民办高校师资队伍存在的问题11篇民办高校师资队伍存在的问题 民办高校教师队伍建设存在的 问题及对策建议思考 教师是办学的第一资源，决定着一所学校办学质量。民办高校教师队伍是制约民办高校高质下面是小编为大家整理的民办高校师资队伍存在的问题11篇,供大家参考。
篇一：民办高校师资队伍存在的问题
民办高校教师队伍建设存在的问题及对策建议思考
教师是办学的第一资源，决定着一所学校办学质量。民办高校教师队伍是制约民办高校高质量开展的瓶颈。尤其是经济欠兴旺的西部，由于经济开展水平所限，西部民办高校教师队伍问题更为突出，人才的引进和稳定工作难度更大,打造一支一流的教师队伍是西部地区建设高水平民办高校的关键。因此，研究西部民办高校教师队伍建设的现实困境及提升路径具有较强的现实意义。
我国民办高等教育是伴随着改革开放产生的新生力量。经过四十年左右的开展，民办高校的办学质量和规模均取得了长足的进步。但是民办高等教育在办学质量上与公办高校还有巨大差距，民办高
校依然处于低层次开展阶段。一、西部民办高校教师队伍建设的现实困境
（一）高层次人才缺失
我国民办高等教育是伴随着改革开放而逐步开展起来的，办学历史短、办学经费有限、政府社会的歧视是其现实境遇。由于体制、政策、待遇、平台等因素，与公办高校相比，民办高校吸引高层次人才的竞争力弱。与中东部民办高校相比，西部民办高校在经费、观念、平台环境等方面同样存在较大的差距。因此，面临来自公办高校和中东部高校的
两面夹击”，西部民办高校学科专业领军人才、博士及博士
后等高学历高层次人才严重匮乏,
团队建设严重滞后。现有
教师队伍的主体是公办高校的退休老教授和刚刚走出校门的硕士研
究生。大多数公办高校退休老教授是抱着“发挥余热,找点事儿做做”
的养老心态，加之，他们年龄偏大，精力有限，很少有人能豹全身
心扑到工作上。而刚刚毕业的硕士研究生只能仓促上阵，成为了民
办高校办学的骨干。由于从教时间较短，教学经验缺乏，没有经过
系统的学术训练，青年教师教学水平、学术水平和科研能力有限，
高层次成果少。公开数据显示，202X年国家社科基金工程共立项
4629项，民办高校16项，占比约0.35%,其中西部民办高校仅有2
项;202X年全国教育规划课题立项436项，民办高校仅有8项，占比
1.83%,西部民办高校无立项。
（二）“双师型”教师缺失我国绝大多数民办高校的办学定位是应用型高校。“双师型，，教师队伍是民办高校实现应用型人才培养的重要保障条件之一。但
目前，具有行业职业资格和任职经历的教师偏少，有经验的企业行业专家难以引进，西部民办高校“双师型”教师队伍建设方面还存在不少问题，主要表现为：数量上,“双师型''教师偏少，比例较低;学科专业结构上，“双师型”教师多集中在工科，其他学科较少，与民办高校“多学科协调发展”的学科建设目标有差距。另外，学院的“双师型”教师队伍也存在着学历、职称结构不尽合理，“双师型”教师培养和引进渠道不畅等问题。无论是来自公办高校的教授还是新聘任的研究生，由于研究型大学的教学与学习背景，造成教师培养应用型人才的转型压力增大，教师的应用型人才培养水平亟待提高。
（三）教师队伍结构失衡
西部民办高校教师队伍结构失衡现象非常普遍，主要表现在年龄结构、职称结构和专兼职结构比例上。
1、年龄结构
由于办学起步晚，办学经费非常有限，以及与公办高校和中东部民办高校相比，西部民办高校在平台建设、福利待遇等诸多方面的劣势，西部民办高校在办学之初主要依靠兼职教师。随着硕士研
究生就业竞争加剧和自身的开展壮大,西部民办高校才逐步开始自有教师队伍的建设。自有教师主要来源于刚刚毕业的硕士研究生和公办高校的退休教师。教师队伍其中一大突出特征就是，青年教师和老教师偏多，特别是青年教师，中年骨干教师稀缺，整个教师队伍年龄结构呈“哑铃"状，尤其是新办专业师资队伍结构性矛盾比拟突出。
2、职称结构
西部民办高校专职教师队伍建设起步晚，绝大多数专职教师工作年限不超过十五年，职称主要以助教、讲师为主,近五年，副教授的比例才逐步提高，但正高职称的专职教师非常缺乏，主要是公办退休的老教授。由于民办高校专职教师忙于教学，从事科研的时间和精力非常有限，加之，自身科研能力偏弱，专职教师高层次成果较少，正高职称比例偏低现象很难在短期得以解决。
3、专兼职结构
当前，我国大局部民办高校的办学经费主要依靠学费，单一有限的办学经费来源导致民办高校在学校软硬件建设上必须“精打细算”，量入为出。民办高校为了节约办学支出，严格控制专职教师
总量。同时，为了满足常规教学需要和教育主管部门的评估考核，民办高校通过聘用兼职教师来弥补
专职教师队伍的缺乏。目前，比拟突出的问题主要是兼职教师数量偏多。局部西部民办高校兼职教师比例到达专任教师总数的40%,甚至更多。由于兼职教师的身份问题，民办高校对兼职教师的监管有限，加之，兼职教师自身对民办高校组织归属感较弱，兼职教师在民办高校的工作主要凭着良心。不少兼职教师责任心差，“当一天和尚撞一天钟”的心态比拟普遍。
（四）教师队伍不稳定教师队伍的稳定性已经成了制约西部民办高校高水平开展的一个重要因素。由于民办高校与公办高校相比，在待遇、开展平台、社会认可度等多方面有着巨大差异，加之,西部民办高校与中东部高校在待遇、开展平台等方面也有一定差距，因此很多青年选择西部民办高校实属无奈之举，不少教师尤其是青年教师往往把西部民办高校当做“跳板”或“实习基地"，一旦外面找到新的工作，随时逃离。据统计，局部西部民办院校教师的年均流失率甚至到达20%o还有部分民办高校教师抱着“伺机逃离”的心态，这种“身在曹营心在汉”的心理会极大影响工作的投入度。专职教师的频繁流失,导致西部民办高校难以走上高质量开展轨道。
二、民办高校教师队伍建设阻滞归因
（一）政府政策支持不够
首先，有学者指出，地区经济开展水平是制约民办高校开展的决定性因素。因此，西部地区经济开展水平不高是西部民办高校落后于中东部民办高校的关键因素。然而针对西部经济欠兴旺地区，中央政府对西部民办高校没有任何政策倾斜。西部民办高校应对来自公办高校和中东部民办高校的双重冲击，在人才队伍建设方面没有任何竞争优势。其次,有关研究指出，观念落后是制约西部地区经济社会开展的重要因素。由于西部地区观念落后，因此政府部门对民办高校的歧视比拟普遍，诸如民办学校靠不住，举办者唯利是图,以及补充论等偏见比拟严重，中央关于支持促进民办教育的政策还不能够完全落实，很多西部地方政府部门的配套政策滞后。我国民办高等教育是伴随着改革开放而开展起来的,是市场经济的产物，不能否认民办高校与生俱来的逐利性和局部民办高校办学标准性问题，但同时应该成认有一大批西部民办高校的举办者对民办教育事业的高尚情怀和远大抱负，不能凭印象、凭感觉，片面地把所有民办高校全盘否认，“一棍子打死"。
篇二：民办高校师资队伍存在的问题
民办高职院校教师教学能力现状与问题研究
摘要：教师教学能力深刻影响着高职院校的教学质量，民办高职院校教师教学能力的提升面对着资金实力不足的困境，在现有的情况下，强化教学管理和服务，是努力提升教学能力的重要策略。
关键词：民办高职院校教学能力教学态度师德教学管理
高职院校教学质量的高低决定了人才培养质量，提高教学质量是高职院校工作的核心任务。民办高职院校教学质量受到资金投入、办学条件、师资条件等多方面的影响，在教学质量上与公办高校相比较并不占优势。而在一定的教学条件下，教师教学能力很大程度上制约着教学质量的提升。因此民办高职院校必须重视对教师教学能力的培养和提升，提升学校教学质量。
1.民办高校教师教学能力现状
1.教师队伍教学经验不足，教学能力不强。其原因在于以下几点：（1）教师队伍结构不合理，人员不稳定。教师教学能力与教师执教年限存在很大的关系，民办高校师资队伍本身存在结构上的问题。民办高校教师队伍以青年教师为主，高职称、经验丰富的教师数量严重不足，这就导致了民办高校教师在教学经验和教学能力上也存在不足。同时，民办高校教师离职率较高，师资队伍不稳定，这也影响了学校整体的教学质量。（2）缺少教学相关培训。民办高职院校教师流动性大，教师以青年教师居多，本身在于教学方面就有所欠缺，但民办学校因为资金不够、人才缺乏等多方面的原因，忽视了对教师的教学培训，对于教师教学能力提升的培训体系也无法建立。导致教师在教学上长期处于孤军奋战、自行摸
索的状态，其教学能力在短时间内很难得到提高。（3）实训条件不理想，影响实践教学的效果。
2.部分教师教学态度存在问题。
在民办高校中，大部分的教师是认真负责的，但是也存在部分教师，不能认真负责地对待教学工作，上课随意性大，导致教学效果差。究其原因，主要有以下几点：（1）生源质量差。民办高职院校录取新生最低分数只有一百多分，生源质量相对较低。从常规教学巡查的情况来看，学生的在课堂上的学习情形并不如人意。教师的课堂上，学生逃课、睡觉、玩手机的现象较为常见，教师提出问题无人应答，学生完成作业敷衍了事，考试成绩最终也不理想。面对这样的学生，教师的教学难度可想而知。这样的课堂氛围，对于教师的成就感和价值感也是一种打击，部分教师也就萌生出一种努力与否结果都一样的心态，对于教学也就产生了懈怠。（3）教学管理不规范。民办高校在教学管理方面也不够规范和严格，相关制度不健全，对教师教学的监管没有建立起一个刚性的约束环境，这也容易导致教师的松懈。（4）教师承担的工作量超标，精力与能力都不够。（5）部分教师对教学没有树立起使命感与责任感。尽管民办高职院校的部分教师面对的而教学环境不如人意，但起自身存在的问题是不可回避的。教育教学始终是一个良心的工作。每一个学生的背后，站着的都是一个个殷切期盼的家庭。学生再顽劣，再散漫，其父母却永远心怀着对孩子的信心。也正因为此，教师这一职务从一开始就背负着道德责任。既然教师自身已经选择了这一职业，那么就应该师德作为行为的最高标准，在现有的环境和条件中去努力达到最好的教学效果。但是很显然，部分教师在这一方面仍然是有所欠缺。这一方面和学校师德建设、师德监管不足有关，另一方面，教师对自身的要求也不够。
二、从民办高校面对的生态环境探究教师教学能力存在问题的核心原因。
造成民办高职院校教师教学能力问题的原因很多是显而易见的，之所以不能在短时间内解决，是因为存在更深层次的问题。究其核心原因，还在于民办高职院校所面临的生态环境。相对于公办学校，民办高校的生存环境是相对恶劣的。
首先在于教师的稳定性不够，离职率太高，而教师人力资源因为学历、专业的限制而相对紧张。教师追求更高更好的工资和条件待遇无可厚非，但是客观上民办高职院校教师资源将长期处在一个匮乏的状态。在这样的状态下，民办高职院校对教师进行投入培养也会存在一定疑虑。
其次，民办学校资金来源始终是有限的，尤其是民办高校的办学历史往往还比较短，根基不深，各项办学条件还需要大批的资金投入。资金问题制约着学校教学条件、师资建设、教研教改等方方面面，从而影响了教师教学能力。资金的不足一方面造成教师工资待遇实际上很难在段时间内快速提升，导致学校留住人才的力度不够；另一方面因为教师数量不足，部分专业教师工作量超标的问题长期存在；同时，教学条件的改善也需要一定的时间。
最后，是教学管理部门实施管理时需要多重考量，导致管理的相对松懈。在上述师资、资金方面存在问题的情形之下，加强对教师的管理力度，在薪资水平得不到大幅度的提升的情况下，很容易导致教师大批量的离职。因此教学管理部门进行教学管理也不得不进行深入的考量。
三、应该采取的措施
