高校教师现状分析17篇高校教师现状分析 高校教师发展状况调查分析及激励措施探讨 教师发展的研究在我国目前主要集中在基础教育领域，高校教师的发展在我国是一个长期被忽视的问题下面是小编为大家整理的高校教师现状分析17篇,供大家参考。
篇一：高校教师现状分析
高校教师发展状况调查分析及激励措施探讨教师发展的研究在我国目前主要集中在基础教育领域，高校教师的发展在我国是一个长期被忽视的问题；本文从高校教师发展观念、高校教师教学科研习惯、高校教师发展的影响因素及程度等三个方面，分析现阶段我国高校教师发展的现状和问题，并提出增强领导对高校教师发展的意识和问责制、普及高校教师培训发展项目、建立教师发展机构和学术休假制度、推广反思性教学研讨和建立教师职业发展平台、体制外的个人独立发展项目等五项高校教师发展激励措施。
欧美等国初期的高校教师发展，主要指教师专业领域水平的提高，后来增加了教学能力的提高，随着社会的发展和高教情况的变化，又开始引入职业发展、组织发展和个体发展等内容。教师发展的研究在我国目前主要集中在基础教育领域，特别是在新课程以来，相关的研究较多；而高校教师的发展在我国是一个长期被忽视的问题，人们片面认为高校教师高学历，具有独立进行科学研究和学术活动的能力，不需要进一步发展。
联合国教科文组织1998年在巴黎发布的《世界高等教育宣言》指出：具有活力的教师发展政策是高等教育机构发展的关键。教师是一所高校存在和发展的基础，教师的质量和水平决定了高校各方面的发展程度。经过连续扩招，中国高等教育正在迈入从数量增长向质量提高的新阶段；而质量的提高，主要决定于教师的水平；特别是国家和社会对高等教育有更高的期许，高校在应对社会变化所带来的挑战和赢得自身发展过程中，对高校教师发展问题越来越关注。笔者通过问卷调查，以期对高校教师发展状况进行分析，并针对相应问题提出激励措施。
一、调研对象及方法
二、高校教师发展观念
在调查“选择教师这一职业的主要原因是什么”时，43%的民办高校教师是出于“热爱教育”的原因，这种选择比公办高校教师的选择高出10%。中国民办高校相对于公办高校而言，企业化运作比较明显，其职业的稳定性比较差，其工资待遇与相应层次的企业管理者相比相差甚远；在民办高校教师职业不稳定，工资待遇又不好的情况下而选择这个职业，其对教育的热爱程度就不言而喻。对于以上调查问题，选择教师“社会地位较高”的公办和民办高校教师的比例分别是13%、17%，由此可以看出民办高校教师对于教师行业的肯定高于公办学校的教师。在“对教师职业的总体满意程度”调查时，77%的民办高校教师选择“满意”，高于公办高校教师2%。对于“如果重新选择职业，您还会选择当教师吗？”这一提问，民办高校教师选择“是”的达49%，高于公办高校教师8%。
民办高校教师职业不稳定、工资待遇又不好，但接近一半的教师仍然还会重新选择教师职业，除了“热爱和肯定教育职业”的原因之外，我们还可以从其他方面探索原因。从表2中可以看出，教师们选择教育行业，还源于教师有较长的寒暑“假期”。但是，在表2“最不满意”栏目中，竟然还有1～3%的教师对假期不满意？自从高校扩招以来，加上计划生育等原因，使得高校生源越来越少；各校之间，特别是部分民办高校，为了争夺生源而强制教师在寒暑“假期”去中学招生；公办高校，特别是部分高职院校，为了使教学接近实践而强制要求教师下企业锻炼等等；以上这些占用寒暑“假期”的事情会越来越多，教师对假期的满意度可能也会越来越低。表2“最在乎的”栏目，“收入”一项位居高位，这与“最不满意”的是“收入”而遥相呼应，这也反映出高校教师收入之低和学历职称之高反差太大，提高高校教师收入势在必行！在“最在乎的”的栏目中，民办高校教师选择“自身业务能力”高于“收入”的需求，公办高校教师
选择的比例也很高；现实中，民办高校教师提升自身业务能力后，一方面争取进入公办高校执教，一方面利用自己的业务能力去校外兼职赚钱；公办高校教师主要通过提高自身业务能力兼职赚钱、提高社会地位和实现自我价值，也有一部分因此进入更好或更高层次的高校工作。
三、高校教师教学科研习惯
调查中，有观察记录自身教学行为习惯的公办和民办高校教师均达54%，但是经常有记录教学日记习惯的教师只有6～13%；“观察记录自身教学行为”和“写教学记录”有利于反思自身的教学问题，提高自身的教学水平，应该提倡并纳入到教师考核当中。但是，观察记录自身教学行为和书写教学记录的频率应根据学科特点和教师经验水平，而选择日度、周度、月度、季度或者半年度等观察和记录周期，否则流于形式。在问到“您习惯根据什么来设计教学？”公办和民办高校教师凭“教学经验”和“教科书/教参”来设计教学所占比重均达50%以上，这种教学设计趋于保守，因为教学经验和教科书需要时间的积累，知识相对陈旧；对于知识更新较快的学科来讲，这样是不合时宜的，应该更多地采用参考专业书刊及与同事、同行交流的方式来设计教学。20%的公办和22%的民办高校教师，通过“与学生交流”来设计教学；现实当中，部分教师为获取学生给予的评教高分，而迎合学生口味进行教学。因此，高校人事部门在设计教师考核体系时应加以避免。
篇二：高校教师现状分析
教师队伍现状分析一、基本情况1、年龄结构：我校现有专任教师40人,其中50岁以上的有5人,约占总
数的2%,30-49岁有30人,约占总数的93%；30岁以下的有5人,占总数的5%.2、学历结构：我校现有专任教师中,具有大专学历以上的有438人,3、人才结构：我校现有专任教师中,区级优质课30人,县优秀班主任5
人,县优秀教师6人.4、职称结构：我校现有专任教师中,中级职称28人,占总数的47%,初级
职称16人,占总数的53%.5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责,较好完成了各项工作任
务,特别是广大教师无私奉献,竞争奋进的精神,给社会、家长、学生留下了深刻印象.
二、现状分析经过对上述资料的统计和分析,我校教师队伍整体素质处于中游状态,教师队伍的结构较为合理,人才发展空间较宽.但是,我们必须清醒的看到,作为一所小学,校园文化必须形成,学校精神风貌必须升华,虽然教师工作热情较高,态度也很端正,他们的专业知识、专业技能、专业情意有待提高.1、教师专业化水平不平均,专业引领能力弱,没有形成专业发展梯队,校本研修效益低.是学校管理的难题,也是对教师专业发展的挑战.
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2、各学科缺少专家型教师,专业水平比较低下,影响同伴互助,当然也就影响教师的专业成长.
3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导,学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情.教师学习途径单一,缺乏自我研修能力.
4、师德建设有待大力提高和加强,知识传授成分较大,师德影响教育不够深入.整个教师群体自我成长要求不断降低,出现职业倦怠现象,精神成长更需要引领、构建.
三、发展目标1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释,明确学校工作思路,形成自己的校本特色.2、改变教师的学习方式,变被动学习为主动学习,提供契合教师需求的培训课程,为教师专业发展补养,提高教师工作的胜任力.通过教师分级培养,在五年内培养5名市级教坛新秀,10名县级名师.3、重建教师评价体系,建立教师个人专业发展成长档案,进行信息化管理,全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作.4、借助市区的名师资源,带动学校学科的教学研究质量,着力推动薄弱学科的发展,实现学科发展的均衡.5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向,以对学生学习的研究为着眼点,提升教师和学生教学和学习的幸福感和效能感.
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四、实施举措1、分层培养,提升培训效度.根据文件的相关要求,从新苗新秀培训、中青年骨干教师培训和高级研修培训三个层级来引导教师专业发展,同时,坚持开放合作原则,积极参加骨干班主任培训、薄弱学科教师培训、心理健康教育师资培训等项目,提高教师胜任岗位的能力.在大背景之下,未来五年,我们将在上级部门的引领下,根据教师专业发展需求以与教师的秉性,让其参加相适应的培训,保证教师能汲取到自己成长所需要的养分.同时,作为学校,每年新教师进行师徒结对活动,对其实行教学过关考核,促使新教师专业快速成长.2、教师的专业发展需要外部的推力,更需要激发其内在的动力."十一五〞期间我们要按照实施素质教育的要求,以校本培训计划为突破口,积极建构纵向引领和横向互动相结合、任务驱动和自主发展相协调、个体学习和团队互助相统一的教师专业发展新格局,为广大教师提高实践教育能力、创造性地发挥教育智慧提供更为有效、宽松的教学、科研环境.3、坚持德育为首,多渠道、多层次、有针对性地开展各种形式的师德教育,积极开发课程资源,引领和指导教师在教育观念与教学操作层面上实现新的突破,要将现代教育技术作为全员培训的重点内容,全面提升教师应用网络技术获取资源开展教育教学的能力.4、进一步完善校本培训制度.通过建立健全培训的考勤制、考核制、跟踪
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管理制、激励约束制、检查评估制等规章制度,确保校本培训的有序运行.通过
有效的教学质量管理、开放的课堂艺术研讨,提高授课教师水平,保证培训取得
实效.
5、在立足校内的同时,借鉴在学生德育、教学管理、教学研究、队伍建设、
教学评价等方面的成功经验,构建教育联盟,助推学校发展,为促进教师专业
发展增加力量.
姜家营乡中学
20##9月
教师队伍现状分析
一、专职教师紧缺.
我校11名教职工,绝大部分能胜任语文、数学、科学、品社等课程教学工
作.微机课、英语课有专职教师,但英语教师教学能力一般,但绝大部分教师不
能胜任音乐、体育、美术课的教学工作.特别是美术课教师奇缺,只有王俊老师
能胜任,明年就要退休了.
二、非师范专业教师所占比例大.
我校目前教师专业结构极不合理.师范专业毕业的仅有5人,非师范专业
类教师占到一半,面临学校教学工作现状,还不得不让他们任专职教师,在岗位
上慢慢锻炼成熟.
三、教师自身专业化的状况
1.多数教师从业动机积极,专业精神良好,教育观念正确.
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多数教师对教师职业持有比较积极的认识.多数教师是把教师职业作为自我发展的途径.
教师认为,教学任务中,第一位的是教给学生学习方法,占91.3%；第二位是教学生学会做人,占84%；第三位的引导学生对学科产生浓厚的学习兴趣,占57.3%；第四位是完成大纲教材规定的教学内容,占15.6%；第五位是系统传授本学科知识,占11.1%；第六位是让学生取得好的成绩,占13.8%.
目前的师生关系类型也反映出教育实践中的教育观念.教师认为是新型的合作关系的,占52%；指导与帮助的关系占20%,而权威式的关系和放任式的关系比例很小,在20%以下.这说明师生关系的类型和以往比是合理的.
2.教师的学历比较高,一半教师认为自己的学科知识和学生发展知识可以,但近一半的教师在以上两方面知识上还需要提高.
就学历方面看,教师的原始学历集中于师范院校.师范院校毕业的占45%；非师范院校和其他院校毕业的占55%.教师的最后学历比较高.大专毕业占72.6%；中师和高中占4%
篇三：高校教师现状分析
地方高校教师专业发展现状地方教师专业发展现状
当前，地方**已成为我国高等教育体系的主体，发挥着主力军的作用，肩负着在知识经济与和谐社会建设中创建“学习型社会”的重要使命。近年来，聚焦本土教师专业发展，提升本土教师素质，提升其办学质量和教学水平，成为学界关注的问题。在此背景下，了解地方教师专业发展现状，构建地方教师专业发展策略具有重要意义。本文旨在深入探讨地方教师专业发展中存在的问题，进而构建促进地方教师专业发展的合理策略，为地方教师改革发展、教师培训和评价提供政策参考和理论指导，为教师个人专业发展提供方向和价值启示。
因此，建设一支“专业技术岗位结构合理、年龄结构均衡、学历结构高、学历结构多样、知识结构合理”的教师队伍，成为当前各地教师队伍整体发展和建设的重要目标。以本土教师为切入点，全面深入地分析教师专业发展现状，提出有针对性的改革发展策略，有助于我们客观认识本土教师专业发展面临的问题，为本土教师发展和教师培训提供理论指导和政策参考。
一、当地教师专业发展存在的问题
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通过整理文献和调查数据，分析近年来地方教师规模和结构的变化，可以看出，虽然地方教师队伍得到了一定程度的优化，但也存在许多严重的问题。总的来说，专业发展意识淡薄、可持续发展能力较弱、专业知识掌握较慢、学术研究意识淡薄、需要提高科研水平、需要提升社会服务能力是地方教师专业发展的突出问题。
1.教师专业发展的自主意识不强。近年来，随着教育改革的深入和教育研究领域的拓展和深化，研究者普遍强调，就教师专业发展的研究领域而言，需要从重视教师专业知识和实践能力等方面着眼于教师专业发展内在自主性的生成，尤其是专业意识的提升和觉醒。“教师的专业发展不仅要呈现在各种客观可见的物质实体中，更要构建成教师主观的、隐性的精神世界；教师应被视为具有独立知识、批判意识和教育使命的变革型知识分子。他们是有意识的教育者，能够积极负责地审查和改进**的课程和教学实践，而不仅仅是受过专业培训的高级技术人员。”因此，如果忽视教师的专业自主意识，就不可能保证地方教师专业化的可持续发展。
2.教师知识结构不合理。我国的地方***，尤其是位于相对欠发达地区或者二三线城市***，由于高水平教师的数量和整体素质得不到保障，出现了教师入职门槛低的现象。很多地方教师的通识教育和专业技术水平不高，相当一部分教师的专业或学科知识并不丰富。他
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们只有在教育教学一线工作的多年实践经验，却对新兴的教育理念、教学模式和方法以及现代教育技术感到力不从心。在学历高、职称高的教师中，也存在知识结构不合理的现象。好的教育教学离不开**和**的合理体系，也离不开教师知识结构的合理性和科学性。最近的研究表明，“教师的知识可以分为本体知识、条件知识和实践知识。从教育本身的复杂性、客户的社会性和特殊性来看，教师的知识结构也应该包括延伸知识。”有些教师虽然有比较广泛的专业和学科知识以及相关的文化历史知识，但缺乏教育学方面的知识和技能，包括教育学和心理学、教育改革和教育科学研究。本土教师不合理的知识结构严重制约了教师专业发展的速度和质量。总之，教师知识结构不合理是导致整个地方高等教育教学质量差、教学水平低的重要原因之一。
3.教师专业发展方向不平衡。地方政府主要承担“教学”和“科研”两项基本职能。由于自身实力和客观条件的限制，教学是其基础。当地**通过教学传承和传播知识，为社会培养了一大批优秀的应用型人才。无论对本土教师还是教师来说，科研既是进一步深化和拓展教学的主要手段，也是社会创造和发展的“母机”。许多开创性的社会科学理论和先进的科技手段都是由教师的科学研究推动的。但近年来，随着地方评价体系向“科研”方向倾斜，**中的“教”与“科研”不再和谐。当地的“科研”导向对教学造成了很大影响，**的教学和科研严重失衡。众所周知，教学能力和科研能力是教师专业发展的两个主要和关键内容，两者密不可分。然而，在今天很多地方的
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教师中，很多教师没有科研能力，甚至对科研视而不见，完全放弃。虽然很多研究型教师离开本科教学，将思想和精力投入到科研中，但这些教师属于职称和学历较高的人员，他们的研究往往脱离实际教学，对本科教学质量影响很大。总之，教学和科研的两极分化不利于当地教师的专业发展。
4.教师专业发展的功利化倾向严重。地方政府非常重视教师的在职培训和继续教育，但地方政府现有的教师继续教育、培训理念和管理制度过于功利，无法满足教师的实际需求。随着我国市场经济的冲击和多元化社会经济的出现，本土教师的观念和价值观受到影响。部分教师在思想和行为上存在急功近利、拜金主义等不良倾向，严重冲击了教师的职业理想和职业信念，导致教师教学积极性不高、职业情感淡漠、责任心不强、缺乏专业发展精神和意识。而且，这种功利化倾向使得教师的专业素质实际上并没有提高，只是在某些方面满足了当地的数据或“面子”需求。大部分地方***只硬性要求教师在培训期间学历要达标，但是对教师的具体要求求，如知识的更**、技能的完善等较少关注或不予强调。于是出现了参加进修或培训的教师以文凭代替实际水平、以专业发展的形式代替发展实质、以学历代替学力的价值取向上的偏差。在培训的内容上也是更多的考虑**的目标要求而忽略教师的真正需要。这些都给地方**教师的培训和进修学习带来许多不便，甚至有的完全起不到培训的效果，十分不利于地方**教师的专业发展。
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二、地方**教师专业发展存在问题的原因分析
毫无疑问，地方**教师专业发展存在着各种严峻的问题。在笔者看来，这些问题既有教师个人层面的主观原因，也有**和**基于制度及物质层面的客观原因。深入地挖掘这些问题的原因，有助于我们提出恰当的解决策略，从而促进地方**教师专业发展的步伐和**的整体发展速度。
1.教师观念层面。在教师观念层面，主要存在两个方面的问题。一方面，地方**教师在观念上对专业发展问题缺乏足够的重视，并因此导致在行为上对各种促进其专业发展的措施、制度和活动抵触或敷衍。很多教师在专业发展上表现为不愿参加各种入职与职后培训、进修，明显缺少专业自主发展的意识。一些教师对教师职业规范、教师生涯发展周期及专业发展价值等根本性问题认识不清。另一方面，地方**教师对所从事的专业内在结构及其教师专业成长规律方面的认识不足，一些教师简单地认为教师专业发展就是将优秀和骨干教师的优点或专长传递给**教师的过程。还有的教师认为教师专业知识与专业技能都是外显并能够传递的，而实际情况是，有的教师专业素质是隐性的、缄默的、个人化的。这些教师的教育观念在教育日益多元和开放的**，已变得越来越不适应自身的专业发展了。"