面对现实的状况，民办高职院校能做什么？强化教学管理和服务仍然是关键。一是要做好服务和培训，建立教师教学能力提升培训体系，确保教师教学能力的稳步提升；二是强化教学管理，建立起对教师教学能力监管的的体系；三是要积极组织教学竞赛和教学培训，鼓励教师进行课堂教学的改革；四是要做好激励奖励，对于教学态度好、教学效果好的教师进行有限推荐评优；五是要强化教师师德建设；六是要联合学生管理部门，对于学生进行人格熏陶，鼓励学生积极向上；七是积极推动以赛促教，以赛促学，让学生感受到学习的快乐，努力拼搏的成就感，让学生的心底里树立努力奋斗的信念。
教学质量是学校存在的基石，也是关系到民办高职院校生存的关键。提升教学质量，增强教师教学能力，推动教师队伍的建设的提高无疑是一个漫长艰巨的工程。但是民办高职院校作为我过高等教育的组成部分，同样肩负着崇高的社会
责任，作为民办高职院校，应将教师教学能力放在学校战略发展的高度，将其落到实处。
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篇三：民办高校师资队伍存在的问题
民办高职院校师资队伍建设现状问题及对策研究摘要：发展民办高等职业教育是促进现代职业教育体系良性运转的重要环节，而培育一支适应新体系新常态下的师资队伍则是其中的关键点。通过调研，重点分析了江苏省民办高等职业院校师资队伍建设的现状，并力图剖析问题背后的深层原因，从三个层面提出了解决建议，旨在为后续研究提供参考依据。
关键词：民办高职院校;师资队伍建设;现状;问题;对策
江苏省民办高等职业教育在江苏省高等职业教育人才培养中发挥着不可缺失的重要作用，各级行政管理部门和高职院校也在积极探索如何进一步提高民办高职院校师资队伍的整体水平。然而，我们也要清醒地认识到目前师资队伍建设中暴露出来的体制、机制和培养方面的诸多问题，特别是在新形势和新机遇环境下，建设好一支稳定的、有核心战斗力和凝聚力的师资队伍关系到民办高职院校的生存与发展。
一、江苏省民办高职院校师资队伍建设现状调研情况及分析
本课题组通过调研法、实地考察、访谈法、文献分析法等对江苏省26家民办高等职业院校师资队伍的建设现状进行调研分析，旨在分析现状背后的原因，给出解决问题的对策，为相关行政职能部门或院校提供参考依据。
（一）江苏省民办高职院校师资队伍现状调研结果分析
1.全省民办高等职业院校数量不足全省普通高校的五分之一据江苏省教育厅官方网站显示，全省普通高校总数137所，其中本科
院校51所，民办本科院校4所;高职高专院校86所，民办高职高专院校22所。省内民办高等职业院校共计26所，占高等教育院校总数的18.97%，
其中本科院校占总数的2.91%，高职高专院校占总数的16.06%。总数还不到省内高校的五分之一。
2.全省民办高等职业院校区域分布呈现“南多北少”的特点
江苏省26所民办高等职业院校的区域分布为：南京6所，苏州5所，无锡4所，宿迁3所，扬州2所，常州、镇江、南通、淮安、盐城、徐州各1所。民办高职院校的布局特点与经济发展水平和产业结构呈现较高一致性。
3.全省民办高等职业院校师资队伍发展不平衡的情况严重
通过对省内26所民办高等职业院校2022年7月官方网站“学校简介”中关于师资力量部分的介绍汇总，选取了在校生人数、教师总数（含专兼教师、专任教师）、硕士学位以上学历者占比、副教授以上职称者占比、“双师”素质及师生比共6个指标进行分类汇总。
（1）在校生人数差距十分明显。26所院校中只有12所“学校简介”中提及在校生人数，前三位均为民办本科院校，依次是无锡太湖学院20000人，三江学院18000人，宿迁学院13000人;高职高专中人数最多的是苏州高博软件职业技术学院，在校生人数为8000人，最少的是江南影视艺术职业学院4000人。有14所院校未能在官方网站的学校情况介绍中列出能体现学校规模的在校生人数。
（2）教师总数不足且描述不规范。教育部颁布的《高等职业学校设置标准（暂行）》中第二条规定：“设置高等职业学校必须配备专、兼职结合的教师队伍，其人数应与专业设置、在校学生人数相适应。在建校初期，具有大学本科以上学历的专任教师一般不能少于70人。”而江苏省26所民办高等职业院校，仅有1所是在2022年创办，其他25所平均建
校时间在10年以上。然而，只有10所院校明确给出了“专任教师数”。有12所院校的“学校简介”中未提及“专任教师数”，而有的仅给出“教职工数”或“专兼职教师数”，有的院校甚至根本没有提及具体的师资数量，而以“学院拥有一支教学经验丰富、学术造诣深厚的师资队伍”一带而过。由此可以推断，大部分民办高等职业院校的师资队伍总数要么严重不达标，要么流动性太大，没有一个恒定准确的数值。
（3）副教授以上职称者占比虚高。从调研结果来看，有12所院校以比较模糊的概念给出副教授以上高级职称者的占比情况，其中最高的是无锡太湖学院，达60%，最少的是炎黄职业技术学院，仅为20%。大部分院校均以占“专兼职教师总数”计算，如图1所示。而这样的计算方法与《高等职业学校设置标准（暂行）》中规定的要求不符。《标准》规定：“其中副高级专业技术职务以上的专任教师人数不应低于本校专任教师总数的20%;每个专业至少配备副高级专业技术职务以上的专任教师2人;具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%”。然而，实地访谈和调研的实际数据显示，民办高等职业院校的副高级专业技术职称者的比例虚高，与办学标准要求差距明显，数量明显不足。
（4）硕士学位以上教师比率有所提高。各学校简介显示，有10所院校明确了该数据占比情况，其中硕士以上学位者占比最高的是无锡太湖学院，达90%，最低的是江海职业技术学院，占37%，大部分在42%～77%，如图2所示。有16所院校未能给出该数值，分析其原因，一种可能是硕士学位以上教师占比偏低，还有一种可能就是该校无法给出一个比较准确的数值。
（5）“双师”素质占比情况不平衡。据统计，有8所院校有“双师”素质教师占比的数值。其中，最高的是苏州高博软件职业技术学院，达80%;最少的是三江学院，占35%;其他在56%～76%之间，如下页图3所示。不过据实际调查，高职院校的专任教师中“双师”素质占比远远低于该数值，且各学校对“双师”素质的界定和执行的依据不同，影响了数据的准确性。《江苏省政府关于加快推进现代职业教育体系建设的实施意见》规定：到2022年，中职学校和高职院校‘双师型’教师占比分别达75%、85%以上。”可见，在未来的5年时间，高职院校需要重点加强“双师型”教师队伍的建设。
（6）专任教师师生比现状堪忧。通过调查发现，只有6所院校在“学校简介”中同时给出在校学生数和专任教师数，其师生比均超出省教育厅规定的1：18的标准，苏州托普信息职业技术学院比值为1：22，而较高的是苏州高博软件职业技术学院，达到1：62，分别是标准数的1.2和3.4倍，如下页图4所示。没有明确给出相关数值的20所院校的师生比现状可能更令人堪忧。
（二）江苏省民办高等职业院校教师满意度问卷调研结果分析
除了从学校层面调研分析外，课题组还从教师的个体层面进行深入调研，特别设计了《江苏省民办高职院校师资队伍建设现状满意度调研》问卷，通过网络问卷、纸质问卷及访谈式的调研方式进行抽样调查。共发放300份问卷，回收问卷280份，其中有效问卷250份。调研的对象以专任教师为主，覆盖到兼职教师、全职辅导员、行政管理及教辅人员，从教师的基本情况、学校的实际情况、个人的工作感受及教师享受的权益四方面设计了41道问题，较客观地反映出教师的实际生存现状。
通过对调研问卷的分析，目前省内民办高职院校教师群体的现状主要集中表现出以下特征。
1.教师的年龄、学位、职称结构由“哑铃型”向“葫芦型”转变
经过对“民办高职院校师资队伍结构的研究”文献梳理，研究结论基本都提及民办高职院校师资队伍“结构不合理、专任教师学历偏低、职称不高、专兼职比例失衡”等。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》一文中指出，民办学校教师存在年龄“两极化”趋势和“三少”现象，即退休返聘的老教师多，刚刚走出大学校门的年轻教师多;年富力强、经验丰富的中间力量少，专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏老和偏幼的“哑铃式”年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流，阻碍了新老交替，导致了人员断层的局面。通过本次调研发现，这种两头大、中间小的年龄结构趋于缓解，其中31～40岁的教师占78.57%，是30岁以下和50岁以上的教师共计占17.62%，呈现出明显的中间大两头小的趋势，不过也可以看到，40～50岁的中青年学科带头人数量较少。此外，随着各民办院校对教师的培养力度逐渐加大，教师的学历水平逐渐提高，其中具有本科学士学位的占39.29%，具有硕士学位的占55.36%，这两项占到整体学历的90%以上，该数据也与全省高职民办教师硕士学位以上占比统计数据相符合。职称结构方面的调研数据显示，53.57%的教师为中级职称，具有副高级以上职称的占23.12%，这两类职称占据了职称比例的主体，初级以下职称比例为23.21%，整体特征还是以中级职称为主，副高与初级职称偏少的“葫芦型”结构。
2.教师薪资待遇偏低，教师自我幸福感较低
民办高职院校教师的薪酬体系一般由基本工资、绩效工资和其他奖励性补贴构成，全校教师工资与该校招生的学生规模息息相关。通过调研发
现，工作1～5年的教师月薪低于4000元的占30.36%，而江苏省2022最低工资标准为1630元。工作满5年以上的教师月薪为4000～5000元，占41.07%。与不断上涨的房价和消费物价指数相比，民办高职院校的年轻教师的可支配收入较低。由此带来的经济压力往往会导致优秀教师的大量流失。
3.教师个人压力大，缺乏安全感
工作压力，确切地说是职业压力，是指当职业要求迫使人们作出偏离常态机能的改变时所引起的压力。根据调研结果显示，67.86%的人感觉到工作使他心情郁闷、疲惫和有挫折感。也有25%的人认为目前的工作没有价值;接近20%的人认为从事教师工作不能带来满足感和幸福感。甚至12.05%的人感觉在民办院校工作有低人一等的感觉。有62.51%的人觉得缺乏存在感、归属感和安全感。并且有53.57%的人认为一旦有合适的机会，会选择离开民办院校。民办院校师资队伍的生存现状堪忧，特别是教师的心理压力较大，且缺少归属感，潜在的流动性较大。
4.教师专业能力提升后劲不足，教师权益保障欠缺
龙宝新在2022年的《我国民办高校青年教师的生存困境及现实对策》一文中提到：“目前民办高校青年教师生存压力大，生活状况窘迫，专业成长环境欠佳。这些困惑主要集中在三个层面：来自生活层面的生存困境、来自事业层面的发展困境和来自心理层面的精神困境。”然而通过调研发现，民办院校教师与公办院校教师在福利待遇（占44.64%）、科研立项机会（占44.54%）、评优评奖机会（占44.15%）、进修访学培训机会（占48.25%）等方面差别较大。同时，有33.93%的人认为学校缺乏健全的教师参与学校管理的机制。这些都会不利于教师自我权益的维护，会弱化教师自我能力的再提升，也会促使教师工作不积极，心态不平衡。
总的来说，当前民办院校的教师仍然是“弱势群体”。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》中用“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”来概括民办学校的师资队伍现状。课题组的最新研究结果表明：“专兼职教师比例失调、中青年骨干教师缺乏、教师培训力度不够、师资管理方式比较落后”等问题在江苏省民办高等职业院校的师资队伍现状中仍然是客观存在的事实。
二、江苏省内民办高等职业院校师资队伍建设现状形成的原因
鉴于这种结构不合理、队伍不稳定、待遇不公平、管理不规范和心态不积极的现状，应挖掘其背后深层的问题症结。
（一）民办高职院校“先天不足”和“后天营养不良”是内因
（二）社会偏见与政策歧视是外因
社会偏见与政策歧视依旧被民办高职院校举办者及管理者视为发展关键性障碍。江苏省政府虽然也在竭力为民办高职院校的发展提供政策导向和支持，但是相关部门在执行和监管方面还缺乏强有力的措施来保障民办高职院校教师的权益。特别在关系民办高职院校教师切身利益的工资、养老保险、退休保障、职称评定、评奖评优等方面不能做到公办与民办完全公平。部分政府部门和主流媒体主观上认为民办高职就是质量差、生源素质差、教师队伍差、教学质量差。社会上对民办高职院校也存在不认同现象，认为考不上好学校的学生才会就读民办高职，毕业后就业情况还不如农民工。这些情况都会导致民办高职院校的教师觉得比公办院校教师“低一等”，这与教师注重追求精神价值和个人成就感形成冲突。长久以往，必然会导致民办高职教师职业倦怠而想要逃离。
除内外因之外，教师个人在职业素养和职业能力方面存在欠缺，也是阻碍民办高职院校师资队伍良性发展不可不谈的因素。教师这一职业，本来就需要有超强的奉献精神和诲人不倦的持久耐心。而现今的年轻教师特别是“80后”、“90后”一代，他们以追求个人利益和价值为先，选择民办高职院校只是某些毕业生职前的跳板，一旦学校的回馈没用达到其预期目标，他们会毫不犹豫的选择“跳槽”，优秀的教师会选择去公办院校、考取公务员、事业单位，或者自己创业。如何构建一个科学合理、良性开放、诚信有序的民办教师准入和退出机制值得进一步研究和探索。
三、江苏省内民办高等职业院校师资队伍建设对策和建议
首先，保稳定。各级政府要加大对民办高职教育，特别是师资队伍建设方面的政策制定和执行力度，监督和指导民办高职院校的发展，并且通过媒体大力宣传来不断提高民众对民办高职教育的认识，消除偏见;切实保障民办高职教师的切身权益，实现体制内外的公平对待，解除民办院校教师的后顾之忧。真正做到《中华人民共和国民办教育促进法》第三十一条规定的“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。”让现有的教师安心、静心，这是稳定民办高职院校师资队伍的先决条件。
其次，促发展。学校的发展还是靠各院校本身的建设水平，民办高职院校需要明确按照《中华人民共和国民办教育促进法》第二十九条“民办学校应当对教师进行思想品德教育和业务培训”、第三十条“民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”。政府切实做好监管，还原“专家治校、教授治学”的初衷。学校竭力以提高学校的办学质量和办学特色，争取利用各方资源，争创品牌名校，以自身
实力消除人们对民办院校的不良印象。为民办院校教师建筑一个可靠的港湾是民办高职院校的责任。
最后，做学问。不管民办院校的外部发展如何荆棘丛生，作为一名教师，其本职工作就是教书育人。职业院校的教师不仅要教会学生知识和谋生的技能，更重要的是培养学生的人格和向上的品质，并用自己的人格魅力影响学生，培养他们乐观生活的心境。教师要勇于吃苦耐劳、乐于在艰苦环境中沉心静气地进行教学和科研，努力提高自己的职业能力和职业素养，提高自我学习能力，要有职教情怀，脚踏实地地培育学生。
篇四：民办高校师资队伍存在的问题
民办学校师资存在哪些问题质量提高是当今国内外教育发展的重点，更是民办教育的生命线。
教师队伍素质则是关键因素。但是，农村民办学校的教师队伍问题却
在很大程度上限制着其长足发展。
一、农村民办教育师资
的现状分析
据调查，我国民办学校师资主流是离退休和兼职教师。农村贫困
地区民办学校师资状况则更为窘迫。从教师组成看，农村民办学校教
师主要来源是高中或中专毕业生、原公办学校代课教师、离退休人员。
个别学校也有兼职代课教师、大学毕业生，但占很小比重，也极不稳
定。由此，农村贫困地区民办学校的教师队伍体现出其不同于公办学
校及城市或发达地区民办学校不尽相同的或者完全不同的特征。
1.数量不足。目前贫困地区民办学校教师数量严重不足,尤其是合
格教师的供给远远不够，这是民办学校普遍存在的问题，只不过在贫
困农村地区尤为突出。贫困农村地区农村人才匮乏，另外由于家庭经
济状况制约和打工潮影响，大部分学龄孩子能完成义务教育已属不错，
完成高中教育者实数极少数，而大学毕业生又更是凤毛麟角。尽管随
着高校扩招、农民生活水平提高以及受教育意识强化，农村贫困地区
大学生数目有所增加，但是在“跳农门”意识下，很少有人愿意返回家
乡，都千方百计流在城市或者发达地区。即使回到家乡也必然进入“公
家”部门，不愿问津民办学校。所以，贫困农村地区人口众多，但是人
才资源极其匮乏。在这种情况下，民办学校很难网络到高学历人才，
即便高中毕业生亦不太好找，更不要说大专生或者大本生。所以，学
校很难找到合适的教师。即便如此，一旦聘用，除非教师本人教学能
力太差或者师德有问题，校方一般不做出解聘教师的决定。
2.教师的学历普遍较低，总体素质不高。与其来源相对应的是，
农村贫困地区任职教师一般学历较低，大部分是高中或者中专学历，
甚至有一部分是初中学历。前者主要是应届或往皆毕业者，占绝对多
数，一般出于热爱教育事业或者苦于就业无门，民办学校无疑成为最佳选择；后者主要是原公办学校代课教师，因为在被“清理”之列被迫转来，或者主动应聘而来，一般学历更低，许多是初中学历，但是具有比较丰富的教育和教学经验，也比较喜欢教学工作。当然，也有一部分公办学校兼职代课教师，学历和职称层次相对较高，教学能力强，但为数不多；还有一小部分大专毕业生，因为工作一时难以落实，暂时在民办学校落脚，极不稳定，但是其中的师专毕业生热情高涨，尽管把民办学校作为“热身”之地，但客观上却是农村民办学校最具生命力的亮点。
总体来看，贫困农村地区民办学校师资素质较低，除表现在因学历层次带来的学科知识水平不够、知识面狭窄以及教学经验不足带来的教学技巧不娴熟之外，还突出表现在其教育观念落后上。由于没有受过正规的教育学和心理学以及相关学科的专门培训，民办教师群体普遍教育观念滞后，如不了解当前教育改革趋势、不能根据教育基本规律教育教学，教育教学中具有普遍的差生歧视、分数至上、满堂灌等应试教育倾向，甚至常常出现打骂学生等违反教育法律法规的教师暴力现象，等等。
3.教师队伍年轻化，年龄结构不合理。这种年龄结构对民办学校发展的影响可谓利弊各半。有利方面：第一，没有既定的教育观念和教育模式的束缚，容易接受新的改革思路，有利于轻松上阵进行教学改革探索；第二，青年教师富有朝气，更具有开拓意识，在理想驱使下也一定程度上能够忍耐现有物质条件的不足，与办学者同甘共苦；第三，年轻教师讲课节奏快，每节课信息量大，反应也比较敏捷，教学形式灵活；第四，年轻教师与学生年龄差距较小（与老教师相对而言），比较容易理解和接受学生特有的行为方式和观念，容易与学生沟通，利于对于学生进行思想品德教育，胜任班主任职责。不利方面：缺乏丰富的教育和教学经验，影响教学效果，也容易急躁或者犯“冷热病”。
4.教师队伍不稳定，流动性大。农村就业门路较少，对于高中生
来讲，教师无疑是发挥其用武之地的最佳职业，所以一般都比较喜欢这种角色，因此改行者不多。这种流动主要表现在民办学校校际之间的流动，主要原因是民办学校增多给他们创造了可以选择的机会。近年来，农村民办学校急剧增加。据冀南某县来看，前几年出现村村有民办学校局面。当然，大多数规模很小，甚至只能算是教学班。后来有关部门未规范办学，加大清理管理力度，但是现在仍然达到至少平均每乡2所，规模一般都相当于乡中学。在正规师范院校毕业生难以引进并留住的情况下，客观上必然加剧校际师资竞争，为本就为数不多的“人才”创造了选择和跳槽机会，客观上加剧了学校教师队伍的不稳定性，给学校正常教学带来很大危害。另外，民办学校本身没有建立完善的“聘用制”或“合同制”，教师随时可以离职，另外即使签订合同或者用扣风险金方式，但并没有人事档案约束，校方也并不诉诸法律，教师本身素质低下等原因，有些教师经常不辞而别，使校方手足无措，学生也往往难以适应频繁变换的新面孔，学习积极性下降。数目不多的离退休教师出于年龄、健康以及自我实现等原因，不太可能长期为一所学校尽职尽力。兼职教师随意性也很大，主要取决于地方教育行政部门和公办学校领导的态度。大专毕业生初出茅庐，“壮志”未酬，更兼贫困地区传统观念影响，更难于长期驻足民办学校。当然，这种不稳定程度在学校创办初级较明显，一般随着学校发展日益壮大、教师数目逐渐饱和而降低。
5.师急需培训。尽管经过严格挑选，但是贫困地区民办学校教师知识水平和业务能力明显较弱，他们只能靠敬业精神努力打拚，尽管也能干出成绩，但是明显吃力，后劲也不足。然而，尽管如此，由于民办学校本身师资紧缺，教师工作负担较重，根本无暇抽出时间培训。另外，许多学校本就属于举债办学，有限的资金维持正常运转已经捉襟见肘，更不要说抽出培训经费了，而教师本人即使有时间，在工资不高，又要养家糊口情况下，也难以支付培训费用。所以，学校只能靠放教学光盘、订书报弥补不足，以期提高教师素质，开拓信息来源渠道。
6.数教师工作积极性不高。有些教师不喜欢教学工作，只把教学当成谋生的手段，职业意识极其淡薄，根本无视教书育人的职责，因而只做表面文章，当一天和尚撞一天钟；有的则对学校发展持观望态度，身在曹营心在汉，人心思走；某些不良风气如蓄意破坏民办学校秩序、造谣生事让一些教师产生心理动荡，影响教学投入程度等等。种种心态导致某些课程教学质量不高，不利于学校长足发展。
另外，家庭负担较重（如人口和耕地较多），影响教师教学精力，也是农村贫困地区普遍存在的问题之一。
二、加强农村贫困地区教师管理的对策无论是从吸引人才，还是从激发现有员工积极性、稳定教师队伍角度来看，物质激励都是重要方式。但是目前贫困地区民办学校大多存在资金短缺问题，所以，校方很难用高薪吸引人才或者阻断为数不多的已有人才的流失。所以，许多办学者整日为资金犯愁，很大程度上牵制了其管理精力，也一定程度上影响其办学效果。但是，这并非解决问题的唯一途径，靠感情理解和关心是高薪之外的吸引人才的另一关键。贫困地区民办学校没有优越的经济条件和有利的地理环境，就应该采取其他措施，留住人才，吸引人才。1.目标激励，完善人才考核制度。目标激励，就是通过科学制定目标，以此作为管理、考核的根本方法。一般考虑使用的指标如学生成绩增长情况、出勤率、作业批改情况、学生获奖情况、所辖班级的纪律及卫生情况等，激发教师的积极性、主动性和创造性，统一思想，努力开拓进取，千方百计克服困难圆满完成教学任务，特别是当这些目标为所有成员所认同，并同奖惩制度挂钩时革命更是如此。另外，为保证教学质量逐年上升，杜绝不求无功但求无过心态作怪，应该引入企业界流行的责任追究制，如末位淘汰制等。2.加强思想政治教育，提高教职工思想境界：首先应该经常进行马克思主义教育，提高教师思想境界，将自己的工作与历史责任感和远大报负结合起来；其次应该进行创业敬业教育，让教师具有克服苦难的精神和意识，与学校甚至国家民办教育事业共渡难关。但是，这
种教育比较难做，许多教师站在“雇员”立场上，认为校方为办学赚钱，自己教书养家，各不相干，甚至并不理解校方困难何在，从而产生逆反心理。所以，这方面教育应该讲究方式，最好采用多主体、多形式教育方式，让教师切实感受到自己的肩负的重任，认识到学校发展与自己的努力及命运息息相关，真正能站在学校一员角度，变“要我干”为“我要干”。