篇四：高校教师现状分析
高校教师的职业生涯规划状况分析高校教师的职业生涯规划状况如何?存在什么问题?如何进一步改进?本研究以北京T大学为案例进行了调查分析。所谓职业生涯规划，是指一个人确定自己今后想要从事什么职业，担任什么工作和职位，以及为实现目标所进行的知识、能力提高而做出的规划。调查结果显示：
1、大多数教师喜欢教师职业，但对目前自身的职业发展状况并不满意
显然，兴趣及擅长与否是一个人从事某一个职业的基础。调查显示，该校2/3的教师认为自己的知识、能力、性格等挺适合做教师;35.29%的人表示自己的理想就是当一名好老师，而且很少有人认为教师职业轻松、挑战性不强;只有6.11%的教师表示不适合这一职业，有机会渴望转行。
虽然大多数教师对教师这一职业表现出了一定程度的喜爱，但是目前对自己职业发展状况很满意者仅有2.49%，一般满意者25.3%，不满意者24.43%，近一半(47.74%)的教师认为自己的职业发展状况一般。可见，高校教师的职业满意度总体不高。
那么，究竟是哪些因素影响和制约着教师实现自己的职业理想?调查结果显示，高达50%以上的教师认为学校缺乏相应的政策支持;缺少发展空间和机会;工作任务繁重、无暇顾及自身发展是当前影响教师实现职业生涯规划的三大主要因素。其次，所工作部门的重视与支持、个人目标、自身能力等因素也有不同程度的影响。
2、多数教师认识到了职业生涯规划的重要性，但认真规划者不多，实现职业规划的自主性也有限
调查结果显示，74.89%的教师都认识到了职业生涯规划的重要性。但是，对自己近5-10年的职业生涯认真规划，目标明确者不足30%;一半多的人只是简单考虑过，目标不太明确。14.5%的教师表示在职业发展方面非常迷茫。在工作中我们也观察到，高校教师规划自己职业发展的主动权非常有限，尤其是青年教师由于并不十分了解学校的发展规划、学科的发展脉络，所以不知道如何规划。即使规划了，如果没有学校和单位领导的支持，根据自己的特长和发展选择工作的自主性并不大。
3、多数教师教学、科研任务繁重，能力提升有限，进修学习机会不多
事实上，长期以来，高校教师已经习惯于组织安排工作，对自己的职业前途往往处于被动规划的状态。再加上近些年来，随着高等教育的快速发展，高校教师承担的教学科研任务非常繁重，使得他们无暇过多顾及个人发展。调查结果显示，高达65.83%的教师表示自己承担的工作任务偏重甚至非常繁重，他们天天忙于应付完成工作，无暇顾及个人的职业发展。在承担的教学科研任务中，富有挑战和创新，对提升水平非常有益的工作并不是很多。为此，一些教师建议领导能从全局规划学科的发展，承担科研项目要有所为有所不为，不要一味地给教师布置任务、检查工作，要关注每个教师的发展。
由于知识更新加快、工作压力大，多数教师(63.35%)对自身能力及工作状况的满意度一般，而且，多数教师学习机会不多，高达64.71%的教师表示最近五年，连续一个月以上的学习或进修机会从来没有。相比之下，参加同行学术会议或对口管理部门交流的机会略好一些，但也有26.02%的教师表示从来没有机会交流。为此有的教师希望单位领导对年轻教师的培养要进行规划，在事业发展上给与更多地关心和支持，而不是一味地让
他们干活，没有充电时间。各种机会不要总是给那些有头衔的少数人物，要多给青年教师机会和重担。
4、部门对教师的职业发展重视不够，很多教师认为看不到发展希望
教师的职业发展离不开组织的支持与帮助，反过来，教师的发展也必将促进组织的繁荣。但目前学校对教师的职业发展重视程度还远远不够。在问卷留言及访谈中，教师反映最多的也是渴望学校方方面面给教师的事业发展、工作生活以支持，实实在在地解决他们的困难。
5、教师发展遇到的最大困难是待遇低、没有发展空间，最渴望提高待遇、有学习进修机会等
当问到教师目前在工作和生活中遇到的最大困难时，选项较多的从高到低依次为：岗位有限，没有升职机会，看不到发展希望;收入低，待遇差;没有住房，短期内还买不起;工作任务太重，压力太大;没有学习进修机会等。
很多教师呼吁多关注一下年轻教师的生活、工作状态。他们没有住房，收入相对微薄;面对着繁重教学、科研以及事务性工作的压力，夜以继日地加班。青年教师是学校的希望，是学校的后备军，希望学校在政策和行动上对青年教师的工作和生活给予更多关心和支持提高青年教师待遇;帮助解决住房问题;减少非教学科研工作;提供更多的机会和发展空间。
篇五：高校教师现状分析
普通二本高校教师教学状态现状与分析作者：刘晓莉，刘晓静来源：《教育教学论坛》2018年第20期
摘要：普通二本高校教师的教学状态调查，显示大部分专任教师均表现出一定程度上的职业倦怠，很多教师不愿意上课、不愿多上课。文章从学校、家庭、学生及教师本人等多方面分析造成教师不愿上课的原因，提出改善教学状况，提高教学质量的相关建议。
关键词：教学质量；职业倦怠；教学状况
中图分类号：G451.2文献标志码：A文章编号：1674-9324（2018）20-0212-02
一、普通高等学校教师的教学现状
随着我国经济和社会的快速发展，社会对高校的人才培养质量要求也是越来越高，不仅要求高校学生掌握扎实的理论知识，还要具备良好的综合素质和高效能的实践能力。通过近几年高校工作经历，笔者发现虽然近年越来越多高学历、高层次海外留学人才不断加入到高校教师队伍中，提升了教师学历层次和科研能力，但教学质量并没有显著提升，一部分原因在于学生厌学情况严重，更多原因则在于多数教师出现的职业倦怠的状况。许多专任教师都不愿意上课，而行政兼课人员和实验员的课却越上越多。而且目前由于高校教师不坐班的特殊性，导致许多教师下课直接回家，没课就不来学校的现象，学生与任课教师没有交流的机会。还有些教师课前准备不充分、同一门课程的教材与教案一直未改变过，教学方法单一，照本宣科。如此发展，人才培养质量堪忧。
二、教学质量状况不良的原因
1.学校重科研、轻教学。一些大学在“重科研、轻教学”导向下，教授不教、弃教从研，弃教从政的现象已屡见不鲜[1]。高校在招聘人才时除了看重学历外，更看重他们在求学或工作过程中科研论文发表的数量及参与科研活动的情况，而对教学水平并无硬性考核指标。另一方面现在高校教师在评选职称方面，科学研究也占比较高，以河北省高等学校评定教授的条件为例，对于科研项目与论文方面要求，主持过省级以上科研项目全过程的研究、开发工作并通过省（部）级鉴定或结项验收，或在本学科领域开展科学研究、科技创新，取得显著成果，发表高水平的学术论文、著作。与科研相比，在教学方面的要求较易完成，只要求每学年至少讲授1门课程，指导实习实训、社会调查、毕业论文和毕业设计，指导青年教师、进修教师学习1年以上等，教学质量或水平无具体的量化考核指标。
2.教师忙于继续深造。当前高校为了加强青年教师后备人才培养，增强与国际合作，提供许多机会让教师走出国门，以访问学者的身份学习国外先进的教学理念。许多教师特别是青年教师都积极学习英语，申报出国研修项目，希望借此来增强自己的业务能力。以某二本高校为例，专任教师约260名，每年学校组织青年骨干教师出国研修项目，2017年度已有5名教师申报成功，在申报过程中教师付出大量时间和精力。与此同时随着教育事业的发展，高层次人才的引进，一些省部级以上重点科研项目申请条件中明确要求申报人具有博士学历，迫使在职教师继续考取博士学位。还以上述二本院校的经济管理系为例，教职工总数46人，已获博士研究生学位占24%、硕士研究生学位占48%，正在研读博士研究生学位约占17.4%、硕士研究生学位约占4.3%，攻读博士学位占据专任教师很多备课的精力和时间，难以保证教学效果。
3.教学难出成果、回报低。教学效果要好，需要教师花费很多的时间和精力，粗略统计1小时的课程需要最少花费约4小时完成课前准备，而如果平行教学班级多，则教师还需要不断重复同一教学内容，创造性低下[2]。而相对于科研，教学质量却难以科学量化估计，很难产出
显著性的成果。但与行政人员相比，教师的收入远不及行政人员，除了正常的课时收入，几乎没有额外所得，物质收入不高，同时心理成就感不强，降低了教师教学的积极性和热情。
4.家庭发展牵扯精力。高校因其工作时间相对比较灵活，对需要承担更多家庭责任，付出更多精力的女性求职者更有吸引力，所以高校中女教师比例普遍高于男教师。伴随着国家开放二胎政策，一部分女教师积极准备生二胎。在此过渡期间，由于孩子年龄偏小，家中老人需要照顾，家庭牵扯的精力较多，造成了教师不愿多上课。
5.学生学习积极性不高。伴随着网络的迅速发展，每个学生都拥有一部智能手机。网络上的“花花世界”远远比书本上的知识更具有吸引力。手机不离手的现象已经出现在课堂中，大学生对课堂上教师讲授的内容“无动于衷”，上课与教师的互动不积极，严重影响听课质量。特别是对于大四阶段学生，一部分学生忙于实习、找工作，一部分学生忙于考研、出国申请或公务员考试，造成课堂出勤率经常达不到一半，即便出现在课堂上的学生也是心不在焉的听讲，教师就像“自我表演”。学生在课堂上不积极的表现，严重打击了教师上课的积极性。
三、改善教学质量的建议
1.加强教师教学技能的培养。学校是一个教书育人地方，教学是首要任务。学校应多举办或组织一些教学专题研讨会，增强教师之间的交流，更新教师的教育理念，提高教学技能。高校也可考虑将第一课堂直接设置成教师教学观摩的场所，通过观摩，学习新理念和新教学手段并吸收转化为自己的教学所用。建立教师定期进修制度，以缓解教师教学方面的工作压力。另外学校还应为新入职教师或青年教师配备教学导师，以“传、帮、带”的方式提高青年教师的教学质量。
2.建立良好的管理制度，保障教师专业发展。第一，学校的教学质量与高校内部的管理制度密不可分。现在高校普遍录用的教师大多数是非师范院校毕业的学生，教学经验少，针对这一现象，高校应建立教师教学培训管理制度教学管理方面，充分利用教学名师资源对新入职教师和青年教师教学技能和课程开发等进行职业化培训。第二，发挥教研室的作用，通过制定管理制度，给予教研室一定的权利如人事权、财权，定时召开教学研究会议，外出参加培训，探讨教学改革，为提高教师的教学水平提供帮助和机会。在完善绩效考核制度的基础上，建立赏罚分明的激励机制、转岗制度，对不适合在教学工作岗位的教师但是有科研能力，管理能力可以转到相应的科研岗、管理岗，确保教师各尽其职，各得其所，最大程度的调动教师教学的积极性。
篇六：高校教师现状分析
我校教师队伍的现状分析及相应对策（教师中心稿）我校教师队伍的现状分析及相应对策四川省珙县第一高级中学校课题组一、我校教师的现状（一）、教师队伍的构成情况1、年龄结构：45岁以上教师18人，占全校教师的13%；35~45岁教师55人，占全校教师的39%；35岁以下的教师67人，占全校教师的48%。2、学历达标：研究生2人，占全校教师的1.4%；本科129人，占全校教师的92.1%；专科及以下10人，占全校教师的6.5%；3、职称结构：高级45人，占全校教师的32%；中级45人，占全校教师的32%；初级及以下50人，占全校教师的36%。4、县级以上骨干（优秀）教师：县级50人，市级4人，省级5人，全国优秀2人。5、学科配置：语文22人，数学20人，英语19人，物理12人，化学14人，生物7人，政治9人，历史9人，地理8人，计算机4人，体育8人，音乐2人，美术1人。6、师生比例：专任教师140人，在校学生2437人，师生之比近1：20，且学科不平衡。（二）、师生问卷调查1、教师对职业的认可度（1）对职业的认识：喜欢（满意）48人，占全校教师的28%；一般（较满意）77人，占全校教师的55%；不喜欢（不满意）23人，占全校教师的17%。（2）工资收入：满意21人，占全校教师的16%；较满意50人，占全校教师的35%；不满意69人，占全校教师的49%。（3）对校内外环境（主要是软环境，包括各种政策、法规的落实，评价、竞争、激励、奖惩等机制的健全、完善）的满意度：满意12人，占全校教师的9%；较满意37人，占全校教师的26%；不满
意91人，占全校教师的65%。（4）教学中教研的必要性：非常有必要54人，占全校教师的
39%；一般82人，占全校教师的59%；没必要4人，占全校教师的2%；（特别一提的是：调查中，主动、自觉进行教研的教师只有17人，仅占全校教师的12%；而认为没时间进行教研的97人，占了全校教师的近七成。）
2、学生对教师的认可度：高一年级：满意率15%，较满意57%，不满意28%。高二年级：满意率23%，较满意61%，不满意16%。高三年级：满意率31%，较满意60%，不满意9%。从以上两个方面的数据可以看出：随着高中办学规模的逐步扩大，我校教师队伍不断扩大并日趋年轻化。现有专任教师中45周岁以下教师占了近85%以上，而35周岁以下的教师就占了近50%,学历基本达标，但市级以上骨干（优秀）教师只有11名。这显然是一支年轻的教师队伍。年轻虽然也有优势，有朝气，但这样的群体结构在教育教学中的不足也是显而易见的，如富有经验的专业教师数量不足，缺乏学术与学科的中坚分子和领军人物，学科的教学优势不是十分明显等。就目前而言，我校教师队伍中存在的问题主要有：一是我校地处川南山区，经济不发达，受各种内外环境的影响，在少数教师身上尤其是青年教师身上还缺乏扎根山区教育、献身山区教育的精神，缺乏教书育人的责任感和使命感，学生的满意度、家长社会的认可度不高，教师有外流的趋向，尤其是优秀的中青年骨干教师。二是有的教师缺乏危机意识、竞争意识，缺乏进取心，认为凭着已有的知识已足够“应付”学生，教育教学观念已不能适应新时期的要求，包括教育观、人才观、质量观、服务观等。缺乏先进教育理念的指导，理论水平已不能跟上时代的步伐。三是信息闭塞，教学方法单一、陈旧，教学手段落后，特别是科研意识淡薄，科研能力薄弱，教科研动力不足，主动性不强。此外，由于种种原因，教师的管理体制和评价机制尚有缺陷，尤其是对青年教师的培养还缺乏完整、科学、系统的体系，学校的后续骨干力量基本处于一种“青黄不接”的状态。
针对以上存在的问题，我们认为，若要使得一所山区中学在众多的重点中学的不断扩容中得到生存和发展的空间，得到社会的认可和家长、学生的欢迎，让学校的事业再上一个台阶，就必须要有一流的教育教学质量和学校自已的特色。而要有一流的教学质量与特色，就必须要拥有一支高素质的教师队伍，尤其是青年教师队伍。
二、相应对策面向教育现代化的教师队伍建设，是一个具有时代性和较强区域色彩的研究课题。它需要我们依托不断深化的教育体制改革和新课程改革的大背景，从我县的政治、经济、文化、地理位置等现状出发，从对教师队伍的思想、工作状况和教师群体结构的调查研究入手，着力探索教师内在自身发展的规律，从而建立起适合学校可持续发展、帮助教师实现自身价值的培养机制和评价机制，全力打造一支适应现代化教育需要的、富有创造力和创新精神的山区中学优秀教师队伍，为学校办学质量的不断提高、为学校事业的不断发展提供强有力的保障。为此，我校课题组通过问卷调查、召开专题讨论会和课题小组研讨会等形式，深入教师队伍内部，了解并掌握教师的工作与学习情况，特别是了解青年教师对教师职业的评价，对自己从事教师职业的想法，成长的途径，成长中遇到的问题和困惑，对自身价值的评判和预期等等，并进而制定出了相应的对策：1、强化教师职业道德素质，推动教师思想政治素质和师德修养不断提高。把拥有崇高而坚定的职业理想和职业修养，作为每一位教师追求自我发展的强大精神动力。2、建立教师培训制度，提高教师的现代教学教育水平。学校充分利用自身的资源，在教师中开展教研、学术活动，让教师掌握先进的教育理念和教育思想，不断拓宽与更新知识结构和知识视野，提高每一位教师的现代化教育所需要的教育教学的实施能力。3、加强青年教师队伍建设，促进青年教师的迅速成长。学校应为青年教师的成长制定切实可行的措施和制度，帮助青年教师尽快提高业务水平。
4、深化改革，加强管理，健全评价、考核、分配、激励机制，提高教师的工作积极性。建立科学规范的管理制度，鼓励全体教师不断进取，为教师的工作营造宽松的环境氛围和提供必要的物质保障。
总之，对教师队伍的建设和管理必须要做到有的放矢，对“症”下“药”。
(陈海明)
篇七：高校教师现状分析
教师队伍现状分析办好一所学校要依靠一支优秀的教师队伍,优秀师资队伍是学校发展的根基,也是学校发展的根本内涵。正因为如此，我们对学校教师队伍现状进行了调查，进而对本校教师队伍建设工作进行探究。
一、简要分析：职业态度认真占我校教师人数的绝大多数,说明这个群体是向上的；职业能力优秀较多，这说明优质师资目前比例还可以,对教育教学质量的提高有一定帮助。从调查数据来看，我校拥有一支以中青年教师为主，学历层次较高、业务素质中等、工作态度积极、学科人数分布较合理的教师队伍。
二、学校教师队伍建设的主要做法和经验多年来,为快速推进教师队伍建设，紧跟教师专业化发展的节拍,打造一支有良好政治素质、业务精湛、结构合理、相对稳定的教师队伍，学校借势育师，突破创新,在此项工作上取得了一定成绩，现将具体做法汇报如下：
1、落实生本教育，打造一支有先进思想的教师队伍。生本教育，就是一切为了学生，高度重视学生,全面依靠学生为宗旨的教育。真正以学生为主体的,为学生好学而设计的教育.这恰恰是每次教育改革的目的所在，实践证明，零敲碎打的改革，已经不足以解决今天的教育问题了，只有教师彻底改变观念,,为学生设计一种以学生好学位中心的教育体系，才能彻底改变教育现状。通过生本教育的普遍开展,青年教师的积极性更高了,教学案的普遍使用，既有利于知识的衔接，又激发了教师的工作积极性。一部分老教师在学校领导的教诲下，在年轻教师的感染下,也慢慢地接受了这一新生教学模式，生本教育的开展,使得我校的教育教学工作取得了长足进展.2、打造一支有“领头雁”的教师队伍。学校慎重研究确定了教师分层培养目标,并针对不同教师特点，制定不同的培养计划。学校对教师中的“领头雁”的大力培养,也让广大青年教师感到有希望,“名师就在身边，跟着他们学，跟着他们干,自己也会成为优秀教师"成为大家的共识,打造一支有“领头雁"的教师队伍成功实现,打造振奋了团中的每一个教师.