3.为激发教师的动机创造条件，发挥教师的主动性和创造性。可以向教师提出挑战性任务，比如带成绩纪律双差班，发挥其教育管理才能；让某些教师承担多样化工作，满足其智力上的多方面需要；引导教师参与学校各项工作的管理，给他们充分发表意见的机会，让他们体验主人翁地位；各项考评指标制定要征求教师意见，这样力求科学化，也易于执行，真正起到激励目的。
形成良好的人际关系，造成一种互相鼓励、互相严格要求、互相支持的团结向上的学校气氛，恰当处理人际矛盾及师生冲突。
处理好教师的心理挫折：正确认识和理解，豁达大度，热情帮助；创造条件让受挫者释放情绪；针对原因，改善受挫者出境，尽量消除受挫因素；进行思想教育，培养其不畏困难、百折不挠、乐观进取的精神。
4.采取多种形式的支教活动。组织鼓励大学毕业生支援农村民办学校的志愿者计划；适当拨出款项，给成绩突出的民办学校以一定免费培训名额；有关部门如教育局教研室可以经常派出有经验也内人士到民办学校给与教育教学方面的支持或者做报告，可一定程度上解决因资金和时间问题造成的培训困难问题；分配、鼓励部分优秀毕业生到民办学校任教；以荣誉、优惠政策等方式鼓励企业向农村贫困地区民办学校捐资助等。
5.引入自我管理理念。把教师管理和教师自我管理教合起来，一方面让教师参与学校管理活动，承担相应职责，力争让每一个教师既发挥其专业特长，也发挥其管理潜能，在自身成长同时也增加其成就感、责任心，另一方面给教师更大自主权，让教师在自己职责范围内
自由选择合适的教育教学方法，校方尽可能少地直接干预教师工作。这种做法恰当实施，可以起到调动教师积极性、减轻校方管理负担的良好效果。
6.加大对民办学校监管和支持力度。杜绝校际不正当竞争，比如相互挖墙角，增添教师队伍中的不稳定因素；创造良好的社会舆论，杜绝对民办学校不正当的打击现象，让教职员工有安全感；杜绝民办学校歧视现象等。
7.加大宣传力度。民办学校自身应该利用新闻媒体、各种活动和途径加大自身宣传力度，让社会了解自己的成绩和困境，争取精神支持或物质支援，创造有利于自身发展的条件。
（作者单位：河北师大教育学院）
篇五：民办高校师资队伍存在的问题
民办普通高校师资队伍建设问题探析2010年7月，国家教育部颁布了《普通高等学校本科教学工作合格评估调研方案》（试行），其中说明，此次普通高等学校本科教学工作合格评估方案适用于未参加过上一轮教学工作评估的各类新建本科学校，民办普通高校也在此之列。在民办普通高校开展教学工作合格评估具有十分重要的现实意义，通过评估可以有效的提高办学水平和质量，使民办普通高校成为真正意义上的合格本科院校。通过将评估工作经常化、常态化，可以逐步规范学校管理，从根本上完善管理制度，使民办普通高校走上正轨。
一、民办普通高校师资队伍现状随着我国高等教育大众化进程的加快，全国各地组建了数百所民办普通高校，这些院校通过加强自身建设，在较短的时间内，建立了一只规模和实力不断增强的师资队伍。主要表现在：1.教师的人数增加。2.师资队伍结构有了一定程度的改善。3.重视人才的引进。按照评估指标的要求，民办普通高校在师资队伍建设方面无论是数量、质量等各项指标还存在不同程度的缺口。除此之外，民办普通高校的师资队伍还存在流动性大、教学及科研水
平不高等问题。二、民办普通高校师资队伍建设存在的问题1.教师数量不足。原有的教师数量与学生数量之间的比例
逐渐扩大，有的学校教师与学生比远远超过评估要求的1：18的要求。教师面对的学生数量过多，不仅会影响教师的教学效果，而且会影响学生的学习效果，最终将直接导致学校整体教学水平的下降。
2.师资队伍结构不合理。①年龄结构。年龄结构不合理表现为青年教师和面临退休的老教师比例较高，中年教师的比例较低。教师队伍中中年教师的缺乏，导致整个队伍中坚力量薄弱，在教学与科研团队建设方面弱势较为明显。②学历结构。学历结构不合理主要表现在学历偏低，硕士以上学历所占比例不高。民办普通高校中，由于原有的教师学历水平参差不齐，在理论知识水平和教学科研水平上存在差距，特别是在一些艺术院校中，有些教师的学历只达到专科水平。③职称结构。职称结构不合理主要表现在具有副高级以上职称的教师人数偏少，国家教育部在《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知中要求具有高级职务教师占专任教师的比例要达到30%，有些民办普通高校还没有达到这个标准。青年教师中具有讲师资格的教师人数也没有达到一定数量。
3.师资培训力度不够。由于教师教学任务重，兼职教师占
教师总数比例大，部分民办普通高校对师资培训重视程度不足，开展师资培训的力度不够，开展培训的方式和内容较为单一，尚未把师资培训作为一项重要工作来抓。
4.高水平教师引进工作举步维艰，教师流失现象较为严重。由于与公立院校竞争存在的实际弱势，在制度与待遇方面的欠缺，导致民办普通高校无法吸引更多的精通专业、具有一定威望的教师来校任教。另外，教师流失现象也已经成为制约队伍发展与成长的一大问题。
5.教师学科及科研建设能力薄弱。在民办普通高校中，由于师资队伍建设还未跟上学校总体发展的脚步，所以在学科建设及科研团队的建设上还处于初级阶段，具备科研能力及学科团队素质的教师明显不足。
三、解决的对策1.提高对师资队伍建设的认识，明确发展思路民办普通高校应将师资队伍建设提到首要位置上来，在本科教学工作合格评估的契机下，应进一步提高对师资队伍建设的认识，对相关的建设思路予以明确，通过多种途径进行解决问题。2.保持师资队伍相对稳定情况下的合理流动。教师有进有出，整体状态总是保持动态变化下的相对稳定，这种状态实际上更有利于师资队伍的发展。这是因为，高校教师作为高级人
才，其合理的流动实际上正可以达到资源共享与人才的优化与合理的配置，有益于保证教师总数与建立科学合理的师资队伍结构，可以更加有效地推动民办普通高校的发展。
3.完善相关制度，加强环境建设，增强人才吸引力。民办普通高校师资队伍建设要注重利用自身优势，将教学管理、科研、人事等相关制度的制定与自身的实际情况相结合，逐步进行完善与规范。民办普通高校要注重环境建设，应从软环境与硬环境两方面着手，在改善学校整体环境的基础上，注重学术环境与氛围的建设，改善学术环境，积极鼓励教师组织学术研究和交流活动，加强对各学科带头人的培养和相关学术团队的建设力度。稳定教师队伍的心态，可以通过待遇留人，环境留人，感情留人，通过改善环境，优化教师的工作和生活环境以增强学校对人才的吸引力。
4.组织教师进行培训，不断进行自我提高。民办普通高校要深入挖掘现有师资队伍的内在潜力，通过组织各种内容丰富、形式多样的培训活动，加强对广大教师的专业培养，提高学术理论水平与实践能力，不断加强教师的自我提高。培训的内容与时间的安排，要结合教师的实际需要，根据教师长远发展来进行整体安排，真正调动教师的积极性，使其参与其中，不再认为参加培训只是在完成任务，使培训真正成为切实有效的提高教师素质的途径。
参考文献：[1]陈咏梅，余国政.面向本科教学评估的新建地方本科院校师资队伍建设[J].湖北师范学院学报，2008（2）.[2]李春阳.新建地方本科院校教学评估的意义[J].沙洋师范高等专科学校学报，2010（8）.[3]张劲松，江玉印.新建地方本科院校教师专业发展问题与对策[J].宿州学院学院，2010（9）.
篇六：民办高校师资队伍存在的问题
探讨民办高校师资队伍的建设与管理我国的民办高等教育的崛起改变了长期以来政府包揽办学的格局,推进了我国高等教育大众化的进程。2010年政府报告中全面实施科教兴国战略和人才强国战略的提出,《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的出台,为民办教育的发展提供了新的契机。而高素质的教师队伍建设是决定民办高校兴衰成败的关键,在学校建设发展中起着举足轻重的作用。但民办高校的师资队伍建设还存在很多问题,本文结合笔者从事民办教育实践的所见所闻所感,就存在的问题入手,作一些粗浅的探讨并提出一些对策建议。
1当前民办高校师资队伍存在的主要问题
1.1从师资来源来看,普遍水平不高
我国民办高校对教师一般都实行聘任制,应聘的教师主要由离退休的干部、教师和专业技术人员,高校毕业生,在职教师、科研人员组成。实际上,民办高校很难引进具有高层次学术水平和教学能力的教师,尤其是具有博士学位、高级职称的教师人才,学校以年轻教师、没有职称或初级职称的教师居多。
再者,民办高校培养的是面向社会生产第一线的应用型的技术人才,因此,在教学中,需要既有相关理论知识,又拥有丰富实践经验的“双师型”教师。只是这种复合型的教师较为缺乏,民办高校聘请到这样的教师确实困难。所以不少学校另辟蹊径,把拥有丰富实践经验和理论知识,但多数没有受过教育方面的职业训练,缺乏教学经验的社会技术人员拉来充当教师,其教学结果可想而知。学校广开门路聘请教师任教,满足了所开设专业的教学需要,可是也存在聘请人员授课质量低,出现各种各样教学事故的现象。
1.2从师资队伍的人员组成情况来看,兼职教师较多
民办高校聘请其他单位工作的人员来校兼课,这在《民办教育促进法》中是允许的。而据一项百所民办高校调查结果表明:在被调查的103所民办高校中,只有12.6%的学校有专职教师,57.3%的学校专职教师不超过40人,70%的学校没有或者很少有专职教师。兼职教师一般在本专业内都具有一定的社会影响,这在民办学校创建和招生宣传时就成为学校有相当分量的砝码,同时降低了学校的教学成本。可是
兼职教师根据学校安排到校授课,授完课就离开学校,离开学生,难以对教学内容进行充分的巩固与辅导,并且兼职教师的责任意识较专职教师也相对比较薄弱。笔者曾就职的山东省内某计算机类民办高校,每学期都会组织学生进行测评,在教学环节反映出来的问题就多集中在兼职教师方面,比如不能按时上课、授课内容与学科无关等等。
1.3从教师队伍的稳定性来看,流动性大
民办高校与教师个人之间,一般只存在聘用合同关系。依据合同,民办高校可以优胜劣汰,根据自己所需对老师进行解聘或不再续聘,而教师由于自身原因,比如身体情况欠佳、有更好的发展途径等,也可以选择离开。相对于有体制保障的公办高校,民办高校的教师处于不稳定状态,流动性强。缺少相对稳定的师资队伍,对教学的连续性、一贯性产生影响,教学质量难以得到保障,更谈不上学校建设的稳定发展。
1.4从教师自身来看,缺乏安全感和归属感
《促进法》明确规定了民办学校教师与公办学校教师具有同等的法律地位,现实生活里民办高校教师与公办学校教师却呈现出不对等性,在职称晋升、评先评优、业务培训、工作调动等方面不可与公办教师同日而语。例如职称评定、福利待遇,民办学校的教师评级仅限于本校内部承认,提供给教师的医疗、养老保险也多是按照当地的社会最低额度缴纳;再如人事关系,民办高校教师不在国家教育系统内,许多民办高校将教师的人事档案放在人才交流中心,这些都使得民办学校教师缺乏职业安全感。
由于民办高校的用人招聘、内部管理等都是遵循市场规律运行的,很多教师便将自己与学校之间定位在雇佣与被雇佣的关系上,学校给多少钱干多少事情,没有长远打算。再加上民办学校未从根本上解决教师的后顾之忧,许多人“身在曹营心在汉”,不把任职的民办学校视作最后归宿。这些造成了民办高校教师对学校缺少归属感,严重影响了民办高校教师的稳定性。
2民办高校师资队伍问题原因探究
2.1教育体制方面
在我国,公办高校属于国家所有制,兴建的历史较长,文化积淀厚,而且有国家财政保障。民办高校目前主要是在国家实行教育体制改革后由民间资本投资兴建起来的,
不仅办学历史比公办高校短得多,文化沉淀薄得多,资本少得多,而且一般校园校舍、图书资料、仪器设备等办学条件,也比公办高校差得多,加上政府对民办高校没有资金支持,民办高校的发展极受局限。虽然《民办教育促进法》、《实施条例》等相关的法律法规明确规定了保障民办教育机构和公办学校享有同等地位,但是由于规定上的漏洞、规范不够明确、缺乏实际操作性等原因,民办高校和公办学校实际上几乎处于完全不对等的位置,这就难以吸引优秀教师加入,也让任职教师的身份属于事业还是企业成为一个问题。
2.2办学目的方面
当前,相当多民办高校创办者投资办高校的动机,是为了迅速收回投资,获得丰厚回报。创办者怀着追求回报的办学目的,按照市场经营理念来办大学,一切以经济效益的高低确定办学行为,将教育贴上了金钱的标签,注定了民办高校缺少创建名牌高校的长远目光和思想境界,不注重建立健全学校的教育体制,那么反映在师资队伍的建设管理上就是搞短期行为:尽可能多地聘请代价不大的兼职教师和低层次师资,不愿意在师资力量的开发、在职培训等方面投资。
2.3传统观念方面
社会上普遍对民办高校没有认同感,人们仍然普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿,民办高校不过是求职人员一时的无奈之选、权宜之计,因此,一有机会,教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位。
3解决民办高校师资队伍问题的建议
加强民办高校师资队伍的建设,调动教师的积极性,建立一支品德高尚、业务精通、结构合理、相对稳定的教师队伍,是保证民办学校办学质量的关键因素,也是民办高校生存和发展的重要条件之一。为解决目前存在的问题,我们不妨从民办高校自身和外部环境两大方面努力:
3.1学校自身
3.1.1端正办学动机,充分发挥民办高校优势
教育是一项公益性事业,无论公办还是民办,高等教育都应将培养人才、传承文明作为办学的最终目的。如果民办高校不是只看重眼前利益,把所创民办高校当作
篇七：民办高校师资队伍存在的问题
民办高校教师队伍现状分析及对策研究李丽【摘要】随着我国教育体制改革的不断深入发展,民办高校已成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分.然而在我省部分民办高校快速发展的同时却面临着教师队伍人员不稳定、结构不科学、机制不健全等问题,成为制约民办高校进一步向前发展的瓶颈.本文结合黑龙江省民办高校教师队伍所集中面临的重大问题,从查找其中的原因入手,以提出切实解决方案为出发点和落脚点.力求突破这一瓶颈,谋求黑龙江省民办高校更快、更好、更健康的发展.【期刊名称】《武汉冶金管理干部学院学报》【年(卷),期】2017(027)001【总页数】3页(P59-61)【关键词】民办高校;教师队伍;问题分析;解决对策【作者】李丽【作者单位】黑龙江工商学院经济系,黑龙江哈尔滨150025【正文语种】中文【中图分类】G648.7考虑到民办高校与公办高校在办学环境、科研经费、福利待遇、晋升前景等诸多方面的差异，民办高校的教师在职业生涯中面临着更多的困难和挑战。尤其在黑龙江省部分民办学校正逐步向专业、特色、品牌、内涵目标迈进的转型发展特殊时期，建设一支优秀的骨干教师队伍更显紧迫和重要。那么如何在转型、提高的过程中，
始终保持拥有一支稳定、不断优化的专职骨干教师队伍，则是摆在民办高校面前不可逾越的一道屏障。(一)专职教师数量不足、教师队伍结构不合理民办高校师生比达不到国家统一要求的1:14是一个普遍现象，实际的情况是不仅达不到国家要求，而且与之相差甚远。由于要压缩开支、节省办学成本，教师的基本工资、课时费就成了首当其冲要削减的目标。考虑到增加专职教师就意味着要与职工签订正式的劳动合同，要增加养老、医疗、失业等五险的开销，多数民办高校在权衡利弊后会选择聘任外聘教师授课。多数使用在公办院校退休、兼职的教师，这就直接导致了本校专职教师的人数不增反减。(二)教师队伍流动性大、人员变动频繁哈佛的前校长柯南特曾说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出色”，这充分说明了在一所大学里教师的重要性。从美国的大学排名中可以看到，排名前10的大多数都是私立院校。其在办学规模、科研水平、申请难度等方面均超过公办学校。然而，由于我国民办高校自身办学性质、办学机制、办学环境(外部社会环境)、自身定位、福利待遇、办学目标等方面的问题，使得新入职的教职工很难有归属感，极少具有团队精神。更谈不上以校为家和恒定向上的事业心。很多职工都抱有在此过渡，待到考上研究生、或是公务员后就会选择离开。(三)教师队伍普遍年轻、职称层次两级分化由于民办独立学院新入职专职教师多为应届毕业生，没有其他工作经验，因此年龄普遍较小。多数专职教师年龄在30-40岁之间。学历层次方面多为硕士学位，博士学位较少。外聘兼职教师普遍年龄较大，多为退休返聘或是兼职人员。两级分化情况较为普遍，各有利弊。年级稍长的教师教学经验丰富、工作认真投入、不计个人得失、功利心较小。但很多身体欠佳、体力不支、很难在教学中做到富有激情，
全情投入，对很多新知识和新事物也很难做到与时俱进，许多新的教学理念和教学方式无法推广。年轻教师由于刚刚走入社会，从一个校园过度到另一个校园，个人教学能力和职业素养方面都有待提高，深入教学与拓展教学往往做的不够。优势是年轻有活力、有干劲、有朝气、有永不服输的精神，有渴望上路的热情，能够与学生们深入交流，教学效果较好。(四)缺乏继续教育、学习交流培训在信息社会发展如此迅速的今天，知识的更新速度较之以往在飞速加快。当下互联网全面普及，无线WIFI随从可见。大学生获得外界新闻信息是无障碍的。这就要求一线教师也要做到与时俱进，掌握最新、最前沿的专业相关信息。然而考虑到在职培训、学习交流、继续教育的经费问题，多数民办高校不会为教师提供机会。使得教师入职后缺乏专业、系统的培训，在工作几年后也无法提供交流学习的相关培训。(一)体制原因民办高校与公办高校不同，民办高校的办学经费主要来源于在校生每年缴纳的学费。所获得的国家的扶持和补助较少。其办学性质为民办非企业。学院的法人为董事长，而非院长。实行的内部管理体制为董事长全权领导下的院长负责制。这就使得在实际的教学管理过程中，院长的职权极大的受限。造成了民办高校院长在很多问题上并没有实际的决策权的局面。这种无法全心全意从教学角度考虑办学的情况，一定程度上造成了民办高校教师队伍建设久病难医的现状。因此出现了很多对教师队伍进行改革但无法推行的局面。(二)办学认识与观念出资办学者的观念，办学理念直接决定着在校一线教师队伍的生存状况。民办高校出资者对整个学校的运营有直接的话语权。试想如果出资者的办学目的只是单一的最大限度的争取盈利，全然不考虑学院的长远发展，那么教师队伍的建设问题显然
不会是出资者关注的重点。反之，出资者想把学校建设成国内乃至国际一流的大学，那么对于教师队伍的建设、对一线教师的福利待遇、对教学科研经费的投入一定会持续增加的。(三)教师对未来的担忧近年来，高考的生源逐年减少。各大高校都想办法力争吸引更多的生源。民办高校与公办高校相比本就不占优势，在这样的背景下，对于民办高校的教师不免会对自己未来的职业前景产生担忧。办学环境不稳定，如何让教师全心投入教学？学生的生源逐年减少，如何提高教师的福利待遇？教师如果看不到未来的发展前景，那么必然会想办法离开。教学质量是一所大学的根本，而教学质量是由教师队伍的质量决定的。不稳定的教师队伍势必不会有高质量的教学团队，势必不会有优秀的教学质量。(一)注重人才建设21世纪竞争的核心是人才的竞争，这一点在高校，尤其是民办高校尤为明显。大学的人事部门应从教职工入职后逐步建立个人动态人事档案，这其中包括在职教师家庭的背景、学习经历、职称情况、教学评价、历年考核等情况与学校系部的师资队伍建设情况相结合，进行动态管理。建立从吸引人才、留住人才、激励人才的长效机制。教师信息的全面动态收集也能反映出教师个人成长经历、从入职以来的职业生涯发展轨迹，有效地帮助教师在培训和职业生涯发展做出更好的规划。针对民办高校专职教师少的现状应对专职教师队伍的人才建设投入更多的精力。(二)稳定教师队伍、提高教师福利待遇小到学校建设，大到国家战略，稳定都是发展的前提和基础。教师队伍人员稳定都很难做到何谈队伍建设。用优厚的待遇吸引人才、用可期的前景留住人才，用科学的绩效评估激励人才，这是一个建设教师队伍的长久课题。这其中要重点突出绩效考核的重要性。建立一套科学的，切实可行的绩效评估系统，通过兑现绩效考核结
果来激励优秀人才，调动工作积极性创造性。同时在社会保障、职称评审、职级晋升、学习培训等方面全面落实教师的福利待遇。(三)协调与举办者关系、明确校长职权纵观国内外成功民办高校的发展历程，可知高校管理层职权分配对学校的长远发展，尤其对专职教师队伍建设举足轻重。举办者(出资者)与校(院)长之间对学校发展的大方向上需要达成共识，一是举办者(出资者)要舍得投入，一是校(院)长要全情付出。尤其是在干部任免、部门设置、师资队伍建设、教师福利待遇等方面不能有大的分歧。要建设高质量、有内涵、有特色的一流民办高校，举办者(出资者)要做好思想和经费上的长远准备。校(院)长要不计个人得失，做好公正客观、全心办好学校的准备。只有两者达成一致、产生共鸣才能推动民办高校更好的向前发展。(四)常态化教师培训学习、加大科研投入比重蔡元培先生曾说过：“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上尽一分子的责任，不是把被教育的人，造成一种特别器具，给抱有他种目的的人去应用的”。毫无疑问，要培养这样的学生，首先必须要有这样的教师。每一个人的成长过程中都渴望有所收获。这种收获可能是金钱方面的受益，可能经历方面的丰富，可能是感情方面的升华。在学校里也是这样，每一个人都希望通过自己的努力得到成功的喜悦和心灵的满足，教师当然不能例外，特别是刚刚入职的年轻教师希望通过努力，自己的文化底蕴和教育智慧能在一定时间内得到提高和发展，而所有这些要靠学校的教育、管理和帮助，潜移默化的影响。因此，我们的管理者在教师成长的经费和情感上舍得投入，在招聘和使用教师的过程中要加强对教师的教育和培训，使教师在思想上，行动上和学校的价值观协调一致，融为一体。要建立教师培训培养的长效机制，定期不定期的组织教师培训，走出去，走进来，还要有计划的选送教师参加各类专业方面的培训，提高教师的素质。鼓励、促进和帮助教师成长，真正建立起属于自己学校的长期稳定的骨干教师队伍。
百年教育大计，教师为本，一个学校能获得最后的成功，一定靠的是优秀的教师队伍。师资队伍建设是民办高校可持续发展的根基，师资队伍质量是民办高校实施可持续发展战略的关键。因此，建设一支高素质、稳定的师资队伍，这不仅是举办者与管理者所要解决的难题，更是民办高校全体教职工必须共同面对的一个务实课题。
【相关文献】
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篇八：民办高校师资队伍存在的问题
民办高校师资队伍建设若干问题分析[摘要]随着民办教育事业的蓬勃发展，民办高校的教学质量问题也日益突出，而决定教学质量水平的关键因素即师资队伍教学水平，本文就办高校的师资类型进行分类和概念界定，阐述民办高校专兼职教师存在的问题，提出加强民办高校师资队伍建设的若干建议，以为抛砖引玉之作。
[关键词]民办高校；专兼职教师；师资队伍；问题；建议
自二十世纪九十年代以来，我国民办高校进入蓬勃发展的时期，而其在长期的发展中，教学质量问题日益突出，师资队伍建设迫在眉睫。而民办高校主要有两种类型的师资类型，即专职教师和兼职教师。因此加强专兼职的管理，建设高水平的专兼职师资队伍就成了提高民办高校的重中之重。