3、打造一支有极强业务能力的教师队伍.学校领导将集体备课工作与教师队伍的建设紧密相结合。每逢教研组、备课组例会，校长、主任都要参加，并且校级领导亲自分管一个教研组。校领导还带领教研组长、备课组长、骨干教师到他校学习交流，使教师受益非浅。正是这样我校的教研组、备课组不仅成为学校教研基层组织,更是青年教师业务能力的培养基地。教研组、备课组功能增强,也很好地凝聚了教师，增强了教师们的团队协作能力.借教研组、备课组建设，团结一中有了打造一支极强业务能力的教师队伍的底气.
三、学校教师队伍建设存在的问题及成因1.教师的工作及思想、心理压力过大长期以来,教师被看作一种神圣职业，本着奉献精
神，教师们长期超负荷工作,令教师们有些喘不过气；加之家长对教师们的高期待,希望自己孩子在教师培养下很杰出,还有教师工资、职称以及教师的家庭压力等问题，这些都使教师不堪重负.虽然学校从思想层面,心理状态、工们量等方面给教师减压，但也有解决不了的方面，残酷的中考成绩竞争格局不是学校能改变的，家长的过高期望不是一时能缓解的等.还有时刻悬在教师头顶的学生的安全问题等！这份责任太重、压力太大。
2。教师的职业倦怠与敬业精神不强大多数教师工作一段时间后，由于自己的职业理想、个人奋斗目标与现实还有很大的差距,以致工作的热情降低，慢慢的失去了往日的激情和冲动,对自己从事的职业就感到倦怠。他们往往表现出厌教情绪、对事业“无追求”、对学生不关心、对学校大事不关心，凭良心去按部就班地工作,缺乏工作的主动性与创造性,更缺乏“衣带渐宽终不悔、为伊消得人憔悴”的敬业精神。
四、进一步加强教师队伍建设的对策和建议借教研组、备课组建设，团结一中有了打造一支极强业务能力的教师队伍的底气.
1。加强师德教育，提高教师师德素养。教师行业的特殊性决定了教师必须具备高尚的人格品质和职业道德.教师的教风直接影响着学生的学风.师德建设是学校德育工作的保证,培养高素质的学生,首先要培养师德高尚的教师.一是切实加强教师政治理论学习。用马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”以及科学发展观的重要思想武装教职工的头脑。二是加强教师理想信念和敬业精神教育。培养广大教师的三种精神即奉献精神、敬业精神、勤学精神。要求教师争做文明礼貌、为人师表、甘为人梯、育苗护才的榜样。使《教师师德规范》等规章制度深入人心。三是树立正确的教育观、价值观和人才观。组织师德师风主题演讲，讴歌和弘扬“红烛"精神;请先进和模范教师介绍经验，开展人生观、价值观讨论，形成一种学先进、比先进、赶先进的良好氛围。2、建立学习型组织，促进教师和学校共同成长“学习型组织不是秘方，也不是仙丹,不能指望今天刚吃药,明天就能箭步如飞。因为学习型组织不是„兴奋剂‟,而是„太极拳‟，需要天长地久不间断，方能固本强身.”为了促使教师的成长,校长应使学校真正成为学习型组织，把学校建设成“学习者共同体",为教师的专业发展、人生价值的实现提供广阔的发展空间.做到学习工作化，工作学习化，把工作的过程看成学习的过程。学校每学期给每位老师提供图书，实行自主读书的方式，开展“阅读是美丽的”活动。开展读书心得交流、读书论坛等活动,使教师逐步养成读书和思考的习惯，使教师在学习型学校中受益，学生也在学习型学校中收获。在创建学习型组织过程中,促使师生共同成长.3、建立研训一体化，促进教师专业发展“教师是一所学校教育教学的灵魂",对于学校来说，培养教师是一项永不竣工的战略工程。要办好一所学校,最关键的因素有两点，一是要回归教育本质，真正发挥学校的功能去培养人；二是要真正促进教师的发展，其核心是专业发展。学校要为每个教师创设学习、研讨、实践、展示自己才华的舞台,为每个教师提供改革创新、再学习、提高自身素质的自培条件，建立岗位自培的运行机制,使他们成为有思想、会操作、善研究、敢创新的研究型教师。针对学校教师专业发展的需要，采取研训一体化的模式，唤起教师自主学习的欲望，促进教师在研究状态下工作,使教师通过教育改革和实践创新，不断提高专业化水平，从而提高学校教师的整体素质。在教师专业化发展过程中，学校领导想方设法引导教师进入一种自觉的研究状态，那可能就是在教师的身上装上了一个小型发电机，就会源源不断地产生电能。4、实施青蓝工程，塑造名师队伍.学校将继续深化以培养青年教师为目标的“希望工程"，以培养学科带头人为目标的“中坚工程”，以造就一批有影响的名师为目标的“名师工程”。校长应创造名师竞相成长的环境，充分发挥名师的榜样、引领和参谋作用.具体可以通过若干措施来进行，一是营造催人奋进的氛围。即以榜样来激励教师成长;以教师本身的亮点鼓励他们成长；支持探索、宽容失败、赞赏成功、宣传成绩，为其提供努力的原动力。二是健全促人努力的机制.通过整体推动、分层推进、重点督导等手段,培养后备人选。三是激发追求卓越的精神。以先进的办学理念为指导,让理想在继承与发扬中升华，让追求在实践和思考中提高.学校管理人员要做好育才、识才、用才、护才、养才的工作.为教师设台阶、创条件、定目标、抓落实、促成长;帮助教师提炼教学特色与教学模式，资助教师著书立说；建立校本培训体系,形成分层培养教师机制；推进教师参与教科研。5.加强校园文化建设，培养教师的团队精神。一个学校的校园文化是一个学校的品牌，
是学校文化底蕴的综合体现。在校园文化建设上，校长要有深厚的文化积淀和高尚的审美情趣，形成独特的校园文化氛围。而校长的重要职能，就是要对自己的团队和每一个成员,进行有效的引领和有价值的服务。校长要善于把个人的追求变成一支队伍的目标,要善于实现目标集合。
总之,教师队伍的培养和建设是一个永恒的主题。让我们齐心协力，追求卓越，为祖国的教育事业培养出一大批有影响、有作为、受社会认可的优秀教师队伍而努力！
篇八：高校教师现状分析
民办高校教师队伍现状分析及对策研究李丽【摘要】随着我国教育体制改革的不断深入发展,民办高校已成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分.然而在我省部分民办高校快速发展的同时却面临着教师队伍人员不稳定、结构不科学、机制不健全等问题,成为制约民办高校进一步向前发展的瓶颈.本文结合黑龙江省民办高校教师队伍所集中面临的重大问题,从查找其中的原因入手,以提出切实解决方案为出发点和落脚点.力求突破这一瓶颈,谋求黑龙江省民办高校更快、更好、更健康的发展.【期刊名称】《武汉冶金管理干部学院学报》【年(卷),期】2017(027)001【总页数】3页(P59-61)【关键词】民办高校;教师队伍;问题分析;解决对策【作者】李丽【作者单位】黑龙江工商学院经济系,黑龙江哈尔滨150025【正文语种】中文【中图分类】G648.7考虑到民办高校与公办高校在办学环境、科研经费、福利待遇、晋升前景等诸多方面的差异，民办高校的教师在职业生涯中面临着更多的困难和挑战。尤其在黑龙江省部分民办学校正逐步向专业、特色、品牌、内涵目标迈进的转型发展特殊时期，建设一支优秀的骨干教师队伍更显紧迫和重要。那么如何在转型、提高的过程中，
始终保持拥有一支稳定、不断优化的专职骨干教师队伍，则是摆在民办高校面前不可逾越的一道屏障。(一)专职教师数量不足、教师队伍结构不合理民办高校师生比达不到国家统一要求的1:14是一个普遍现象，实际的情况是不仅达不到国家要求，而且与之相差甚远。由于要压缩开支、节省办学成本，教师的基本工资、课时费就成了首当其冲要削减的目标。考虑到增加专职教师就意味着要与职工签订正式的劳动合同，要增加养老、医疗、失业等五险的开销，多数民办高校在权衡利弊后会选择聘任外聘教师授课。多数使用在公办院校退休、兼职的教师，这就直接导致了本校专职教师的人数不增反减。(二)教师队伍流动性大、人员变动频繁哈佛的前校长柯南特曾说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出色”，这充分说明了在一所大学里教师的重要性。从美国的大学排名中可以看到，排名前10的大多数都是私立院校。其在办学规模、科研水平、申请难度等方面均超过公办学校。然而，由于我国民办高校自身办学性质、办学机制、办学环境(外部社会环境)、自身定位、福利待遇、办学目标等方面的问题，使得新入职的教职工很难有归属感，极少具有团队精神。更谈不上以校为家和恒定向上的事业心。很多职工都抱有在此过渡，待到考上研究生、或是公务员后就会选择离开。(三)教师队伍普遍年轻、职称层次两级分化由于民办独立学院新入职专职教师多为应届毕业生，没有其他工作经验，因此年龄普遍较小。多数专职教师年龄在30-40岁之间。学历层次方面多为硕士学位，博士学位较少。外聘兼职教师普遍年龄较大，多为退休返聘或是兼职人员。两级分化情况较为普遍，各有利弊。年级稍长的教师教学经验丰富、工作认真投入、不计个人得失、功利心较小。但很多身体欠佳、体力不支、很难在教学中做到富有激情，
全情投入，对很多新知识和新事物也很难做到与时俱进，许多新的教学理念和教学方式无法推广。年轻教师由于刚刚走入社会，从一个校园过度到另一个校园，个人教学能力和职业素养方面都有待提高，深入教学与拓展教学往往做的不够。优势是年轻有活力、有干劲、有朝气、有永不服输的精神，有渴望上路的热情，能够与学生们深入交流，教学效果较好。(四)缺乏继续教育、学习交流培训在信息社会发展如此迅速的今天，知识的更新速度较之以往在飞速加快。当下互联网全面普及，无线WIFI随从可见。大学生获得外界新闻信息是无障碍的。这就要求一线教师也要做到与时俱进，掌握最新、最前沿的专业相关信息。然而考虑到在职培训、学习交流、继续教育的经费问题，多数民办高校不会为教师提供机会。使得教师入职后缺乏专业、系统的培训，在工作几年后也无法提供交流学习的相关培训。(一)体制原因民办高校与公办高校不同，民办高校的办学经费主要来源于在校生每年缴纳的学费。所获得的国家的扶持和补助较少。其办学性质为民办非企业。学院的法人为董事长，而非院长。实行的内部管理体制为董事长全权领导下的院长负责制。这就使得在实际的教学管理过程中，院长的职权极大的受限。造成了民办高校院长在很多问题上并没有实际的决策权的局面。这种无法全心全意从教学角度考虑办学的情况，一定程度上造成了民办高校教师队伍建设久病难医的现状。因此出现了很多对教师队伍进行改革但无法推行的局面。(二)办学认识与观念出资办学者的观念，办学理念直接决定着在校一线教师队伍的生存状况。民办高校出资者对整个学校的运营有直接的话语权。试想如果出资者的办学目的只是单一的最大限度的争取盈利，全然不考虑学院的长远发展，那么教师队伍的建设问题显然
不会是出资者关注的重点。反之，出资者想把学校建设成国内乃至国际一流的大学，那么对于教师队伍的建设、对一线教师的福利待遇、对教学科研经费的投入一定会持续增加的。(三)教师对未来的担忧近年来，高考的生源逐年减少。各大高校都想办法力争吸引更多的生源。民办高校与公办高校相比本就不占优势，在这样的背景下，对于民办高校的教师不免会对自己未来的职业前景产生担忧。办学环境不稳定，如何让教师全心投入教学？学生的生源逐年减少，如何提高教师的福利待遇？教师如果看不到未来的发展前景，那么必然会想办法离开。教学质量是一所大学的根本，而教学质量是由教师队伍的质量决定的。不稳定的教师队伍势必不会有高质量的教学团队，势必不会有优秀的教学质量。(一)注重人才建设21世纪竞争的核心是人才的竞争，这一点在高校，尤其是民办高校尤为明显。大学的人事部门应从教职工入职后逐步建立个人动态人事档案，这其中包括在职教师家庭的背景、学习经历、职称情况、教学评价、历年考核等情况与学校系部的师资队伍建设情况相结合，进行动态管理。建立从吸引人才、留住人才、激励人才的长效机制。教师信息的全面动态收集也能反映出教师个人成长经历、从入职以来的职业生涯发展轨迹，有效地帮助教师在培训和职业生涯发展做出更好的规划。针对民办高校专职教师少的现状应对专职教师队伍的人才建设投入更多的精力。(二)稳定教师队伍、提高教师福利待遇小到学校建设，大到国家战略，稳定都是发展的前提和基础。教师队伍人员稳定都很难做到何谈队伍建设。用优厚的待遇吸引人才、用可期的前景留住人才，用科学的绩效评估激励人才，这是一个建设教师队伍的长久课题。这其中要重点突出绩效考核的重要性。建立一套科学的，切实可行的绩效评估系统，通过兑现绩效考核结
果来激励优秀人才，调动工作积极性创造性。同时在社会保障、职称评审、职级晋升、学习培训等方面全面落实教师的福利待遇。(三)协调与举办者关系、明确校长职权纵观国内外成功民办高校的发展历程，可知高校管理层职权分配对学校的长远发展，尤其对专职教师队伍建设举足轻重。举办者(出资者)与校(院)长之间对学校发展的大方向上需要达成共识，一是举办者(出资者)要舍得投入，一是校(院)长要全情付出。尤其是在干部任免、部门设置、师资队伍建设、教师福利待遇等方面不能有大的分歧。要建设高质量、有内涵、有特色的一流民办高校，举办者(出资者)要做好思想和经费上的长远准备。校(院)长要不计个人得失，做好公正客观、全心办好学校的准备。只有两者达成一致、产生共鸣才能推动民办高校更好的向前发展。(四)常态化教师培训学习、加大科研投入比重蔡元培先生曾说过：“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上尽一分子的责任，不是把被教育的人，造成一种特别器具，给抱有他种目的的人去应用的”。毫无疑问，要培养这样的学生，首先必须要有这样的教师。每一个人的成长过程中都渴望有所收获。这种收获可能是金钱方面的受益，可能经历方面的丰富，可能是感情方面的升华。在学校里也是这样，每一个人都希望通过自己的努力得到成功的喜悦和心灵的满足，教师当然不能例外，特别是刚刚入职的年轻教师希望通过努力，自己的文化底蕴和教育智慧能在一定时间内得到提高和发展，而所有这些要靠学校的教育、管理和帮助，潜移默化的影响。因此，我们的管理者在教师成长的经费和情感上舍得投入，在招聘和使用教师的过程中要加强对教师的教育和培训，使教师在思想上，行动上和学校的价值观协调一致，融为一体。要建立教师培训培养的长效机制，定期不定期的组织教师培训，走出去，走进来，还要有计划的选送教师参加各类专业方面的培训，提高教师的素质。鼓励、促进和帮助教师成长，真正建立起属于自己学校的长期稳定的骨干教师队伍。
百年教育大计，教师为本，一个学校能获得最后的成功，一定靠的是优秀的教师队伍。师资队伍建设是民办高校可持续发展的根基，师资队伍质量是民办高校实施可持续发展战略的关键。因此，建设一支高素质、稳定的师资队伍，这不仅是举办者与管理者所要解决的难题，更是民办高校全体教职工必须共同面对的一个务实课题。
【相关文献】
[1]马雪敏，姚玉英，王爱棉.关于民办高校师资队伍建设的研究[J].文教专论，2010(11).[2]胡艳涛.民办高校教师流失问题及管理对策研究[J].天津大学职业技术教育学院学报，2005(10).[3]林芳洁.对民办高校师资队伍稳定问题的思考[J].海峡科学,2008(3).[4]夏越.民办高校教师从哪儿来[N].中国教育报，2007(6).[5]饶丽娟.当前民办高校教师流动问题及对策[J].韶关学院学报，2010(7).