一、相关概念界定
（一）民办高校
民办高校即民办普通高等学校，是基于其办学资金和主体来源所命名，和公办普通高等学校相对，是国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的高等学校。
（二）专职教师
专职教师即拥有某高校正式员工编制的，与学校签订正式职工劳动合同的教师，又称全职教师，其与学校是长期劳动关系。
（三）兼职教师
相对于专职教师，兼职教师即指由高校或者培训机构聘请的短期授课教师，其与学校是短期合作关系，通过授课获得课时费报酬的一类教师。
二、民办高校师资队伍存在的问题
（一）兼职教师比例过高
从目前的教师结构情况看，相当长时期来兼职教师在民办高校中仍将占有一席之地。目前，而这些兼职教师的主要来自于高校退休教师、在职高校教师、研究机构科研人员和企事业单位的专业人员、外籍人士及一些在读的硕士研究生、博士研究生等。就某民办高等职业院校2015-2016学年第一学期教师聘任情况看，兼职教师占教师总数的66%。众所周知，兼职教师只在高校获得相应的课时报酬，不拥有专职教师的全面的福利待遇，同样兼职教师不承担专职教师相对应的教学任务，只完成相应的授课课时。兼职比例过高使高校的教育质量相关的很多工作缺少人员去完成，譬如，人才培养方案的修订、开课计划的制定、专业课程标准的制定等政策性的工作缺少专业人员去完成。
（二）教师年龄结构不合理
民办高校的教师的年龄结构差距较大，出现了两端大，中间小的断层结构，即老龄化、年青化现象极为严重，而对于中间的骨干教师（中年教师）却十分的缺乏。这种断层现象有极大的弊端，年龄较老的教师在知识、观念上都比较陈旧，同时在教学手段和方法的采用上也不符合当代大学生的特点，教学内容和方式很多脱离实际；年轻的教师大多是刚毕业的硕士研究生，教学经验不足，教学能力有限，课堂应对灵活性不足，知识面狭窄，课堂教学的内容对较乏味，照本宣科。
（三）教师流动性大，有效管理难度大
首先，兼职教师存在很大的流动性，原因归结为以下两点，1.兼职教师聘期较短，一个学期或一年，导致流动性大。2.由于兼职教师多为公办高校的在职员工，利用自己的课余或空闲时间到民办高校授课，某些兼职教师经常因本职工作需要而中途离去，导致流动性大。
其次，专职教师也存在很大的流动性。民办高校由于其管理存在一定的缺陷，专职教师的归属感、认同感较低，教师一旦出现对学校管理、福利待遇有不满的倾向时，就会在毫无征兆下辞职，而此时其教学任务可能尚未完成，为该课程后续教学造成了很大的影响。一个班级一学期的课程换二个以上的老师的事件常有发生，频繁的更换教师对于学生来说也是件司空见惯的事。
（四）责任心不强，参与教学管理和科研积极性和能力有限
首先，部分教师表现为责任心不强，备课不认真，授课时不对学生听课情况进行关注，只为完成任务而授课，经常出现上课期间进行其他与教学无关的事项，对于教学持应付的态度，授课态度不认真，严重降低教育教学质量。其次，兼职教师虽有教学科研能力，但其不愿更多的参与学校课堂授课以外的教学监控、教学过程完善、科学研究等工作；专职教师由于90%均为年青教师，毕业时间较短，其教学管理经验不足，科研能力有限，对于高校教育教学质量管理水平的提高和学校科研水平的提升并不能起到较好的促进作用。
三、加强民办高校师资队伍建设的若干建议
（一）力口强构建专职师资队伍，提高专职教师比例
对于民办高校讲，能否拥有一支专属于自己的，稳定的师资队伍关系着学校的教育教学的质量水平。为降低兼职教师重物质报酬，轻人文关怀，思想不稳定缺乏责任心，管理难度大等弊端给民办高校教学质量的提高造成障碍，民办高校应调整以前的专职教师比例小、兼职教师比例大的师资结构，加大学校人才引进的力度，大量引进新人，充实专职教师队伍，改变专兼职教师比例，逐步以专职教师取代兼职教师，加强构建一支专职师资队伍。
（二）制定教师聘任制度，把好教师聘任关
要制定并实施专兼职教师聘用细则。对聘用的教师要进行资格审查，例如，聘请兼职教
师可以按以下程序进行：首先由二级学院根据专业教学、教研需要，择优推荐预备人选，然后由教务、人事部门审核并会同各学院对拟聘教师进行考核，最后由学校分管校长审定，颁发聘书，签订协议书。在教师聘任后要建立教师档案，将他们的基本情况以及对口专业记录在案，以便需要时择优录用，并根据需要长期聘任，建立长期的、相对稳定的兼职教师队伍。
（三）建立长期有效的激励体系
为克服民办高校人员流动性大这一关键问题，应建立有效的激励机制，保持长期激励。首先，建立一套完整的绩效系统，实现多劳多得，少劳少得，以激励教师提高教学工作绩效。其次，利用弗鲁姆的期望理论来激励，以教师期望的方式提供教师们想要的东西，同时使教师的期望值保持在与实际工作成功的概率相当的水平。最后，完善民办高校教师的社会福利，消除高校教师的不满情绪，如人员编制、工龄、职称评审、评奖、医疗保险、养老金和公积金等。《民办教育促进法》第30条规定：“民办学校应当依法保障教师的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”；第31条规定“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”。
（四）重视教学和科研能力的提升，提供良好的教育培训机会
篇九：民办高校师资队伍存在的问题
随着普通高校不断扩招以及高考政策的逐步开放加之社会上对民办高校还存在着一定的歧视和偏见民办高校的生源日趋紧张新生报到率降低学校实际招生人数与计划招生规模有差距导致许多民办高校不能形成预期的办学规模使办学整体效益受损也影响了投资者办学者的信心民办高校教育质量问题及其对策
【摘要】本文尝试从教育质量管理的角度入手，以教师、学生和教学内容这三个教学的必需要素为框架，对当前民办高等教育质量问题加以分析，提出应对措施。【关键词】民办高校教育质量对策
高等教育大众化是高等教育现代化的重要特征，民办高等教育的不断发展，增加了我国高等教育的供给，为我国高等教育大众化的推进做出了巨大的贡献。民办高校已成为我国高等教育系统中的重要组成部分。2005年，教育部部长周济在高等教育教学评估中心成立大会上提出要“狠抓教育教学质量，办好让人民满意的高等教育”。2006年5月19日，温家宝总理主持召开的国务院常务会议明确提出，高等教育要全面落实科学发展观，适当控制招生规模和增长幅度，相对稳定招生规模，切实把重点放在提高质量上。可见，高等教育发展的战略重点从规模扩张转移到提高质量上来。
一、民办高等教育质量问题
（一）师资队伍薄弱、建设规划不科学出于节约开支、降低办学成本的考虑，民办高校专任教师比例普遍还很低。民办高校的教师队伍结构，主要来源于普通高校退休教师，他们年龄偏大，工作的“黄金期”已过，其次来源于高校的毕业生，年轻教师阅历简单、缺乏经验，尚未完全成长起来。还有一部分是从周边的高等学校外聘的兼职教师队伍，且比例颇大。兼职教师有限的工作时间严重地受到所在单位的制约，不能全身心地投入到受聘学校的工作中来，严重影响专业建设和课程规范的建设，不利于教学质量的提升。总体来看，教师队伍中缺乏骨干力量。同时，由于民办高校中教师的合法地位和权利得不到应有的保障，教师在职称的评审、国家或政府的奖励评定上都处于劣势地位，这都影响了在职教师的工作热情，又给新教师的引进人为地设置了障碍，故而难以吸引优秀师资。另外，民办院校普遍不重视管理队伍建设，存在着“重使用，轻培养”的问题，没有意识到“管理质量决定着教育质量”。（二）学校生源短缺、质量较差
民办学校在生源方面存在生源数量严重不足和生源整体质量不高问题。对民办高校来说，足够的生源，是其生存的关键。随着普通高校不断扩招以及高考政策的逐步开放，加之社会上对民办高校还存在着一定的歧视和偏见，民办高校的生源日趋紧张，新生报到率降低，学校实际招生人数与计划招生规模有差距，导致许多民办高校不能形成预期的办学规模，使办学整体效益受损，也影响了投资者、办学者的信心。民办高校招生在高考录取的最后批次，生源质量相对较差，而生源质量决定教学质量，教学质量决定社会认可程度，社会认可程度又决定生源数量，民办高校在生源问题上正陷入这样一个怪圈，难以形成良性循环发展的局面。（三）专业设置单一而重复民办高等教育机构受制于教育经费不足、教师力量有限等因素影响，专业设置普遍偏重于文科，绝大多数民办高校的专业是纯人文社会科学，导致民办高等教育结构不合理，不利于形成名副其实的教育多样性，在一定程度上制约了自身的纵深发展。其次是，热门专业一哄而上，低水平、重复的办学现象依然很严重。因此，对热门紧俏专业是有师资坚决上，师资欠缺抢着上，没有师资照样憋着上。最终造成新一轮的教育资源浪费，紧俏热门专业的人才很快的过剩，造成相对过剩与失业，增大毕业生的就业压力，同时使教育教学质量得不到保障。
二、民办高校教育质量问题的对策
（一）引进与培养相结合，加大教师队伍建设力度民办高校要实现可持续发展，必须尽快建设一支结构合理、素质较高、相对稳定的教师队伍。即要求教师在年龄结构、知识结构、兼专比例、职称结构等方面保持合理、科学的比例，能充分体现出层次性、梯次性、持续性的特点。因此，民办高校在实施可持续发展战略中，必须加大人力资源的投入，大力引进中青年教师，形成一支以专职教师为核心，中青年教师为骨干的专兼职教师队伍，创立自己的教学和学术品牌。此外，要注重提高教师的学术科研水平，加强学术文化建设，为教师的教学和科研创造一个良好的学术氛围。加强教师的转岗与继续教育，给年轻教师提供进修、提升的机会，帮助青年教师成长。引入竞争机制，允许公立学校的教师到私立学校任教，促进教师队伍的合理流动。（二）提高素质要求，调整生源结构民办高校创立初期，为争取生源，做大规模，许多不能适应高校生活、素质和能力较低的生源进入民办高校，影响了民办高校教育教学质量的提高以及良好学风和校风的形成。随着民办高校的发展，特别是对内涵建设的强调和深入，民
办高校应注意提高生源的素质和能力要求，放弃那些不规范的招生类型和计划外生源，优化生源结构和质量，专注于高职教育，形成良好的学风和校风，不断提高教育教学质量。在学生流转上，处理好进口与出口的关系。学生的出口畅通、就业率高，使物尽其流、人尽其才、学尽其用是高职教育成功的关键。出口畅则进口通，有通畅的出口，才有迅速发展的学生规模。为此，民办高职院校在招生方向上，要以出口为导向。在招生时，就要考虑毕业问题，提高学生的就业率和一定的职业稳定性。学生学而有用、一专多能、出口畅通，生源才会稳固，学校也能健康持续的发展。（三）打造特色专业和课程，重视实践教学在学科专业定位方面，以社会需求为导向，通过紧密结合地方经济社会发展需要来实现专业建设与社会需要的对接。根据自己的教学科研力量，结合社会需求，着力打造自己的龙头专业，做出自己的独特品牌，带动其他相关专业。其次，课程结构应突出“高职性”，按照技术应用能力、职业素质培养为主线和“实际、实用、实践、实效”的原则设置课程和精选内容。切实加强实践环节，加大实践课的比重，加大对实验室建设的投入，努力使实验条件在同类专业中处于领先水平。加强与地方经济的融合，通过与企事业单位的合作，增加学生的实践经验，提高他们的技能和实际操作能力，为他们将来在人才市场上站稳脚跟打下基础，增强他们的就业优势。
三、结语
总之，我国民办高校的教育质量存在着现实问题，民办高校唯有始终不断地适应社会主义市场经济发展的需求，凭借自己相对较多的自主权，找准自己的定位，树立品牌意识、质量意识，走重质量、特色的发展道路，就一定能在竞争中立于不败之地。
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篇十：民办高校师资队伍存在的问题
大多数来到民办高校的公办高校离退休教师都具有丰富的教学经验和敬业精神但因其不稳定难以产生众星捧月式的领军人物因而也形成不了集团作战的优势刚毕业的本科生研究生尽管工作努力能把握知识点但他们在知识结构与课堂驾奴能力等方面还是存在明显不足在教学上不能创造出具有特色的教学模式不能提炼出系统的教学理论大面积地普遍提高教学质量不可企及民办高校师资队伍稳定性建设研究
【摘要】本文针对我国民办高校教师队伍流动频繁问题，从社会、学校、个人等方面分析了其产生的原因，并提出相应的对策和建议，以期为我国民办高校师资建设稳定发展提供一些理论参考。【关键词】民办高校；师资队伍；流动；稳定性何谓民办教育，何谓公办教育，其区分在于投资主体和经费渠道的不同。民办教育不是由政府出资举办，而是社会力量投资兴办。但民办教育既非民营企业，也非私人教育，而是同属社会主义教育事业的重要组成部分。国家中长期教育改革和发展规划纲要指出：应大力支持民办教育，民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量，各级政府要把发展民办教育作为重要工作职责[1]。民办教育之一的民办高等教育，从肩负的历史使命和自身的功能上看，其作为国家高等教育的一个重要组成部分，为社会培养了大批人才，尤其是在基础型、应用型人才的培养上发挥了不可替代的作用。从教育类型上看，民办高等教育几乎全部属于高等职业教育，换句话说，民办高等教育既是民办教育，更是高等职业教育，而高等职业教育是与国家经济、产业结构最为密切的教育形式。其中，师资作为民办高校整体属性中不可或缺的要素之一，直接承担着生产、服务、管理一线的高级技术应用型人才的培养。高职教育的质量，特别是其师资的质量，直接影响着国家的经济发展水平。近几年来民办高校的师资队伍在年轻化和高学历化等方面发生了较为显著的变化。但是，民办高校的教师，特别是民办高校的专职教师流动频繁，呈现出的却是一种不正常的流动态势（人才流动是正常的，但大量的人才外流就不正常）。对于处在由规模扩张转向内涵建设提升转型期的大多数民办高校而言，师资队伍缺乏稳定性已成为制约其持续发展、健康发展的“瓶颈”之一。一、民办高校师资队伍现状相较公办高校教师的进入机制，民办高校用人制度虽有着其相对的灵活性，但民办高校的教师队伍仍然处于弱势，缺乏具有领军人物的稳定教学团队，老、中、青年教师队伍梯队断层。从人员构成上看，民办高校师资基本由来自公办院校离退休人员及兼职教师、本校留校的青年教师、外校招聘或引进的刚毕业或毕业不久的本科生或研究生三块组成。其中，来自公办院校离退休教师及兼职教师占学校教师主流。从岁数及职称区分上看，教师年龄分布为两头多中间少，60岁左右的副教授以上职称人员和35岁以下的教师占比例大多数，36至55岁左右的副教授以上职称人员为数很少。从人员来源渠道上看，师资多数来自公办高校或其它民办学校流动人员，兼职教师比例偏重，缺乏来自生产一线的能工巧匠、技术人员，“双师型”教师不足。对此，有的专家用“五不”来概括民办学校教师队伍的总体情况，即“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”[2]。其中，流动频
繁、不稳定直接影响了民办高校的教学科研水平和教育质量。二、民办高校师资队伍不稳定性原因探析来自公办高校的离退休教师和兼职教师在一定的时期内为民办高校教育教学的顺利进行和质量提升提供了较为有力的保证。不过，离退休教师由于身体状况和民办高校的生源状况等原因，这些老年教师很难过多地、长期担负起教学和科研任务，随时走人的现象时有发生。而来自公办高校的兼职教师原本就有自己的本职工作，随着高校不断扩招和社会经济的发展，不少兼职教师因在其本校教学任务的增加和收入的提高，已无暇顾及到民办高校兼职。师资队伍老化，教师队伍年龄结构不合理，兼职教师课后难见踪影，这些对民办教育的长远发展极为不利。因而吸引青年教师到民办高校任教，建设自己的专职教师队伍是众多民办高校必须面对的现实。实际上，在当前大学生就业难、择业难的背景下，每年进入民办高校的硕士生、本科生并不在少数，极大地充实和壮大了民办高校的专职教师队伍。然而，这部分新生的民办高校教师同样非常不稳定，可谓进的多，出的也多。这部分年轻的民办教师每年的流动率大概在10%到20%之间，在有些民办高校流动的比例还更大。流动一般有以下几种：一是通过研究生或公务员考试进一步深造或晋升，二是通过招考进入有编制的中小学或同类型的公办高职院校，三是进入同是民办的，但待遇特别是工资福利待遇较好的高职院校，四是直接离开学校进入其它行业。民办高校教师之所以流动频繁，根本原因首先在于社会机制问题。因民办高校的法人属性既非事业单位，也非企业单位，没有健全的教师社会保障体系，在编制、教龄计算及待遇、社会保障方面无法享有公办高校教师同等待遇，在现实生活中民办高校教师和公办高校教师之间有着巨大差异，民办高校教师社会地位低，缺乏归属感，使教师思想不稳定，常有后顾之忧，从而导致民办高校年轻教师流动随意性大。其次，民办高校自身也存在着种种不足。一方面，因民办高校实行全员聘任制，对其教师多数时候是重使用轻培养，不注重营造宽松的文化环境，在人文关怀方面较为缺乏，劳资双方沟通较少，尊重与爱护不够，教师工作压力大、收入低，幸福指数不高，看不到自己今后的发展空间，导致教师不乐教。另一方面，在学校遭遇经济困难或招生生源偏少的情况下，学校管理层往往也会采取减员增效或降低工资待遇等压缩办学成本的措施，这些经常导致人人自危，多数员工在平时就会多方寻找退路，以备后用。再次，民办高校教师自身的原因。一方面，在原本就没有编制等保障的前提下，教师一旦与某个上级领导发生矛盾纠纷或在教学、生活上发生不愉快时，首先考虑的很可能就是辞职离校。另一方面，教师借助学校平台，通过自身努力，在学历或职称上有所突破，如考取了研究生或被评上了副教授职称，这时就具有了往其他公办学校或待遇更好的民办高校流动的资本。如果本校没有很好的激励
机制和留人机制，无法满足或很好地满足其要求时，这部分教师另择高枝已是意料之中了。三、教师队伍不稳定对民办高校办学产生的影响民办高校教师的频繁流动直接影响着民办高校教学任务的完成、教学质量的提高和学术氛围的形成。第一：教师的频繁流动导致民办高校教育教学规划缺乏连续性，教学任务的完成缺乏保障。同一门课程任课教师的变换，使学生不得不重新适应新老师的教学方式和方法，而新老师也要重头来认识、了解和适应学生们。这种不必要的磨合，往往会导致学生学习兴趣发生改变，也会中断原定的教学进度，甚至如果一时难以找到合适的课任教师的话，这门课程的教学极有可能被中止。第二：教师的频繁流动使得民办高校难以形成优秀的教学团队和后备梯队，难以形成自己的教学特色，教学质量难以提高。大多数来到民办高校的公办高校离退休教师都具有丰富的教学经验和敬业精神，但因其不稳定，难以产生众星捧月式的领军人物，因而也形成不了集团作战的优势，刚毕业的本科生、研究生尽管工作努力，能把握知识点，但他们在知识结构与课堂驾奴能力等方面还是存在明显不足，在教学上不能创造出具有特色的教学模式，不能提炼出系统的教学理论，大面积地普遍提高教学质量不可企及。第三：教师的不稳定给学校的可持续管理造成困难，各项政策措施难以承继。教师的频繁流动使学校无法建立一支稳定的、具有向心力和长远目标的教师队伍，学术氛围难以形成，科研课题难以继续。四、解决民办高校师资队伍不稳定问题的对策及建议建立稳定的专职教师队伍，民办高校和政府共同负有责任，需要二者共同发力，可着重从稳定现有的民办高校教师群体和开发今后民办高校师资来源渠道两方面加以考虑。（一）稳定现有的民办高校教师群体第一：纠错正名，提高民办高校教师社会地位。毫无法律依据地将民办高校法人属性定为“民办非企业”，可谓是给民办高校带来各种问题的逻辑起点。《民办教育促进法》明确指出民办教育是公益性事业，是社会主义教育事业的重要组成部分，国家中长期教育改革与发展规划纲要也再次强调了这一点。因此，首先应纠正错误，为民办高校正名，明确其“民办事业单位”的法律地位。名正，言才顺。民办高校教师只有在法律层面和精神层面上被社会认同，方能有其社会地位的被认同。否则，对各级政府要把发展民办教育事业作为自己的重要职责的要求只能是一句毫无意义的文字，无法落到实处。第二：保证合法权益，完善民办高校教师社会保障制度。无论是公办教师还是民办教师，都是人民教师，所承担的责任和义务是一致的，因此当应享有同等
的权利。建议：落实公办教师和民办教师在待遇上的平等政策。首先，逐步放开编制，合理解决现有民办高校教师的编制问题。上级相关管理部门通过对其所辖民办高校师资进行摸底调查统计，在获得一手数据和广泛听取各方意见（特别是各民办高校的意见）基础上，制定一套落实编制的可行性标准和实施方案，如，某省对其全省民办高校师资摸底后，设置如下标准：已获得高校教师资格证书，有硕士研究生以上学历学位或副教授职称，在民办高校连续任职五年以上，具有一定的科研成果，凡是达到该标准的民办高校教师即可给予编制。这种标准对于各民办高校教师来说，既是要求也是激励，让能坚守在民办高等教育战线者看到前景。因为有年限和资质要求，实际上就是逐年分批解决。其次，充分发挥民办教育专项资金的统筹引领作用。该专项资金由政府和各民办高校按7：3出资共同构成，用于按月发放民办高校教师的基本工资（按民办高校教师所在城市最低工资标准），统一购买五险一金和用于民办高校教师培训。其他工资由所聘任学校按教师岗位和工作量自行支付。再次，解决民办高校教师职称评定和计算工龄等具体问题。（二）开发今后民办高校师资来源渠道第一：创新民办高校教师补充机制，提高教师队伍整体素质，逐步解决教师总量不足和结构不合理等问题。“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”为今后解决民办高校师资问题可谓提供了有力的参考，即：对各民办高校，在不改变教师管理事权的前提下，在现有教师编制内设立特别岗位，由国家根据一定的条件公开招募高校毕业生（主要是研究生）担任特别岗位教师，聘期3年。所需资金由中央和地方共同负担，以中央为主[3]。“民办高校教师特岗计划”教师在聘任期间，执行国家统一的事业单位工资制度和标准，津贴、补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平综合确定。“特岗计划”教师年收入水平原则上不低于当地同等条件公办教师年收入水平。特岗教师服务期满后，给予其多种选择和出路。一是经考核合格，适合继续留任者，将确保有编有岗，并享受公办高校教师同等待遇。二是可异地留转，重新应聘。三是可重新选择就业，各地政府包括教育部门要为此提供便利。第二：疏通来源渠道，建立民办高校与公办高校间合理的人才流动机制。建立高校师资库，一是政府发挥公办高校教学名师、优秀教师的示范引领作用，选派有丰富教学经验和科研能力强的老师帮扶民办高校建立自己的专职教师队伍，帮助青年教师提升教育教学水平。同时，组织各民办高校的教师到各公办高校参与学习、培训，甚至是共同担负公办高校的教学任务。二是政府建立自由、开放、合理的人才流动机制，允许公办高校与民办高校教育资源，特别是师资资源的共享，只要高校教师在岗，不区分民办高校还是公办高校，其工龄计算、职称评定和科研成果的认定都不受影响。在政府全力支持民办高校建立稳定的专职教师队伍的同时，各民办高校应责无旁贷，努力做好自己的工作。一是积极营造“感情留人、事业留人、机制留人、管理留人、待遇留人”氛围，尊重教师，给民办高校教师创造良好的学习、工作