篇九：高校教师现状分析
从入校培训的第一天起青椒王老师就不断地从人事处科研处和学院其他老教师那听到论文课题的重要性按学校规定要想评副教授至少需要1部专著3国人文社会科学引文索引或全国中文核心期刊等收录的论文同时须承担省部级及以上教学科研项目两项其中主持纵向项目含国家各部委及省级政府正式委托项目1项或主持到校经费20万元理工科10万元人文社科的横向项目关注88万高校青年教师：“境遇尴尬”成标签
CFP“青椒”，是网络上对88万（教育部截至2011年底的统计，编者注）高校青年教师的戏称。这是一个占全国高校教师总数比例高达62%的庞大群体。他们大多出生于20世纪70年代和80年代前期，寒窗苦读二十余载终在高校谋得一席教职。三尺讲台，对这些专门从事知识生产和传承的年轻人委以千钧重任。可是，当科研经费、职称晋升、学术成果、教学评估、结婚生子、赚钱养家„„这些没有太多关系的词语，在现实中发生了复杂的因果联系之后，种种欲说还休的困顿让他们中的不少人脚步趔趄、心生乏意，也让“夹心层”“不上不下”“境遇尴尬”成为挥之不去的标签。
或许，这数以万计的高校青年教师普通、平凡，没有太多骄人业绩，也没有显赫名声。让这些“小先生”成长为“大家”、让创新型人才竞相涌现，绝不能只靠时间尺度的论资排辈，更有赖于空间范围的破而后立。我们此次探访，想透过高校青年教师这个群体，思考如何塑造他们的职业自信，如何进一步强化学者的责任感，又如何让文教之火代代延续。“青椒”们的困惑“恨不得一天有48个小时”这是一张“青椒”的日程表：早上6点多起床，看书、查资料、写论文和投标书，再抓紧完善由老教授或教研室主任“挂帅”的课题报告；中午“随便搞点吃的”后花一个多小时辗转抵达学校，完成下午3个课时的教学任务，下课后还得赶在财务、人事下班前“把提前在家黏好的发票送去报销”；晚上回家也是片刻不得闲，上传教学课件、回复学生邮件，真正能坐下来看看书、写写字已是深夜。甚至，没有双休日和假期，“不去参加学术会议的话，就抓紧多写点论文，还得准备PETS-5考试（专为申请公派出国留学的人员设立的英语水平考试，部分高校评职称时的必要条件）。”这是33岁的“青椒”刘老师工作3年半以来，几乎一成不变的“一日生活”。“恨不得一天有48个小时。”如此满满登登，他还是觉得时间不够用。“这段时间很忙，忙完就好了”，这是他对女朋友说得最多的口头禅，当然，也是不少“青椒”生活的常。刘老师未婚，尚没有家庭琐事的打扰，在他身边，已经成家、有小孩的“青椒”更是焦头烂额，“可我忙得连谈恋爱的时间都没有”。信步走进任何一个大学校园，很难再看到上世纪八九十年代惬意闲暇的画面。取而代之的，是北京大学中文系教授陈平原口中的“赶地铁”：“现在的状态，即便是在北大校园，大家都急匆匆赶路，像在赶地铁。”“容不得”十年一剑？忙，无可厚非。但如果忙的动因往往并非出自学术旨趣，而是缘于头顶悬着的一把“职称之剑”，这就需要思考“忙”的意义了。从入校培训的第一天起，“青椒”王老师就不断地从人事处、科研处和学院其他老教师那听到论文、课题的重要性，“按学校规定，要想评副教授，至少需要1部专著、3篇中
国人文社会科学引文索引或全国中文核心期刊等收录的论文，同时须承担省部级及以上教学科研项目两项，其中主持纵向项目（含国家各部委及省级政府正式委托项目）1项，或主持到校经费20万元（理工科）、10万元（人文社科）的横向项目。”短短一个学期，王老师就完成了将近300个课时的教学任务、申报课题6项、投稿9篇、还兼职新生班主任。“成果”累累，可他却觉得这更像一种“戕害”。甚至，他还给自己和同行下了个“知识民工”的“贴切”定义。如今，几乎所有高校都有一套完备的指标体系，有的比王老师所在学校的更为严苛。如何准确度量“青椒”，又如何为他们打造通路使其脱颖而出？“现在要鞭策、要急功近利地把最好的资源投入到最好的大学，想要有高收入高薪水，就必须竞争、急于求成。”这种量化的考评管理，被华东师范大学历史系教授许纪霖看做是“GDP主义”，“这整个儿是一个指标系统，大到一个学校，小到一个老师，都是用一套指标系统衡量。人只是为了挣工分，创造已经不重要了”。“现在的环境，哪还容得下你十年磨一剑？学问本就需要‘慢工出细活’，现在倒好，‘大干快上’，天天逼着你早出活儿、快出活儿、多出活儿，而不是出好活儿。”王老师也曾想过以一种不屈服的姿态对抗这种评估方式，不过没出两年，就败下阵来，“五年内不能从讲师升为副教授，就得离岗走人，不再续聘。连饭碗都保不住，这是大问题。”教学到底该使几成力？沉重的压力压在“青椒”身上，更为当前的高等教育带来巨大隐患。首当其冲的，就是教学。这是被众多大学校长屡屡提及的“立校之本、生命源泉”，但与此形成鲜明对比的，是2011年云南大学“70后”副教授尹晓冰的惊人之语：“教师全心全意投入教学就是自我毁灭。”“我觉得，教学上只要使三成力就够了，主要精力还是要放到科研上，和评职称挂钩，这才是安身立命的法宝。”王老师直言，他越来越品出同门师姐传授的“高校生存法则”的味道：“很多学校的教学任务都主要由年轻人承担，又要逼着你发论文、拿课题、评职称，还要上够课时量，人的精力都是有限的，上课自然会被最先舍弃。”他的身边，越是大牌的教授，越不愿意去上课，“都是‘神龙见首不见尾’，乐意自己做课题出文章”。
上海师范大学历史系教授萧功秦却十分反感这样的言论：“我认为文章只应该占所有素质的十分之一，还有很多重要的东西，比如教育方面的关怀、口头表达能力、发现问题的能力、与学生交流的能力、能不能把知识传给下一代等。”但这一切，因为和现有的利益导向机制不相匹配，能真正听进去的人也实在寥寥。每个人都很忙，忙着结项、写标书、发论文，甚至是找发票报销、和期刊编辑拉关系。上课，已经成为最不重要的“良心活儿”。无奈之下，萧功秦选择用另一种路径说服学生：“不去争取那些课题，不去发表那些东西，就默默地自己搞自己的东西。你可能得不到很多的褒奖和奖金，但是你们的生活是非常充实的，将来可能做出重大的成就。”可没过多久，学生们说，无助感却更加强烈地袭来，这条路并不轻松。如何承担“解惑”使命“传道授业解惑”，这本是三尺讲台赋予这些“青椒”们最神圣的使命，也是让“教师”不仅仅只是一份职业的价值所在，可如今，一些“青椒”坦言无法体悟这样的境界，因为他们心中的困惑也“无处可诉”。偶尔在埋头赶路的征程上歇歇脚，刘老师总会有种“找不到自己”的迷失感。他至今还记得自己选择做一名“青椒”时的理想，“为国家担纲，为后人引路”。可如今，这仿佛在日复一日机械化地报课题、发论文、上下课、还房贷中渐行渐远了。刘老师说，甚至有时候，这样的焦虑会不自觉地通过课堂传递给学生，连他自己都觉得后怕。“每天为生计操劳、为职称发愁，如何跟学生有思想的交流，又如何承担比‘授业’更重要的‘解惑’使命？”在一项关于“青椒”的调查中，对外经济贸易大学公共管理学院副教授廉思把这种在高校青年教师中极为普遍的状况称为“自我认知下行”。在他发出的5138份调查问卷中，84.5%认为自己处于社会中层及中层以下，其中，36%认为自己属于“中下层”，13.7%认为自己处于“底层”；仅有14.1%认为自己处于“中上层”，0.8%认为自己处于“上层”，另有0.6%的受访者未回答此问题。以上种种关于高校“青椒”的故事，或许并不乐观，但也不必太过悲观。因为，任何改革与进步总是建立在现实的软肋之上。探访中，记者发现，已有不少高校和“青椒”身体力行，开始了困境中的突围。他们或变革评聘方式、或自建言路通道、或解除后顾之忧，为“才露尖尖角”的“青椒”们带来变革的希望。
困境中的突围如何度量高校青年教师？又该为他们提供怎样的成长环境？——这是记者在关注“青椒”职业发展和生活状况的采访中听到抱怨最多、潜在矛盾最集中的核心问题。不过记者在探访时也发现，面对科研经费短缺、职称晋升受阻、工资待遇偏低、群体认知下行等种种困扰“青椒”成长的压力，不少高校、甚至“青椒”们也都行动起来，把脉职业发展困境，或变革评聘方式、或解除后顾之忧、或自建言路通道，为培育“青椒”的学术自主、职业自信以至育人自觉开出药方。药方一：给“青椒”一个能“坐得住的冷板凳”这个学期，让中南大学土木工程学院副院长何旭辉最高兴的事，是刚刚主持了学院的首届青年教师发展论坛。偌大的报告厅里座无虚席。老院长余志武告诉大家如何开展科学研究活动，邓德华教授专讲《动手与动脑》，李显方教授谈如何撰写高水平论文„„没有书本上的大道理，没有空洞的客套话，台上的教授们将多年经验和体会倾囊相授，台下的“青椒”们听得既解渴又兴奋。这是正在经历“最激荡教育改革”的中南大学蓬勃开展青年教师队伍建设工作的缩影。当不少国内其他高校“青椒”的创造力、职业热情正被“低待遇、沉重的生活压力、繁重的教学任务、稀缺的学术研究机会”慢慢蚕食之时，这个由该校校长张尧学于2012年3月推出、以人事制度改革为龙头的一揽子计划正为中南大学“青椒”的成长发展开辟出一个全新天地。针对教学、科研“两座大山”消磨“青椒”创新能力的问题，张尧学认为，“没有做过科研的人，只可能在讲台上去重复别人已有的东西，不可能教会学生创新的能力和方法”，应将改革的第一步放在理顺科研与教学关系、打破职称评定“枷锁”之上，为“青椒”提供“能坐得住冷板凳”的宽松环境。一年多来，该校“新上岗青年教师8年内无需承担教学任务，专心科研，中途只考核一次，8年后验收成果，如果届时不能晋升教授或副教授则要么转岗、要么离职”“讲师不上讲台之后，教授、副教授必须上课”“（对‘青椒’）给予理工科20万元、文科15万元的科研启动资金”等“最出格”规定成效显著，除艺术、体育等少数专业外，本科生课程已全部由教授、副教授担任。一位刚入职一年多的“青椒”赞同此举：“这把我们从科研和教学的双重压力下解放了出来，多了沉淀积累的过程，是一种必要的保护”多位学生则表示，。这些有科研经验、创新经历和学术积累的教授上课，自己更有收获，更受启发。
针对部分“青椒”各自为战、没有团队指导、成长成效不佳等问题，中南大学以老教师“传帮带”等举措为“青椒”提供职业发展助力。以土木工程学院为例，规定每个“青椒”每年必须跟班一门相关专业不同课程，并提交听课分析评价报告；结合专业特点，安排“青椒”半年在校教学，半年在高铁建设现场实践„„就连“青椒”们的课题申请报告，同专业的教授们也会反复讨论、指导修改。院长谢友均说：“反复讨论、不断修改的过程，本身就是一个引导青年人深入认识这一选题的过程。尽管过程很辛苦，但其后青年教师的项目中标率大大提高。”中南大学还率先突破职称评审的名额制，将评职称的权利下放到二级学院，开始了“同行评议”制度的艰难探索。“评职称‘一刀切’地只看论文数量，有时候标准还变来变去，折腾人。”采访中，经常有“青椒”如此抱怨。而早在两年前，张尧学就强调，职称评定条件将根据学院和学科特点，自主设置，“切不可因论文篇数的多少判定申请人的水平和能力，要根据学科的不同全面评价，并且要充分考量社会和学校同行的公认度。我们不能以论文的多少考察艺术学院的老师，也不能以此来考察临床大夫的职称晋升。唯论文是举，好像有些荒唐。”采访中，我们还听到这样的声音：“‘青椒’必须成为全能型选手，科研、教学都得拿得起来，在现有的评价体制下，勤勤恳恳教课的老师，可能会因为科研能力不太好而受到不公正待遇。”就这一点，天津科技大学有着自己的探索。该校校长王硕介绍，天科大实施青年教师“创新能力提升计划”和“教学名师培育计划”，既让科研能力强的“青椒”能脱颖而出，又让教学能力强的“青椒”有奔头、有地位、有干劲。药方二：解除后顾忧，为“青椒”解困暖心已经进入暑假，首都经济贸易大学党政办公室和工会部门的负责人却比平时还要忙：为几名青年教师协调孩子的入托问题；组织全校90余名青年教师赴内蒙古呼伦贝尔林场等地进行暑期社会实践；甚至还要操心大龄“青椒”的婚恋问题„„别看事情细碎，可细说起来，件件都是牵扯青年教师队伍建设的“大实事”。如果说中南大学激荡人心的改革是切中了中国高等教育的“病灶”，那首经贸则把关注焦点直接放在了“青椒”身上。从2011年起，这个以“青年教师思想政治工作体系”为定位的一揽子“驼峰计划”，成为全校“青椒”职业发展和解决后顾之忧的坚强后盾。今年刚刚进入首经贸工作的衣大鹏入职前最担心的是房租问题，“北京的房租越来越高，我很多同学都得拿出一半工资租房，日子还怎么过？”还没等他开口问，学校的负责老师就笑吟吟地打消了他的疑虑，“学校新入职教工的租房补贴按照本科、硕士每月1500元、
博士、博士后每月2500元、副教授每月3000元的标准执行，一补两年”。据介绍，就此一项，该校每年需拿出年补贴总额300万元左右。“一般来说，刚入职的青年教师工资待遇、科研经费等都不高，又要承担起结婚、养家、赡养父母等重担，压力很大。”同样从“青椒”成长起来的首经贸党委书记柯文进对此深有感触，“在压任务、上担子之前要先为他们解除后顾之忧，创造可以让其积蓄力量的环境。”除了解决“青椒”生活忧困的“暖心工程”外，首经贸还推出了一系列提高“青椒”理论素养和业务素养的长效活动。针对“青椒”在教学、科研能力提升上的迫切需求，首经贸从2006年起成立了教师促进中心（简称OTA），通过举办午餐会、新老教师结对子、一对一帮助等活动，搭建跨学院、跨学科的学术共同体和非行政化的教师交流平台。该校教师促进中心副主任赵耀介绍，2010年以来，自经常参加活动的教师中先后有30余名“青椒”晋升为副教授以上职称；全校有300多名经常参加活动的“青椒”的学生评教分数平均提高了10分，提升最快的达21分。药方三：拓宽发展路，“青椒”最懂“青椒”心“无休无止的抱怨与牢骚只会不断地掏空甚至撕裂自我，应该将对体制的不满转化成追求真学术的动力。”这是前不久英年早逝的中国社科院“青椒”张晖生前写下的思考，而他所批判的情绪在现实中很多高校都存在。采访中，记者发现，由于很多高校对教师在校时间并无规定，不少“青椒”过着“上课到校、下课回家、独自备课、没人交流”的生活——如何加强情感和学术的交流，寻找情感出口和发展平台成为值得思索的问题。作为首经贸“青年教师协会”组织者之一，首经贸发展规划处的“青椒”朱宁洁坦言最初想把大家聚在一起的目的有三个：情感交流、教学对话、学术研讨，协会成立一年多来，已经吸纳了全校14个学院的过百名会员。“别看我们是一个松散、自愿的群众组织，可老师们听说了之后都非常踊跃，都是同龄人聚在一起，交流上课心得、科研感悟。有时候场地有限，‘青椒’们都宁愿站着听课、交流。”朱宁洁告诉记者，根据学校的实际情况，前不久他们刚刚开办了“双语教学研讨会”，“青椒”们就职业规划成长、国际化人才培养等问题进行了深入研讨，每个人都获益匪浅。还有一个意想不到的收获是，协会还成为“青椒”们表达意见、观点的有效渠道。“年轻人确实会碰到很多困难，但抱怨无济于事。而是可以通过理性沟通合理表达诉求。”首经贸金融学院副院长朱俊生直言“青椒”最懂“青椒”心，“前不久我们做了问卷调查，一些老师对教师职务聘任实施方案的征求意见稿有不同意见，我们汇总后报送到学校，
人事处的老师专门就此和我们进行沟通后对方案进行了调整。我觉得这才是面对困境的积极态度。”启示：经验可以汲取，做法不能照搬面对“青椒”职业发展和成长中的种种压力，这些学校勇于探索的态度值得喝彩。但更重要的问题在于，改革模式究竟能不能复制？张尧学坦言，他所做的一切都还只是“中南模式”，“中南大学的系列改革是针对‘中南本土’的改革，虽然这些改革有许多对应的是中国高校中具有共性的问题，但是从改革‘试点’到‘面’上推广，还有待时间和实践的检验。”“不管方式是激进还是平实，我只想推行最适合首经贸具体情况的改革，扎扎实实做些实事。”柯文进的态度同样严谨，“每一所高校都应该拿出适合自己实际情况的做法，只有这样，中国的高等教育才能有特色发展的思路，才能百花齐放。”观点青年人才一定要有伯乐发现，要有环境支持才行。仅仅靠自强不息，靠自己玩命干，个别的可以起来，但整个群体起不来。——清华大学生命科学学院院长施一公谈“青椒”成长环境建设大学里急需两种人才，一是大家都在抢的学术大师，一是潜力无限的青年学者。前者可以出高价买，后者则只能自己培育——这点全世界都一样。目前国内各大学都倾向于“选才”而非“育才”，我认为这是一种偏颇。——北京大学中文系教授陈平原谈“青椒”培养（原标题《关注高校青年教师》）