环境和生活待遇，给予青年教师在学位攻读、职称评定等方面鼓励政策或特殊待遇，采取有效措施帮助青年教师解决住房、子女入托入学等方面的困难，不断提高青年教师的幸福指数[4]；二是扩展资金来源，在经济上提高教师的待遇，杜绝对人才培养成本的克扣；三是加强中青年教师的培训，改变“两端大，中间小”的师资断层状态。总之，民办高校师资队伍稳定性建设是一个系统性的问题，需要社会、有关政府部门和高校自身多方努力，及早完善相关的法律法规，采取合理有力措施，以便使民办高校教育能健康发展、科学发展，为我国教育事业改革和发展做出更大的贡献。参考文献：[1]新华社：国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年），中央政府门户网站www.gov.cn，2010.7.29.[2]陶西平：民办教育要有“三只眼”[J].中国教师报：民办教育周刊，2012.12.12.[3]百度百科：特岗教师，baike.baidu.com.[4]江西省教育厅：《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师【2012】10号）.注：2012年江西省高校党建研究项目。
篇十一：民办高校师资队伍存在的问题
新时代民办高校师资队伍建设问题及对策探讨
摘要：劳动密集，知识密集是民办高校教育服务的首要特征，教师作为民办高校教育服务产品提供的骨干力量，对民办高校的内涵建设和高质量发展具有决定性的影响，师资队伍的整体素质、水平和能力，是民办高校的核心竞争力所在。新时代民办高校面临分类管理的宏观制度设计，面临发展的岔道口，搞好师资队伍建设是不同路径选择的民办高校面临的共同课题。梳理民办高校师资队伍建设的现状，分析民办高校师资队伍建设存在的问题，并提出新时代民办高校师资队伍建设的对策，具有重要的理论意义和实践价值。
关键词：新时代、民办高校、师资队伍
一、新时代民办高校师资队伍建设的现状分析
民办高等教育是我国高等教育的重要组织部分。教育统计数据显示：截至2020年底，全国共有民办普通高校771所(含独立学院241所)，占全国高校总数的28%；普通本专科招生236.07万人，在校生791.34万人，硕士研究生招生1260人，在学2556人，民办高校在校学生占全国本专科在校生的24%。新时代面对政策调整，民办高校发展面临新的历史机遇和挑战。民办高校师资队伍建设，在经过多年的积累之后取得了显著的成绩，但与民办高校高质量发展的要求相比，还存在一定差距，“师资队伍建设乏力”等问题依然突出。长期以来，民办高校教师在待遇、职称等方面无法享受与公办高校同样的待遇，特别是退休后待遇远低于公办教师。这种情况造成民办高校陷入“引进人才难”“留住人才难”“用好人才难”的“三难”境地，师资队伍水平不高且难以稳定。
众所周知，由于民办高校与公办高校的属性不同，教师身份存在显著差异，前者属于“企业职工”后者属于“事业编制”，身份差异造成待遇悬殊，由此形成公办学校对民办高校教师的“虹吸效应”，甚至公办高校教师为编制“下基层”
到中小学任教。民办教育的地位和重要性，党和政府都非常重视，在一系列法律文件中强调民办学校教师权益保障问题，新修订的《民办教育促进法》及2021年落地的《民办教育促进法实施条例》都对民办学校教师权益保障问题作出了明确的安排，此外，教育部发布《中华人民共和国教师法（修订草案）（征求意见稿）》第四十四条明确“（民办待遇）民办学校及其举办者应当参照同级同类公办学校教师的标准，依法保障所聘教师的工资、福利待遇和其他合法权益，并依法为教师足额缴纳社会保险费和住房公积金。鼓励民办学校按照国家规定为所聘教师建立职业年金。”可以说，民办高校师资队伍建设宏观层次法律制度日趋完善，微观层面民办高校高质量发展的需求日益迫切，保障民办高校教师待遇，支持带动民办高校建设高水平师资队伍势在必行。
二、新时代民办高校师资队伍建设存在的问题
1、教师身份认可度不高。首先，民办教师的管理体系本身就没有公办教师那么地完善。其次，地方政策也没有明确地指出给予民办教师一些区别于公办教师的政策或者奖励，甚至有些当地政府都不重视民办高校的发展，在大众的普遍认知中，任何高校不论是公办的也好民办的也罢看到这个学校最先想到的就是这个学校的师资力量。人们普遍认为民办高校的师资力量相对于公办高校的师资力量较弱，这句话存在人们对民办高校的偏见，因为评价师资力量不仅仅只有一两个方面。在小学或者说中学师资力量是以升学率来衡量，在大学就不能以类似这种形式来判定一个学校的师资力量是否达到了一个标准。
2、教师教学能力与水平不理想。民办高校的师资团队中年轻教师多，教龄短，教学经验有限，教学能力和水平不理想，教学过程中抓不住学生的需求不能和学生产生共鸣，特别是新教师上课经验缺乏，学生对于照本宣科这种教学方法不认同这样就会导致上课效率低下，教师缺乏教学经验，学生缺乏学习热情，形成教不好与学不好的恶性循环。如果说新教师敢于尝试，可以更好地去改变一些上课的固有套路，这样的话上课的效率会事半功倍，教师靠教学激情调动学生的学习热情。学历的参差不齐也是民办高校现存的问题之一，部分民办高校在校生在毕业时留校任教，就成为其学校的老师或管理人员，如辅导员等，教育教学服务的能力和水平受限。更多的新教师是毕业于公办高校的硕士研究生，学历以及
经历决定了对教学内容的理解和输出的内容的清晰程度，这与教学质量和水平有着密切的联系。
3、教师待遇不高负担偏重。民办高校只能按照企业员工的标准这与同等的公办教师有很大的差别。有许多民办高校的教师因为薪资待遇不如意跳槽，就这样经验丰富的老教师已经离开而新教师却没到位，出现“铁打的学校，流水的教师”的情况。有一些课缺少教师，学校就会安排一个老师去教一门对教师专业性要求不高的学科去授课，这样就大大缩减了一些教师的休息时间，民办高校的教师由于教的科目偏多，不仅教学负担重，而且教学质量不高，疲于完成工作任务，对教学研究及科研的投入有限，甚至出现超负荷运转的情况。由于付出大于回报，教师会产生心理落差，这也导致优秀的民办高校教师“跳槽”，导致民办教师的师资队伍不仅缺少了主力的老牌教师还造成了人数的下降。甚至出现教学上的“真空期”，老教师的流出以及新教师还尚未到位。
4、民办高校高层次教师“瓶颈”。目前，民办高校主要以青年教师为主，任何人到了一个新环境都需要一定的时间去磨合，使得其教学的水平以及方式不断去完善去更好和学生交流磨合去形成属于自己独有的教学风格。教师的成长过程需要时间，当然在经过一段时间磨合逐步成长起来的青年教师可能会进行二次选择。特别是一些教学科研成绩突出的青年教师，培养成长不容易，成长起来之后的非正常流失，对民办高校来说是人力资源的重大损失。受制于宏观政策和微观环境，民办高校引进高层次人才存在一定难度。民办高校师资队伍建设存在教师“千军易得”，带头人“一将难求”，高层次教师“瓶颈”约束问题突出。
三、新时代民办高校师资队伍建设的对策建议
1、提高民办高校办学层次，增强民办高校作为教师平台的发展吸引力。截至2020年末，全国771所(含独立学院241所)民办普通高校中，仅有5所具有专业硕士研究生招生资格，绝大部分民办高校限于本专科层次。民办高等教育整体办学层次亟待突破，正如全国政协委员张改平建议的那样，教育部可以考虑动态遴选更多在培养模式、产教融合等方面具有优势特色的优质民办高校，灵活把握人员结构、师均科研经费等专业硕士招生资格准入条件，鼓励其结合产业需求扩大专硕等高层次应用人才培养规模，提升办学层次。通过提高办学层次，提高
民办高校作为高层次人才发展平台的吸引力，助力民办高校师资队伍建设整体水平的提升。
2、加大投入提高教师待遇。民办高校教师与公办高校教师身份差异客观存在，既有宏观制度设计方面的因素，也有民办高校自身投入方面的限制。因此，作为民办高校加大投入提高教师待遇，为师资队伍建设提供物质支撑是必要的前提条件。以民办高校教师普遍关心的养老保障问题为例。民办高校教师社会保障问题的核心是退休后的工资待遇问题，在2014年10月1日国家实施机关事业单位养老保险制度改革后，企业养老保险和机关事业单位养老保险在养老金计发方面已经实现了统一，养老金将主要取决于在职时缴费多少、缴费时间长短等因素，多缴多得、长缴多得。在民办高校教师在职工资收入水平逐步提高的情况下，社保待遇水平也将得到公平体现。而且按照现行基本养老保险制度设计，民办学校参加企业养老保险，如选择较高基数缴费且建立企业年金，可以达到甚至超过机关事业单位同类人员养老待遇水平。
3、注重师资队伍建设的差异化，留住优秀教师。民办高校与公办高校的性质决定了民办高校的教师队伍发展情况不能够完全照抄公办高校，所以公办高校应该根据自身的性质与理念在根本上剖析学校目前需要的是什么。集中优势力量搞好教学，强化科研。提高治理水平，提高教师在学校发展事务中的参与度，留住有潜力的教师减少教师的人员流失。合理安排教师工作量，结合教师的特长进行分类管理，充分挖掘人力资源潜力，调动教师干事创业的激情和热情。教学和科研对民办高校同样重要，但要在教学科研之间找到合理的平衡点，不能一方面教学工作量不减，另一方面科研工作量加码。疲于应付的状态下教学和科研都难以取得理想的成绩。
4、落实分类管理政策为民办高校师资队伍建设提供有力的支撑。结合当前民办教育分类管理的宏观制度设计和方向，明确民办学校法人属性，落实《民促法》扶持政策。按照《民法典》规定对营利性民办学校，按“营利法人”进行登记管理，允许这类学校在法律允许的范围内面向市场自主办学；对非营利性民办学校，按照“非营利法人”中的事业单位法人进行登记管理。国务院相关部委及地方政府出台一系列配套政策，针对民办高校营利性法人和非营利性法人两大类
型，在行政管理上实行不同的规制措施，并对两类学校采取分类型、差别化的扶持政策。尽快出台相关配套制度，使《民办教育促进法》及其实施条例相关规定能够真正贯彻落实。出台保障民办高校教师权益待遇和专业发展的具体政策，以财政资金合理分担民办学校教师社会保障经费，提供民办高校拓展教师职称职务等专业发展空间的政策支持，解除教师后顾之忧，促进师资队伍相对稳定。同时，鼓励公办高校选派优秀师资到民办学校挂职、任教，带动民办高校建设高水平师资队伍。
参考文献：
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[4]熊坚,顾建民.新时代民办高校高质量发展的问题及提升路径[J].浙江树人大学学报,2022,22(01):11-18+35.
[5]苏季.全国政协委员张改平：建议明确民办高校法人属性，落实扶持政策[N].新京报，2022-3-9.
[6]娄自强.新时代民办高校高质量发展的问题及对策研究——以山东省为例[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2020,17(05):109-111.
基金项目：山东省教育科学“十三五”规划一般课题“分类管理视角下民办高校高质量发展对策研究”（项目编号：2020ZC321）；2021年度山东省高等教育学会高等教育研究专项课题“非营利性民办普通本科高校高质量发展研究”（SDGJ212014）；青岛工学院校长基金资助项目“新时代民办本科高校师资队伍建设研究”（2021JY006）。
作者简介：蔡昊然（2002-），男，山东日照人，青岛工学院经济管理学院物流管理专业在读本科生；娄自强(1981-)，男，汉族，河南叶县人，副教授，硕士研究生，研究方向：高等教育及经济管理（通讯作者）。
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