大学教师工资低、收入少是个不争的事实。每次我走过学校废弃的小学改造的青年教师集体宿舍，心里就不禁感到心酸：2排单层的建于上个世纪50-60年代的已经褪色的红色砖瓦小平房，就是作为高级人才的硕博教师的蜗居之地。没有厨房、没有
独立卫生间，连短裤、背心这样极为隐私的东西也因为空间实在狭小不得不晾晒在宿舍外面的大庭广众之下，这样的住房条件恐怕不会好过街头打工的农民工。大学教师富、收入高也是个不可否认的事实。下班穿过学校的教工宿舍区返回位于远郊的蜗居，每当蜿蜒穿行于停满豪华轿车的狭窄通道，不禁感慨：大学教师真富，怨不得学校一个普通辅导员岗位竟然引来上百名校硕博的激烈竞争。大学教师中到底有多少富人、穷人？这里以自己熟知的省属普通院校为例，简单分析一下学校教职工中各阶层的收入情况。为简单明了起见，借用一代伟人阶级分析大作中的若干名词，仅仅是调侃之用，毫无政治意义。不足之处，请各位博主补充、指正。一、高校职工收入阶层分析1、“地主”：地主，大学校园这块地盘的主人，当然不是普通的教师，而是掌握学校资源分配大权的中上层领导。绩效工资定级权、带帽子科研项目申报权、实验办公用房分配权、职称评定标准制定权，掌握这么多生杀大权，不想富都难。听说过一个笑话，某省属院校几个院处级领导，收入水平已经达到购买土地、营建私家别墅的地步。遗憾的是，为避人耳目，将别墅建在一个四面环水的小岛上，结果空置太久，成为拾荒者的乐园而被媒体曝光。
2、“富农”：如果地主的比例占教职工的比例在20%左右，富农的比例估计会低一些，大概在10%，主要是最近几年戴上江河湖海各类人才的精英阶层。动辄数十万元的年薪、数百万元的科研启动费，数额巨大的安家费、实验室专项建设费，这种收入双轨制使一些年纪轻轻的教工早早跨入了富裕农民的行列，也引发了在祖国大地苦熬数十年的生活在水深火热之中的土鳖气愤不已。3、“中农”：相比较于地主、富农2个阶层，中农的比例大得多，暂且以50%计算吧。因为比例大，成分也复杂得多。基本可以分为3类：（1）天时型的中农，主要指40岁以上、享受了国家福利分房阳光雨露、已经获取高级职称、没有生活压力的中老年普通教工；（2）地利型中农：主要指专业时髦、符合市场经济发展潮流的应用型专业的中青年教师。据了解，江苏一个名校建筑学院的教师每年的设计费收入就达百万元之多；（3）人和型中农：官二代、富二代家庭出身的青椒，虽然专业可以不时髦，但有车、有房小资的生活还是有保证的。南京某高校的青椒，父母出面，斥资上千万元，在南京黄金地段连续购买高档公寓2套。4、“贫农”：大学教师中真正的贫农，主要指家庭出身贫寒、专业冷门、没有享受福利分房改革红利、初中级职称的40岁以下的的的青椒，比例大概只占青椒总数的三分之一左右。根据教育部2012年统计数据，在全国144.9万高校专任教师中，
40岁以下教工的比例约占职工总数的61.3%。按照三分之一推算，贫困型青椒仅占教职工总数的20%左右。这部分青椒是大学校园真正的贫困户：男的买不起房、娶不起妻、生不起病、养不起孩子，坚守爱情理念的相貌平平的高学历青年女教工因经济条件窘迫在婚姻市场上卖点也不多，他们的生活可以用“水深火热”来形容。二、高校教师职工收入分化的社会原因分析计划经济年代，高等院校与政府机关、其他科教文卫单位一起，纳入财政拨款的体制内系列，不同行业、部门之间，只要职称相当，工资收入相差不大，于是出现了县团级、地师级、教授相当于司局级这样奇怪的工资类比方法。改革开放以后，绩效工资、职务津贴、科研提成、兼职收入、投资回报、财产继承等基本工资以外的所得占收入的比例大大增加，而这些基本工资以外的收入往往与一个人的受教育程度、学历高低联系不大，而与所掌控的资源多少、家庭出身、行业好甚至国家的宏观体制密切相关。这是造成生活在大学校园同一片蓝天下、生活水火两重天的社会原因。三、高校教师职工工资低下的的财政投入体制分析高等教育本身的财政投入体制也是造成高校教师整体收入不高、内部分化严重的另一重要原因。政府机关、中小学所需费用由各级财政保证，垄断型企业自然可以通过要挟有关部门进行
合理涨价，竞争性企业员工的工资上涨可以打入生产成本，而高校职工工资则缺乏正常的增长机制。从收入来看，学生收费、政府生均拨款是大学的主要收入来源。大学学费、住宿费和其他规费执行的是政府定价，从2000年以来已经10多年没有变化了，一般专业学费是4600元一学年，艰苦行业只有2500元。而政府生均拨款是按照学校在籍学生数而非教职工人数来执行的，985、211、其他院校不同类别学校之间标准不一，高的大概是12000元，低的只有四五千元，这个标准也是多年没有调整了。在收入多年没有增长的情况下，学校的各项支出却在刚性急剧增加，庞大的行政管理队伍、权力不受制约的三公消费、数额不菲的校区建设贷款利息、沉重的离退休教职工医疗、养老费用，使很多学校财政入不敷出。据报道，个别C9高校一年的三公消费大于西部一个贫困省份，帝都某知名高校教职工8000人，管理人员却高达5000多，江苏某高校银行贷款17个亿，每年银行利息支出7000万元，相当于该校学生一年收费总额。令人难以理解的是，高校的医疗、养老一直没有纳入社会统筹，每年仅仅离退休教工大病医疗费用一项，一个学校就要补贴数百万元之多。四、提高教师收入出路何在？
虽然拥有庞大的校园、雄伟大楼的豪华外表，如果做个比喻，目前的大部分高校从本质上类似于90年代初期的老旧国企，机构臃肿、人员庞杂、管理混乱、效率低下、产品销售困难是其主要特征。在这样的单位工作，生存有余、生活不足，期盼依靠这样的单位过上有房、有车的幸福生活，无疑是南柯一梦。目前我国经济发展延续的依然是效率优先、兼顾公平的“猫”论：只考虑产出效率，而不管过程是否透明、规则是否公平。因此，在这样一种国情下，个人的收入基本与投入时间、学历高低、职称大小无关，而与人们给国家、社会、企业带来的效益挂钩。从国家的分配机制来看，明显执行的是掐尖、保重点、托底盘的政策。所谓的掐尖，是指通过高薪引入一批海外精英，使他们衣食无忧，力争在基础研究、新能源、新材料等关键高科技领域取得突破。所谓的保重点，是指对关系国家利益的关键部门、行业实行重点投入，如军队、行政机关、国防科技、军工型号生产，确保国家利益得到保障。所谓的托底盘，是指对城乡低收入人群，实行最低收入保障、普遍实行医疗保障，维护国家社会治安稳定。至于普通院校的教师工资，则不在重点关照范围之内。如果你不幸成为一名光荣的大学青椒，你所从事的领域又不属于关乎国计民生的关键领域，面对着数以千万计的失业大军，面对着数十万计嗷嗷待哺的众多海龟，面对着进退维谷的社会养老双轨制改革困境，从国家的层面来看，近期出台大幅度高校教
师增资计划的可能性几乎为零。国家靠不住，单位无法靠，剩下的只有自己扮演救世主角色了。借用电视剧《西游记》主题歌中的一句：敢问路在何方，路在脚下
引言
来德国已经快要四年了，看的多，想的多，但是真下手来写的还是真的很少。注册了科学网以后也是一直潜水。直到最近终于写完了博士论文，有那么点空闲，也来写几句。最近看到网上一篇报道是光明日报的，标题是：博士生的体面生活关乎科研未来。（点击文字看原报道）略有感触。可惜自己对国内现在的情况确实不了解，而且报道的数据可不是很清楚，跟帖上也有不少说多说少的都有。想当年出国选择来德国读博士一个重要的原因也是因为这里一方面不需要学费，另一方面还有科研雇员的工资。作为已经在德国读博士快毕业的我来说，对德国的学界的收入水平还是有一些了解。在这里介绍一下德国学术界的收入水平，用具体的数据说话。同时用这些数据简单的分析一下，从一个侧面看一下德国科学界的国际竞争力。
德国学界工资标准
这里仅讨论普遍适用于德国绝大部分大学研究所的公共事务工资标准（TVöD，里面对德国所有拿纳税人的钱做工资的做了巨详细的规定和介绍，链接是德语网页）。少数学界人那的合作项目或者奖学金的这里不做讨论。德国的学界工资标准根据人来说，可以分为大体两类。一类是科研管理人员（教授，科研顾问），一类是具体的研究人员（博士生，博士后）。其实严格来说德国并没有博士后的概念，但是这里还是把取得了博士学位，而没有拿到教授或者长期（永久）工作职位（faculty）的研究人员笼统的成为博士后。因为德国的工资（主要是税务方面）标准跟家庭情况，以及夫妻双方工资水平有比较大的关系，这里我假设研究人员（博士生，博士后）都是已婚，没有子女，且配偶没有工作（这样税级为III级——交税最少的情况）；考虑到科研管理层一般年龄较大，假设其已婚，两个孩子，且配偶没有工作。另外由于各个联邦州之间也有细微的差异，那么这里我以我所在的位于东柏林的研究所的数据来举例。科研管理人员先说教授和科研顾问。他们属于国家公务员（Beamte），由国家全部负担医疗和养老保险，因此只需要交工资税。德国的传统教授分三个等级，W1，W2和W3。W1相当于JuniorProfessor，年轻教授，级别大概相当于美国的助理教授。和W3是级别比较高的教授，W2必须有通过Habilitation（类
似一个高级别的博士答辩，一般需要有专著，链接是德语的wiki介绍，非常详细，不懂德语的可以选择旁边的英语或者中文，内容比较简单）但是具体怎么分不是非常清楚。德国没有副教授，权且可以认为W2是副教授吧。另外还有一些特别的教授，比如一些合作项目的教授，Sprofessor等，具体情况比较复杂，不做具体说明和介绍。教授工资不会随工作年限的变化而变化（没有“工龄”）。需要说明的是，德国教授相对中国美国来说，数量比例是很少的。比如我们一个100多人的研究所，仅有一个W2教授和一个SProfessor。我们所大部分是研究人员和技术员（如设备维护人员，办公室人员等）。关于这一点（科研人员与技术员）以后另外来说。据说，全德国W3级别教授不到200人，仅仅是据说，这里求证。接下来是科研顾问，这个比较简单，通常是Beamte的A13标准。但是它有“工龄”德语stufe）（，随着工作时间的积累工资会有涨。具体看后面的数据。
研究人员
研究人员包括博士生和博士后。以我所在的研究所为例，拿的是TVöBundE13或者E14D级别的工资。其他大学和研究所可能是TV-LE13和E14，但是差异仅仅只有不到10欧，不做具体介绍。
数据
先看教授，这里是W1教授，德语对应的中文解释。最重要的数据是左下角的三行，分别是月基本工资，税前工资和税后工资。我假设家庭情况的一个W1教授一个月税后是3416.40欧元。
接下来是W2教授，对应的项目跟W1一样，就没有翻译了。同样家庭情况的一个W2教授一个月税后3781.47欧元。
W3教授税后4390.79欧元
再看科研顾问。一个工作五年的科研顾问基本上相当于W1教授。
接下来是最重要的博士生和博士后，也就是科研主力军的工资水平。虽然都是拿的E13，但是博士生理科一般只有二分之一到四分之三个职位；一些工科可能可以拿到全职位，那就是博士跟博后没有区别了。这里是博士的工资，以我拿的60%的职位举例：第一年税后1512欧元，第二三年1647欧元，第四年开始1717欧元，通常四五年会毕业，所以很少会到stufe4或者5的。
那么博士后呢：看这里，第一年2231欧元，第二三年2419欧元，第四年开始2528欧元。
博士后也可以拿E14级工资：
可以有意思的是，如果博士期间（工科）拿的100%职位，四年毕业的话，那么转到E14又会从stufe1开始算起，那么工资还会降低了。
讨论
总体而言，德国学界教授和（理科，60%职位）博士生的工资最高不到3倍的差异。考虑到W3教授人数稀少，而且科研主力军的高年级博士生和博士后来看，管理层和研究人员差异大概不到一倍。
那么1500欧元博士生的生活大概是什么样的水平呢？以柏林为例，（非官方数据）平均月工资税后是不到1000欧元。也就是说，博士生还是能过着非常“体面”生活的。并且其毕业后收入水平是有更高预期的。那么博士生要做的就是把自己的时间大部分的放在自己的项目，工作，研究上。“众所周知”博士生和博士后是科研的主力军，人生25-35岁也是创造力最为旺盛的黄金时间。德国学生大学毕业（理科）要找到比读博士工资更高的工作机会其实并不高，所以很多学业优秀的学生还是非常愿意读博士的。对于工科而言，大学毕业能拿到全职的博士位置也是比较诱人的选择，毕竟，能最后毕业的话，都能比大学毕业直接工作拿到更好的待遇。经常会有一些项目都是好多学生争一个位置的情况。有的人不得不另外申请其他的资助，比如奖学金等。需要提的一点是，德国博士毕业率比较低，曾经2008年的一个官方数据是49%。很多博士生不能完成博士论文一般一两年后也就自己找其他工作去了。这也是来自于博士生导师对于博士毕业坚持高标准的结果。如果学生兴趣不在研究，为什么一定要给他颁一个水文凭？不毕业这些学生一样可以找到自己兴趣的或者乐意做的工作。经过博士的培训，博士毕业以后，很多学生可以很顺利的在学界以外找到很好的工作，待遇（大部分）都比W3教授要高！那么剩下继续呆在学界的也就是那些真正喜欢做研究的，能耐得住寂寞的人依然呆在学界，通过努力，获得教授或者faculty的职位。教授在德国的社会地位还是比较高的。插一个小故事：一个朋友说他教授订了机票，订票的时候就是用的自己的名字（没有加上title，职位）买的是经济舱，到机场登机的时候check-in看了证件，知道是教授，于是免费升级了头等舱。这个故事讲的很有可能一些细节没有披露，甚至有以讹传讹的嫌疑。但是，表面讲故事的人本身对教授的社会地位的推崇是毋庸置疑的。这样以来，这样的薪资标准，对于保证有对于科学事业热衷的教授和热情的优秀学生的加入是一个非常重要的因素；学术界因此能形成了一个非常良性的发展。我认为，这也是德国科学国际竞争力的保证。
结论
德国的学界的工资标准体现了管理者对这一点的充分重视和尊重，从而能保障良性的可持续的科学研究的发展和科研的国际竞争力。博士生和博士后是科研主力军。因此对于中国而言，如何真正提高主力军的待遇，行程保证科学家能心无旁骛的科研管理制度，比花重金引进已经进入学术衰退期（50岁以上）的“海外成功人士”更加重要。这样也算是部分回答“钱学森之问”：怎么样培养出本土的科学大师吧。
篇十：高校教师现状分析
分析高校教师现状推行图书医治效劳陈俭峰（浙江邮电职业技术学院图书馆，浙江绍兴312000）
摘要：文章通过对高校教师所经受的压力的调查，详细分析了高校教师的现状，提出在高校教师中推行图书医治效劳，并强调了图书医治的特点和推行的具体方法。
关键词：高校教师压力图书医治效劳图书医治能减缓因经受各类压力所引发的精神、情绪等方面的疾病，如抑郁、焦虑、紧张等。据统计，%高校教师感觉自身压力太大，这严峻阻碍教师的身心健康和日常工作的正常开展。维持和增进高校教师的心理健康，关系到整个社会教育事业的进展。在图书馆推行图书医治效劳，可有效弥补教师同意心理医治的空缺，化解教师的心理压力，提高教师适应社会进展的综合能力。一、高校教师现状分析随着社会的加速进展和各类竞争的日趋猛烈，高校教师面临着日趋加重的生活、工作双重压力，各类的压力使他们的心理产生了很多的困扰和障碍。1、压力调查据有关部门发布的2005年中国教师职业压力和心理健康调查结果显示，近四成教师生存状况不佳，%的教师感觉压力太大，其中%的教师感觉工资收入低是其生活压力的要紧来源；%的教师以为教学任务过重是其工作压力的要紧来源，%那么以为是竞争上岗带来的工作压力。这些压力给%的教师带来工作和生活上的不利阻碍，仅%的教师以为压力是其尽力工作的动力。2、压力来源上述调查结果显示教师的压力要紧来源于生活和工作两方面，生活压力是社会其他各阶级都要碰到的问题，而高校教师工作上的压力却有其特殊性，它要紧来源于教学和科研。教学工作的压力随着学校的扩招、新专业的开设，许多高校教师都承担着繁重的教学任务。同时学生素养的提升，又要求教师具有更好的教育方式和更高的理论素养，很多教师只有在职攻读项士、博士学位来完成自身的充电以知足教学的需要。科研工作的压力许多高校对教师承接的科研课题有明确规定，因为很多地址性大学没有科研功效在各类评估中就过不了关，拿不到相关政策和经费，学校也就失去了进展的机遇。天津一所市属高校的副校长面对不断加重的科研“砝码”显得很无奈，他说，几乎每所一般高校都提出科研与教学并重，而实际情形是大伙儿都在偏重于科研。也曾有一所高校研究生院的副院长说，愈来愈多的高校教师来申请并无相应增加的科研经费，这是什么缘故许多高校教师喊累的全然缘故。因此高校教师在科研工作中经受的压力就可想而知了。
其它压力学术论文的发表数量、档次在评定教师职称、学校年度考核中占有很重的分量；另外人事分派制度的改革使很多高校对教师实行一年一个聘期或二年一个聘期，尽管由此带来的竞争也产生了必然的动力和成绩，但也给教师增加了很多的心理压力。3、压力带来的后果
身负重重压力、长期超负额工作使很多高校教师的体力严峻透支，精神处于高度紧张状态。据广东省的调查结果显示，有约70%的高校教师躯体处于亚健康、20%处于各类疾病状态，仅10%的教师躯体处于大体健康状态。
承担着教书育人职责的教师，其身心健康与否，会对学生的学业、心理乃至以后产生直接阻碍，因此及时解决教师的心理问题，维持教师队伍中健康、向上的精神状态相当重要。
教师的这种现状也引发了社会各界的关注，有些高校第一次把心理专家请进校园为教师提供心理咨询效劳，如浙江大学城市学院触及高校教师这一心理关切“盲点”，将心理咨询师请进了校园，但遭遇了“为难情形”；也有些高校尝试推出“带薪学术假”，如武汉大学近期出台新规，许诺在教学一线工作5年以上，持续5年工作考核合格，且确有总结教学体会、进行教学研究需要的一线教师可休为期一学期的带薪“学术假”。但这些方法受到时刻或地址等外界条件的限制，又只能解决个别教师的问题，相关于大部份高校教师来讲只能是无济于事。而图书馆作为学校的必设机构，在为教学、科研效劳的同时，也能帮忙减缓教师的压力，调剂教师的心理，那确实是在教师队伍中推行图书医治效劳。二、图书医治的概念及特点
1、图书医治的概念图书医治是通过指导性的阅读来解决各类心理疾病的一种方式。现代心理学研究揭露，阅读并非读者对文字符号的简单明白得，而是他们借助知觉、经历、思维、想象等一系列心理进程，踊跃主动地与材料发生交互作用，产生情感共鸣的进程。图书医治在高校学生中早就推行，并已成为心理健康教育的有利形式，凭借其自身的优势和特点，笔者以为它对高校教师也必然适用并能取得不错的成效。2、图书医治的特点优秀的图书医治馆员第一,图书医治都配有优秀的辅导人员，优秀的图书医治馆员是顺利开展图书医治工作的基础。图书医治馆员在思想上要求踊跃向上、爽朗乐观，酷爱工作并乐于帮忙他人，同时要求把握图书馆专业知识，包括熟悉图书馆工作流程、本馆的藏书结构并具有必然的信息处置能力。除此之外，图书医治馆员还应通过心理咨询方面的专业培训，充分了解人物心理转变的特点、把握心理咨询的技术，并在此基础上通过单位领导的考核。典雅的图书医治环境博尔赫斯曾如此说：天堂应该是图书馆的样子。图书馆在建造时不论在地理位置、外借环境仍是内部装饰、色彩运用等各方面都追求“以人为本”，能够说图书馆是整洁、安静、典雅的环境和高体味的文化气氛的和谐统一，天然地具有学习的气氛，读者一踏入图书馆就能够自然地感受到文化的熏陶。在一个自由吸取知识、享受知识甘露的空间和环境里，开展图书医治工作就能够取得事半功倍的成效。灵活的图书医治方式在图书馆的开放时刻，读者都会自由出入图书馆享受它提供的各类效劳，图书医治也不例外。在课后饭前的业余时刻，读者都能够到图书馆同意随意、灵活、轻松的图书医治效劳，不用付出任何金钱上的代价，也不用担忧因医治
而阻碍工作或生活，更不用担忧医治进程中隐私的外泄，这是其他医治方式都无法实现、为图书医治所特有的。三、推行图书医治，减缓高校教师压力
一、推行图书医治的有利条件很多高校教师都不同程度地存在着各类心理健康问题，大部份教师的观念相对传统，对一些心理咨询又抱有成见，乃至以为同意心理咨询会被人当做“精神上有问题”。相反地，图书馆作为学校的“文化圣地”受到高校教师的几回“溺爱”和“光顾”，进入图书馆可不能受到“异样的目光”，也没有时刻或金钱上的限制，因此图书馆具有独特的优势来推行和提供图书医治效劳。二、实施图书医治的方法优秀的图书医治馆员凭借其得天独厚的条件，提供具有针对性的指导性阅读来解决教师存在的各类问题。每位教师的工作职位不同，所承担的教学任务和研究课题也各不相同，图书医治馆员通过各类途径如本校网站、校园报刊等了解教师的任职情形、目前承接的课题等，将各类一手资料整理后以专业文档形式存入电脑。另一方面紧密关心图书馆的图书入库情形，了解最新的图书信息，以便在实际工作中提供专业书刊来解决教师的教学、科研需求；减轻教师工作上的压力、节省他们查寻资料的时刻又提高了图书的利用率。每位教师的文化层次、爱好爱好等方面都不尽相同，因此平常的阅读内容也都有区别。图书医治馆员通过查询教师较长时刻范围内的借阅记录，以此来推断不同教师的阅读方向，如哪些教师喜爱阅读小说、哪些喜爱诗歌或传记、报告文学等，有了大体的方向，就可在平常的医治工作中将优秀的或最新的文学作品推荐给他们，让教师们通过阅读自己喜爱的书籍来减缓内心的愁闷和苦恼；让他们的注意力从令人苦恼的心境中转移出来，恢复健康平和的心态。当教师的心理经受不了各类压力时，就会严峻地阻碍到他们的工作、生活。图书医治馆员将有关切理学学术理论和咨询、医治、训练等方面的书籍编成目录提供给教师或放在医治室中供教师们翻阅，并将一些有效性强、借阅率高的心理辅导、心理分析类的书刊推荐给教师，让教师在阅读进程中化解消极情绪，学会自己解决一些心理问题。在和谐、轻松的气氛中、人的心理通过阅读与作品产生共鸣、取得美的享受，人的精神取得自我放松，心态也慢慢变得乐观安祥。这时图书医治的疗效就能够真正地表现出来了。因此说，只有充分了解高校教师的现状，明确教师所经受的压力，才能从全然上解决心理保健问题，才能保证咱们教师正常的教学、研究工作的开展。踊跃推行图书医治效劳，通过各类指导性阅读来减缓高校教师压力、调剂高校教师心理，使它成为真正意义上的高校�
篇十一：高校教师现状分析
我国高校教师教学发展研究：现状、问题及趋势邱艳萍【摘要】我国开展高校教师教学发展的相关研究已十年有余了.回顾我国高校教师教学发展的研究历程,发现存在:概念混淆,内涵模糊;实证研究少,理论研究与经验总结是主体;系统化研究匮乏,可操作性成果少等问题.同时也出现了新的研究趋势:研究重点从“国外”向“本土”转化;研究方法从“思辨”转向“实证”.【期刊名称】《宝鸡文理学院学报（社会科学版）》【年(卷),期】2016(036)002【总页数】4页(P109-112)【关键词】我国;高校教师;教学发展;问题;趋势【作者】邱艳萍【作者单位】宝鸡文理学院教育学院,陕西宝鸡721016【正文语种】中文【中图分类】G642.1自2005年我国国内第一篇直接以高校教师教学发展为主题的论文出版，至今已有十一年。回顾近十一年我国高校教师教学发展研究，喜忧参半。一方面，在政府政策驱动与高校内部提升质量的迫切需求下，我国高校教师教学发展研究不仅数量丰硕，质量也不断提升。尤其在“促进教学发展是教师发展的首要目标成为研究共识”[1]的基础上，高校教师教学发展已成为我国高等教育研究的重要课题，研究热度逐年升温。但同时由于受传统观念与思维方式的影响，真正了解、接受并认可
高校教师教学发展观念并支持其活动的并不多，从而也导致高校教师教学发展研究表层化现象严重，脱离高校实际，真正高层次、高质量或具有可操作性的研究成果匮乏。教师教学发展源于20世纪60年代的美国。[2]1990年，美国高等教育家欧内斯特·博耶为“消解在大学中由来已久的研究和教学的二元对立状态”[3](P3)在《学术反思》中首次提出了教学学术概念。教学学术概念的提出，不仅“改变了传统的大学教学观”[3]，也丰富了学术的内涵且促进了世界范围内对大学教学及教学发展研究的重视。1991年，美国国家教育协会(NEA)又把教学发展作为高校教师发展的重要方面提出并进一步对其概念进行了界定。至此，高校教师教学发展在世界范围内开始产生广泛影响，相关研究也随之逐渐增多。较之西方发达国家，我国高校教师教学发展的活动开展较晚，相关研究起步更晚。真正以高校教师教学发展为主题的研究始于2005年呼伦贝尔学院教育系杜国民撰写的《呼伦贝尔学院引领是青年教师教学发展模式的探索与构建》。此后数年，我国高校教师教学发展研究进展缓慢，成果寥寥。直至《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》出台，并明确指出要“加大教学投入”、“教师要把教学作为首要任务，不断提高教育教学水平”，我国关于高校教师教学发展研究才逐渐增多。2011年，我国政府首次以文件的形式要求各高校设立教师“教学发展中心”，教学中心成立后成为推动我国高校教师教学发展的重要平台。政府的一系列政策与文件的出台拉动了研究者对高校教师教学发展研究的热情，而高校迫于从规模扩张向内涵发展的压力也催生了研究者对自身的关注。因而，自2012年，我国高校教师教学发展研究突飞猛进，成果丰硕。对中国知网2005—2014年以“高校/大学教师教学发展”为主题的文献统计根据不同阶段论文数量的差异明显，可把我国高校教师教学发展研究划分为三个阶段，即：起步阶段(2005—2009)，年均1篇；初步发展阶段(2010—2011)，数量
已大幅度增加；快速发展阶段(2012—2014)，3年间共有文献61篇，年均20篇以上，年平均数超过前7年总数之和。从统计数量上看，我国高校教师教学发展研究已取得较大的成就，但实际情况是否如此？研究的视角、质量如何？出现了哪些新的研究趋势？通过仔细阅读与分析文献，从内容上看，我国高校教师教学发展研究仍存在许多误区，这必将影响其整体研究质量，阻碍研究的顺利开展。因而，及时发现并澄清其研究误区，消除研究障碍，抓住主要研究主题，不忘初衷，为提高高等教育质量服务才是今后研究的方向。(一)概念混淆，内涵模糊概念混淆，内涵模糊是目前高校教师教学发展研究存在的问题之一。何为高校教师教学发展？如何对其概念进行厘定？不同的概念及内涵理解必然导致对高校教师教学发展内容、途径的不同认知，从而影响其研究框架的搭建及结论的获得。目前，我国众多研究者从不同的角度对高校教师教学发展进行了解释与概述，可谓众说纷纭，莫衷一是，但尚缺乏统一而权威的概念界定与内涵说明。为了更好地服务于研究，不同的研究者从不同的角度不同程度地回答并解释了高校教师教学发展的概念与内涵。教学与研究不仅是高等教育的两项基本职能，也是高校教师不可推卸的责任，因而不少学者通过与科研发展的对比来定义教学发展。吴振利认为：二者发展内容的区别在于：“大学教师教学发展主要就是教学规范以及教学规范辅助条件的发展……，大学教师教学发展的内容主要是规范和支撑规范的辅助条件。”[5](P65)徐延宇[6](P23)为了更清楚地阐释高校教师发展的内涵则对教学发展进行了说明，他认为：教学发展是指通过改善教学条件，提高教师教学技能，丰富学习材料……等一系列与改善教学相关的活动。林杰、李玲[6]认为：教学发展是指一些旨在提高教学技能的活动。范彦彬、沈贵鹏[8]认为：教师教学发展是“解决教学疑难、进行教学反思、提升教学能力的过程”。此外，陈德良、周萍[8]也把教学发展理解为“消除教学障碍，进行教学反思，丰富教学策略，进而提
升教学能力与水平的过程”。作为与实践密切联系的复杂概念，虽然研究者对高校教师教学发展的理解都涉及大学“课堂教学”的方方面面，但因缺乏统一而权威的解释，不同的研究者对其本质涵义的理解存在差异，导致研究过程迥异，结论也大相径庭。甚至有的研究者把教学能力等同于教学发展，概念混淆，内涵模糊。不仅极大地限制了我国高校教师教学发展研究的质量，也阻碍了研究的进程，不利于教学实践的推动与高校教学水平的提升。(二)实证研究少，理论研究与经验总结是主体实证研究匮乏，泛泛的理论探讨与经验总结占据研究成果的主体是我国高校教师教学发展研究的又一问题。高校教师教学发展研究是一个研究实践并应用于实践的课题，只有深深植根于实践，高校教师教学发展研究才具有旺盛的生命力。当前我国高校教师教学发展的现状到底是什么？在发展过程中到底会遇到哪些问题？又存在哪些规律？而这些结论的获得则需要进行实证研究。[9]我国地域辽阔，高校众多。不仅中、东、西部之间经济、文化差异巨大，就是不同区域内部之间也不完全相同，这必然导致位于这些区域的高校的教师发展需求也千差万别。而不同类型高校、同一类型不同层次的高校间因外部环境的差异，内部教师来源、水平及业态，生源质量，学校领导关于教师地位与作用的认识等不同，对教师教学发展的认识与需要也必然不同。只有充分考虑这些实际情况，高校教师教学发展才能赢得高校及教师的认可并取得预期的效果。因而，关注并研究不同高校教师教学发展活动开展的具体内外部环境、特殊之需、具体有效的措施及途径、总结其成功经验及失败的教训等植根于实践之中的高校教师教学发展才具有价值与意义，也才能摆脱“大学教师教学发展研究与实践工作缺乏实质性突破的尴尬”[10]。推动高校教师教学发展，提高高校教学质量与整体水平是高校教师教学发展研究的主旨，而通过思辨式提出的高校教师教学发展存在的问题、获得的结论等泛
泛而论、似是而非的经验总结显然与研究的主旨相悖。可以说目前我国高校教师教学发展研究既“缺乏本土化的理论研究，又缺乏实证研究”。[11](三)系统化研究匮乏，可操作性成果少系统化研究匮乏，可操作性成果少是目前我国高校教师教学发展研究的又一问题。我国关于高校教师教学发展的研究起步较晚，仅10多年，其研究与实践都相对薄弱。虽然自2012年起相关文献大幅度增加，但系统化、深入的研究依然匮乏，零星的、碎片化或表层的介绍性研究较多，能真正应用实践的可操作性的研究成果更是凤毛麟角。在众多的研究成果中，吴振利[12]与徐延宇[13]的研究相对完整而系统。吴振利深入而系统地分析了美国高校教师教学发展的背景、理论、历史演进与措施，内容翔实。徐延宇从概念、内涵、组织机构、实施过程、具体措施等方面对美国高校教师发展进行了研究，认为教学发展仅是其高校教师发展研究的一部分。王立[14]在其博士论文中对美国高校教师的教学发展略有涉猎，但也非其研究重点。总体而言，三人的研究都重引进美国高校教师教学发展的经验，但鉴于国情不同，地域有别，美国高校教师教学发展的经验仅可借鉴无法套用。陈明伟[9]相对深入地分析了我国高校教师教学发展面临的困境并在实地调研的基础上尝试从观念、制度、组织与方法四个层面提出较为完整的、具有可操作性的解决之策，但因其问卷范围局限于江西的3所高校，从而使其对策普适性不够。其他研究成果提出的高校教师教学发展的策略、路径与对策等，其中不乏真知灼见，但大多针对性不强，难以运用于实践。陈德良与周萍[8]在阐述教师教学发展的内涵与意义的基础上，依托管理策略理论，分别从观念、榜样、项目、制度与机构等5个方面指出教师教学发展之路，对我国高校教师教学发展具有一定的指导意义。张德良[15]、金兰[16]和张昊等围绕课程探讨高校教师教学发展的路径，但其重点在于阐述大学课程与教学的意义，关于高校教师教学发展的路径却语焉不详。
纵观10余来我国高校教师教学发展的研究成果，发现虽偶有力作，但整体研究水平不高，浅层化、表面化与碎片化现象严重。所以，只有与实践密切结合，才能赋予教师教学发展强大的生命力。真正系统化、具有可操作性研究成果的缺乏必然影响我国高校教师教学发展活动的顺利开展，阻碍高校教师教学能力的提升。我国高校教师教学发展研究虽存在诸多问题，但从整体上来看，仍然是一个方兴未艾的课题，且随着研究的不断深入，已呈现出新的特点与趋势。(一)研究重点从“国外”向“本土”转化从整体上来说，虽然目前对中国国内高校教师教学发展的研究不够深入、系统，但研究趋势已从“外国经验”悄然向“本土实践”转换。由于我国高校教师教学发展研究起步较晚，国外的先进做法吸引了研究者们的关注。而美国高校教师教学发展活动开展的较早且比较成熟、完善，因而，总结和介绍美国高校教师教学发展经验的文章大量涌现，其中博士论文两篇，成为前期的主要成果。“仅对国外经验或相关研究进行理论思辨所获得的研究结论，很难有效指导实践经验的发展。”[11]因而，自2012年后，随着我国高校教师教学发展的必要性与重要性日渐受到研究者、政府、高校及社会各界的重视并最终形成共识，研究者们在继续介绍美国经验的同时开始把更多的精力投入到我国高校教师教学发展的实践中，开始探讨我国高校教师教学发展面临的困境及对策。进而考虑不同高校教师教学发展的愿景、师资状况及采取的具有针对性与可操行的对策。(二)研究方法从“思辨”转向“实证”虽然从已有的文献研究方法上来看，逻辑思辨仍然是我国高校教师教学发展研究的主要方法，实证研究依旧匮乏，但部分研究者们早已认识到国情不同，校情各异，从国外的经验总结中剥离，力图在认真分析“我国高校教学与科研工作实际情况”[11]的基础上突破制约我国高校教师教学发展的瓶颈。基于数理统计的实证研究与案例分析逐渐增多，泛泛的思辨研究有所减少。如早在2005年，杜国民等
[17]立足于呼伦贝尔学院的实际积极尝试构建青年教师教学发展的模式。陈明伟
[9]、刘小强[18]等的研究都是基于数理统计与分析。随着我国政府对高校教师质
量的关注及相关政策的倾斜，加之高校实现内涵转化的需求，社会各界对高校教学
水平及人才培养质量的关注，高校教师教学发展及相关研究依然是教育界的盛事。
而实证研究必会蔚然成风。
【相关文献】
[1]潘懋元，别敦荣.2014年中国高等教育研究回顾与述评[J]．高校教育管理，2015，(02)：17．[2]方兰然．新建本科院校教师教学发展若干问题的思考[J]．南阳理工学院学报，2012，(03):56-59.[3]王玉衡.美国大学教学学术运动[M].北京：北京师范大学出版社，2012.[4]吴振利.美国大学教师教学发展研究[M].北京：教育科学出版社，2012.[5]徐延宇.高校教师发展——基于美国高等教育的经验[M].北京：教育科学出版社，2009.[6]林杰，李玲.美国大学教师教学发展的背景与实践[J].中国大学教学，2007,(09)：87-90.[7]范彦彬，沈贵鹏.高校教师教学发展的实践探索——以江南大学为例[J].教育探索，2013,(04)：102-103.[8]陈德良，周萍.教师教学发展的路径探讨[J].教育理论与实践，2011,(03)：47-49.[9]陈明伟.我国大学教师教学发展的研究[D].江西师范大学，2011.[10]包正委.“学习—实践—发表”三阶循环：本土化的大学教师教学发展模式[J].2014,(05):5861.[11]徐继红,董玉琦.我国高校教师发展研究现状与进展分析[J].2012,(4)：77-80.[12]吴振利.美国大学教师教学发展研究[M].北京：教育科学出版社，2012.[13]徐延宇.高校教师发展——基于美国高等教育的经验[M].北京：教育科学出版社，2009.[14]王立.美国大学教师发展研究：历史的视角[D].华东师范大学，2012.[15]张德良.从“对立”走向“融通”：大学教师课程与教学发展的路径选择[J].现代教育科学,2011,(06):10-13.[16]金兰.大学教师课程与教学发展路径[J].教育评论，2013,(06):60-62.[17]杜国民，于梅，寇平平.呼伦贝尔学院引领式青年教师教学发展模式的探索与构建[J].呼伦贝尔学院学报,2005,(05):65-69.[18]刘小强，陈明伟.大学教师教学发展：现状、特点与对策——基于3所地方教学研究型大学的实证研究[J].国家教育行政学院学报，2012,(01):80-85.
篇十二：高校教师现状分析
从实际出发着力研究定性定量评价教师育人工作的标准方式和具体操作程序制定相对科学的育人工作考核办法缩小考核中的随意或人为因素并将定期考核的结果与学校分配制度相挂钩激发教师的工作热情达到有效育人的真正目的高校教师育人积极性现状与对策研究
育人是高校教育的主导性目标,是高校教学、管理、服务工作的核心内容。高校教师作为教育的主体,理应树立教书育人的意识。但如今,受高等教育体制改革、环境因素等方面原因的影响,部分教师对育人工作不够重视,出现了教书与育人的分离。因此,应从提升育人意识、营造育人氛围、形成育人机制等方面来改善并激发教师育人积极性。
标签：高校教师;育人;积极性
一、高校教师育人工作的本质内涵
中国古语有云:“作经师易,作人师难”,意指教师传授学生以知识比较容易,而给予学生以人格的影响、帮助其实现德智体美全面发展却比较困难。这两种教师人格发展到今天已成为教师职业内涵的基本诉求——教书、育人,其中的“育人”就有“作人师”之义,指向一种以自身道德行为和魅力,言传身教,引导学生塑造自身完美人格、全面成长成才的教育行为。它的本质具体可以从两方面来解读:
首先,“育人”是教师职业本身所蕴含的责任。教师教育的对象是人,而且是处于心智成长过程中的学生。教师需要依靠本身的知识魅力、人格魅力教育和影响学生,他不仅仅是知识的传授者,还扮演着智慧的启迪者、情操的陶冶者和心灵的铸造者等角色。自古以来的典籍中,对教师职业的“育人”要求就有许多精辟的论述。《礼记·文王世子》说:“师也者,教之以事而喻诸德也”;韩愈《师说》说:“师者,传道、授业、解惑也”;孔子在办学过程中,也强调把教学生做人放在第一位,提出了“行有余力,则以学文”的教育主张。
其次,“育人”是高校教育的主导性目标。高校是以育人为目的的,教学、科研工作是手段、是途径,两者相辅相成、不可偏废。儒家经典著作《大学》开宗明义第一句便阐释了这个意思:“大学之道,在明明德,在新民,在止于至善。”教育家竺可桢先生也说:“大学教育目标,决不仅是造就多少专家如工程师医生之类,而犹在乎养成公忠坚毅,能担当大任,主持风会,转移国运的领导人才。”〔1〕可见,大学教育所追求的是培养德能心怀天下,艺能统御全局的“德艺双馨”的全面发展的高素质人才,不仅仅是知识的传授,更是一种精神的传递。“如果对学生的教育仅仅限于传授知识,让他们掌握专业技能,有一门或几门能够傍身的技艺,却没有给他们文化的洗礼,道德的熏陶,那么从大学出来的毕业生就只能是流水线上走下来的高级机器人,有工作的能力,却没有做人的灵魂。”〔2〕
二、当前高校教师育人积极性的现状分析
如今,在处处呼唤改革、倡导竞争的时代背景下,大部分高校教师把教书育人视为自己的基本职业追求,主动求知,不断创新,尽心尽责,默默耕耘,凭借自己渊博的知识、敏锐的思维,为学生传道、授业、解惑。然而,也有些高校教师把教书与育人分割开来,错误地认为教师的职责就是教书,育人问题与己无关,具体表现为:
1.教书乏术。有的教师不认真备课,不写讲稿,或拿教材照本宣科,或随意发挥离题千里;有的教学内容陈旧,与现实缺乏联系;有的教学方法活跃性不足,无法激起学生的学习兴趣。这样教书乏术者,自然难以成为育人榜样,即使有育人之心,也难收育人之效。
2.育人无力。有的教师对育人工作不够重视,投入精力少,任务观点强;有的过分强调或依赖学生的自我管理,忽视或推卸自己在育人上的导向作用;个别教师甚至迎合不健康的潮流,在授课时发表一些另类的言论甚至是错误的观点,对学生进行误导,造成大学生思想上的更大混乱和更深困惑。
3.管教缺位。有的教师对学生逃课、迟到、早退等课堂违纪现象听之任之,放任自流;有的为赢得教学考评中学生的“好评”,对学生要求不严,无原则地投其所好、所乐、所懒;有的忽视思想政治教育,对校园等公共场所中学生的违纪行为熟视无睹、放任自流。
4.用心不专。有的教师对学生不闻不问,上完课便一走了之,对学生的知识掌握程度毫不关心,对课后答疑等工作应付了事,从不进行教学总结;课后与学生接触时间少,与学生主动谈心少,没有及时帮其解决学习上、生活上的问题,没有及时掌握学生的思想动态和心理需求。
上述现象,既违背了“育人为本”的教育基本理念,也与新形势下高校全员育人、全方位育人、全程育人的工作要求不相符合,事实上还造成了高校思想政治教育资源的一种浪费。若究其原因主要有以下四点:
1.思想认识的误区。对育人工作本质的不理解是造成高校教师育人积极性难以发挥的首要原因。有的教师认为,育人工作是领导、辅导员、班主任的事,与己无关,自己只要把相关的教学、科研工作做好即可;也有的教师认为,学校的中心工作是教学、科研,这是硬任务,应该花大力气搞上去,而育人工作是软任务,看不见,摸不着,可抓可不抓。这其实都是割裂“教书”与“育人”间普遍联系的片面观点。
2.教学科研的压力。职称评定、薪金定级、人事管理制度等方面的改革在给高校教师带来更多选择机会的同时,也带来了巨大的压力。这种压力是双重的:一方面是繁重的教学任务。许多高校教师的周课时数都在12节以上,剩余的时间又大部分用在备课或科研中,工作与休息之间甚至失去了明确的界限,工作压力不易消除。另一方面是激烈的科研竞争。职称高低、文凭高下、论文多寡、著书多少是目前衡量教师水平和在高校中地位的主要标准,许多承受着激烈竞争压力的高校教师,都不得不把大部分精力放在发表论文、出书、申报科研项目、等业务上,身心疲惫。这重重的压力在蚕食教师健康的同时,也势必影响了其育人积极性的发挥。
3.考核机制的漏洞。许多高校对教师教学、科研上的考核慎密,操作规范,但对其育人工作的考核却马虎了事。这一方面是由于考核的难度比较大,不易评估;另一方面,考核结果的激励、惩戒作用也不明显。在现行评职、评优机制中,教师
教学工作量和科研成果完成情况是硬指标,可按章办事;而“育人”工作则为软指标,考核结果易受外界因素、人际关系和参与者素质等多重可变性因素的影响。做与不做一个样,做好做差无差别,这样的政策导向使得部分教师对育人工作缺乏持久的热情,也使得一部分本来就轻视育人工作的教师失去了激励和监督。
三、激发高校教师育人积极性的对策探讨
教师对学生的影响不仅是借助知识和技能的传授,更是通过其它形式、途径而融入学生日常生活,从而潜移默化地渗入其整个精神世界。因此,必须利用好高校教师这一思想政治教育的重要资源,激发其在高校育人中的积极性,才能真正实现全员育人、全方位育人、全过程育人的大教育格局。以下,笔者结合在教学管理中经验,提出三点对策,以供探讨。
(一)提升“育人”意识,树立“以生为本”的教育理念
前苏联教育家加里宁曾说:“教师每天仿佛在一面镜子里,外面有几十双精细的、敏感的、善于窥视出教师优点和缺点的眼睛不断地盯视他,世界上没有任何人受着这么严格的监督,也没有任何人能像教师这样对年轻人的心灵产生如此深远的影响。”〔3〕可见,不论教师是否自觉,在实施教学的过程中,他本身所具有的理想、信念、人生态度、价值取向、道德品质、情感和意志等都会被学生摄入眼中、存入脑海并起着潜移默化的影响。因此,作为一名合格的高校教师,无论在什么岗位或教学环节上,都应明确自己对学生所负的责任,时时以学生为本,处处为学生着想,真正把育人工作做到实处。
与此同时,我们也应看到,“育人”是高校一切工作的出发点和落脚点,它统摄着学校的各方面工作,学科建设、科研工作、教学工作,实际上都是为育人服务的。所以,高校教师更应摆正教书、科研与育人之间的位置,站在“育人”的立场,而不是站在个人利益的立场上看问题,不能因为教学负担重,科研压力大,就无暇顾及对学生的学业指导、成才指导、人生指导。要知道教师的天职还在育人,只有培养出德智体美全方面发展的学生,才是作为教师真正的成功。
(二)营造“育人”氛围,倡导“敬业奉献”的教育信念
陶行知先生说:“捧着一颗心来,不带半根草去”,这是对教师敬业奉献精神的最好写照。作为一名高校教师,更应懂得奉献的意义。虽然“育人”工作具有长期性、集体性,很难将某个学生的优劣与教师的劳动直接联系起来;虽然“育人”的过程难以随时监督,劳动量难以科学量化,个体在劳动中的投入程度难以准确估量,但是作为教师,只要他热爱自己的事业,热爱自己的学生,他就必然会选择奉献。这不是出于某种外在的压力,而是教师职业道德的内在要求。
在实际工作中,我们可以通过灵活多样的形式来营造育人氛围,譬如:组织教师定期开展政治理论学习,提高以德施教的水平;有重点地召开教书育人研讨会、报告会、座谈会,交流思想、统一认识;开展育人工作调研,定期分析教师的思想动态,等等。另外,要在已经形成制度化的教学科研奖励中突出育人方面的内容,如在
优秀教学成果奖等奖项的评选过程中,要强调和体现育人因素,确保教学的终极目标不偏离正确的方向。
(三)形成“育人”机制,构建“全员育人”的教育体系
1.建立育人工作指导委员会。该委员会可由各班班主任、各党支部书记、学院党委书记、工会主席等成员组成,主要负责全院育人工作制度的制定,明确教师“教书育人”的指导思想、工作目标和基本思路,使得育人工作目标明确,有章可循;负责全院育人工作长短期目标的制定,每学期提出1~2个“育人”工作的具体主题(如诚信教育、就业指导、考研教育、心理健康、理想教育等);负责大规模育人活动的组织宣传。委员会下设常务机构,由学院党委副书记牵头,学生工作办公室具体负责,包括“育人”工作的组织、宣传、监管及其他日常工作的开展。
2.制定教师育人工作考核办法。从实际出发,着力研究定性、定量评价教师育人工作的标准、方式和具体操作程序,制定相对科学的育人工作考核办法,缩小考核中的随意或人为因素,并将定期考核的结果与学校分配制度相挂钩,激发教师的工作热情,达到有效育人的真正目的。落实专业教师兼班主任制度、研究生双重导师制、院(系)领导接待日和对话教学制度,辅助“全员育人”工作的顺利开展。定期召开育人工作会议,交流情况,听取意见,及时解决工作中遇到的问题和困难。
3.建立育人政策导向机制。在教师入党、晋级、进修、评优等方面,加强监督,严格执行思想政治标准,将教师开展育人工作情况、绩效等作为重要内容纳入考核范围。建立教师育人工作日志,及时记录、互相交流对学生的教育辅导情况,不断提高育人质量。对具有优良师德、敬业奉献的先进典型要大力弘扬,广泛宣传,充分发挥其示范作用;对有师德缺陷的教师,要加强教育帮助;对个别师德败坏,已丧失做教育工作者资格的,应按规定作出严肃处理。
〔参考文献〕
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〔3〕〔苏〕加里宁.论共产主义教育〔M〕.陈昌浩,译.北京:中国青年出版社,1979.
〔责任编辑:侯庆海〕
篇十三：高校教师现状分析
地方高校教师专业开展的现状地方高校教师专业开展的现状当前，地方高校已经成为我国高等教育体系的主体，发挥着主
力军的作用，在构建知识经济和建立和谐社会中担负着创立“学习型社会”的重大使命。近年来，聚焦地方高校的教师专业开展，提高地方高校的教师队伍素质，提升其办学质量和教学水平已经成为学术界重点关注的问题。在此背景下，了解地方高校教师专业开展的现状，构建地方高校教师专业开展的策略就显得意义重大。文章旨在通过对地方高校教师专业开展存在的问题进展深入探讨，进而构建出促进地方高校教师专业开展的合理策略，从而为地方高校的改革、开展以及教师的培养、评价提供政策参考和理论指导，并为高校教师的个人专业开展提供方向和价值启示。
因此，建立一支具有“合理的专业技术职务构造、均衡的年龄构造、较高的学历构造、多元的学缘构造、合理的知识构造”的教师队伍成为当前各地方高校整体开展和师资队伍建立的重要目标。以地方高校为切入点，全面、深入地分析高校教师专业开展的现状，并有针对性地提出改革和开展的策略，有利于我们客观地认识地方高校教师专业开展面临的问题，为地方高校的开展以及教师的培养提供理论指导和政策参考。
笔者通过文献和调查数据，通过对从近年来地方性高校师资队伍规模及构造变化的分析可以看出，地方高校的师资队伍在得到一定程度优化的同时，也存在着诸多严峻的问题。总体而言，专业开展意识淡薄，可持续开展能力不强，专业知识更新缓慢，学术研究意识不强，科研水平有待提高，社会效劳能力有待增强等是地方高校普遍存在的比拟突出的教师专业开展问题。
1.教师专业开展的自主意识不强。近年来，随着教育改革的不断深入，教育研究领域的拓展和深化，研究者普遍强调，就教师专业开展这一研究领域而言，需从重视教师的专业知识与实践能力等方面，转向关注教师专业开展的内在自主性的生成，特别是专业意识的提升与觉醒。“教师专业开展，不应该仅仅以各种客观、可见的物质实体形式呈现，更应该构筑成教师的主观、内隐的精神世界；教师应被视为具有自主知能、批判意识以及负有教育使命的转型知识分子，他们是能够主动、负责地检视并改善学校的课程与教学实践，有意识的教育工作者，而不只是受过专业训练的高级技师而已。”因此，忽略了教师的专业自主意识，就不可能保障地方高校教师专业化的可持续开展。
2.教师知识构造不尽合理。我国地方高校尤其是地处相对不兴旺地区或二、三线城市的一些地方高校，由于高水平师资数量和整体质量都得不到保证，存在着教师的准入门槛较低的现象。很多地方高校的教师总体学历和专业技术职务水平都不高，相当多的教师专业或学科知识不够丰富，只是凭借多年的实践经历工作在教育教学一线，但面对不断涌现的新的教育理念、教学模式和方法以及现代教育技术，感到无力应对。在具有高学历和高职称的教师队伍中，也存在知识构造不尽合理的现象。良性的教育教学，既离不开国家和学校合理的制度，也离不开教师知识构造的合理性与科学性。近年来的研究说明，“教师的知识可以分为本体性知识、条件性知识和实践性知识，假设从教育本身的`复杂性、社会性和效劳对象的特殊性来看，教师的知识构造中还应该包括拓展性知识。”有些教师虽然具有相对较为广博的专业和学科知识、相关的文化历史知识，但教育学方面的知识和技能缺乏，包括教育学和心理学知
识、教育改革知识以及教育科学研究知识等。地方高校教师知识构造的不尽合理，严重制约着教师专业化开展的速度和质量。总之，教师知识构造不合理是导致整个地方高等教育教学质量差、教学水平不高的重要原因之一。
3.教师专业开展的方向失衡。地方高校主要承当着“教学”和“科研”两项最根本的职能。由于自身的实力和客观条件的限制，教学是其立足之本，地方高校通过教学传承、传播了知识，为社会培养了大批的、优秀的应用型人才。无论对于地方高校还是教师来说，科研既是进一步深化拓展教学的主要手段，又是社会创新与开展的“母机”，很多崭新的社科理论、先进的科技手段都是高校教师们的科研推动。然而，近年来，随着地方高校评价体系往“科研”方向的倾斜，高校里的“教学”与“科研”已不再琴瑟相合。地方高校的“科研”取向，已对教学造成宏大冲击，高校的教学与科研出现严重失衡。众所周知，教学能力和科研能力是高校教师专业开展的两项最主要和关键的内容，二者密不可分。但当今许多地方高校教师队伍中，许多教师科研能力不强，甚至对科研不闻不问，彻底放弃。尽管有许多科研型教师那么脱离本科教学，把心思和精力都放到了科研上，但这局部教师又都属于职称和学历较高的那局部教师，他们的研究许多时候脱离实际教学，对本科教学质量的影响也比拟大。总之，教学科研两极分化的趋势不利于地方高校的教师专业开展。
4.教师专业开展的功利化倾向严重。地方高校都非常重视对教师的职后培训和学历进修，但是地方高校现有的教师进修、培训观念以及管理体制过于功利化，已不能满足广阔教师的实际需要。随着我国市场经济的冲击以及多元化的社会经济的出现，地方高校教
师的思想和价值观念受到影响，一些教师在思想和行为上都出现了急功近利、拜金主义等不良倾向，使教师的专业理想和专业信念都受到严重冲击，导致这些教师教学积极性不高，职业情感冷淡，责任心不强，更缺乏专业开展的精神和意识。而且这种功利化的倾向，让教师的专业素养得不到实际上的提高，只是在某些层面满足了地方高校的数据或“面子”需要而已。大多数地方高校在培训时只是硬性要求教师学历达标，但对教师专业开展的详细要求，如知识的更新、技能的完善等较少关注或不予强调。于是出现了参加进修或培训的教师以文凭代替实际水平、以专业开展的形式代替开展实质、以学历代替学力的价值取向上的偏差。在培训的内容上也是更多的考虑学校的目标要求而忽略教师的真正需要。这些都给地方高校教师的培训和进修学习带来许多不便，甚至有的完全起不到培训的效果，十分不利于地方高校教师的专业开展。
毫无疑问，地方高校教师专业开展存在着各种严峻的问题。在笔者看来，这些问题既有教师个人层面的主观原因，也有国家和学校基于制度及物质层面的客观原因。深入地挖掘这些问题的原因，有助于我们提出恰当的解决策略，从而促进地方高校教师专业开展的步伐和学校的整体开展速度。
1.教师观念层面。在教师观念层面，主要存在两个方面的问题。一方面，地方高校教师在观念上对专业开展问题缺乏足够的重视，并因此导致在行为上对各种促进其专业开展的措施、制度和活动抵触或敷衍。很多教师在专业开展上表现为不愿参加各种入职与职后培训、进修，明显缺少专业自主开展的意识。一些教师对教师职业标准、教师生涯开展周期及专业开展价值等根本性问题认识不清。另一方面，地方高校教师对所从事的专业内在构造及其教师专
业成长规律方面的认识缺乏，一些教师简单地认为教师专业开展就是将优秀和骨干教师的优点或专长传递给新教师的过程。还有的教师认为教师专业知识与专业技能都是外显并能够传递的，而实际情况是，有的教师专业素质是隐性的、沉默的、个人化的。这些教师的教育观念在教育日益多元和开放的今天，已变得越来越不适应自身的专业开展了。"
2.教育制度层面。当前，制度已经成为制约地方高校专业开展最主要的因素之一。制度性规约首先表现在地方高校的教师考核、评价、晋级制度使教师专业开展的动机出现偏差。由于受当今社会不良风气和急功近利思潮的影响，学校和各级教育行政部门的教师专业开展方案也表现出一定的功利倾向，表现为过于强调教师专业开展对教师晋职、评优等利益方面的价值和影响，最终导致教师仅仅依靠外部利益驱使参与专业进修和教育培训，没有开展的积极性和能动性。其次，相关的教育部门和机构缺少对处于不同生涯阶段或专业开展阶段的地方高校教师进展分层培养的制度。这种机制不健全的结果导致许多新入职教师在涉及非专业开展方面消耗了过多的精力，而对本人的专业开展前景和方向又把握不准，缺乏指导。机制不健全的另一结果就是导致处于职业生涯稳定期的教师在进修和培训方面也是主要从学校或所在部门的需要出发，而地方高校却很少真正关注教师个人专业开展的实际需要。因此，教师个人的专业开展与学校的长远快速开展没有搭建好互动的平台，使得处于此阶段的教师在专业开展上出现严重的两极分化，大大挫伤了他们开展的积极性和工作热情。最后，由于教育整体资源有限和高校教育经费投入缺乏，很多地方高校在师资引进等方面存在着很大困难，这已成为制约地方高校开展的瓶颈问题。很多地方性高校既不能提
供充足的教师专业开展经费，也不能为教师的专业开展创造良好的空间。因此，地方高校常常陷于“缺工程少经费、无平台无人才”的恶性循环之中，学校和个人开展出现“强者更强，弱者更弱”的场面。
教师专业开展作为教师职业生涯中不断学习、持续更新、与时俱进的动态过程，有很多制约的因素。这些因素包括国家和社会的切实投入，学校的政策和制度支持，教师个体的开展意愿等。作为地方高校及相关教育行政管理部门应采取恰当的措施和相应的机制，促进教师专业开展顺利、有序地进展，以适应当前高等教育改革趋势和教师专业化开展的潮流。
1.加强地方高校教师专业开展的制度建立。正如前文所述，制度保障是高校教师专业开展的前提。制度的建立是多维的，就国家层面而言，首先，要改革地方高校的管理体制，提高地方高校教师的决策参与度，提升教师的公平感。同时给予地方高校教师较大的学术和专业自主权，为教师参与高校决策提供更多的时机，激发教师的专业开展动力，增强其责任感和使命感。可以说，体制上的完善是保证教师专业开展的先决条件。同时，也要根据我国地方高校开展的实际需要，借鉴当前国内外经历，研究制定高校教师专业开展标准（如高校教师应掌握的知识技能包括学科知识、教育学知识、根本技能等），标准的制定和实施能够为地方高校教师专业开展提供质量保证机制，并有助于提高教师的各方面素质，进而为学生提供优质教育，保证学校的教学质量和办学水平。
其次，就学校层面而言，要改良和完善教师教育“一体化”体系。详细来说，要完善教师职前培养与职后培训体系，改变地方高校以学历提升为主，重“学术”轻“教学”的专业开展倾向，全方
位、多角度地引导教师的专业开展，提高教师的专业水平和专业素养。因此，地方高校要有针对性地开展各种类型的校本培训，建立科学的选拔培养机制，制订切实可行、符合本校实际情况的校本培训方案，设计教师需要的校本培训工程，在满足教师详细需求的根底上，重视教师个性开展，促进教师专业理念和专业信念的形成。此外，地方高校要对处于不同开展阶段的教师采取不同的培养培训模式，如“岗前培训”“导师制”“专家指导”等，为各个年龄阶段和不同水平教师的专业开展创造有利条件。
再次，地方高校的教师专业开展不但需要国家和社会层面的物质保障，同时也需要学校层面的制度保障和环境保障。地方高校要以人为本，以教学为中心，以专业开展为根本方向，在根本的教学设备、教学环境、学术气氛、鼓励机制等方面多做努力，为教师的专业开展创造一个良好的条件，搭建一个根本的平台。学校良好的环境和优越的开展平台既有利于教师专业成长，增强教师对学校的认同感，也能够在留住人才的同时更好地促进学校和学生的开展。
最后，笔者倡导地方高校应建立以教师专业开展为价值取向的评价机制，教师教育教学评价实现从“终结性评价”到“形成性评价”的转换。在评价教师时要充分考虑教师专业开展水平的差异，制定人性化的评价标准，尽量采取开展性评价和鼓励性评价等方式。
2.增强地方高校教师专业开展的自主意识和反思能力。专业开展的自主意识是高校教师专业开展的根本动力，而反思那么是高校教师实现专业开展的重要途径和手段。因此，无论是地方高校还是教师个体，首先，要增强教师专业开展的自主意识，让教师积极主动地进展专业开展。教师专业开展是教师专业成长或教师内在专业
构造不断更新、演进和丰富的过程，而教师自主开展是个体的“自我超越”，是教师个体潜能不断实现的重要方式。自主专业开展意识可以保证教师主动地实现专业开展和成长，它是教师专业开展的内在主观动力以及教师专业开展的决定性因素（内因）。强烈的专业自主开展意识，能够促使教师形成强烈的专业责任感，始终对个人的专业开展保持主动和自觉的状态，自觉地承受终身教育理念，主动地弥补教学中的缺乏，有意识地确定专业开展方向和开展目标，主动寻找学习和完善自身的时机，通过“自动更新”和“自我充电”，力求使个体的教师专业开展到达较为理想的境界。教师保持自主专业开展意识，还可以通过强化和学习，提升教师自主专业开展的能力，为教师进一步实现专业开展奠定良好的根底，并成为促进教师专业开展的动力源泉。因此，地方高校教师群体要转变观念，树立强烈的自主专业开展意识。要制定科学合理的个人专业开展的规划，关注教师专业开展的时机，要研究切实可行的行动方案，保证教师专业开展规划的顺利实施。另外，地方高校的教师还要正确处理好教学与科研的关系，保持教学与科研的平衡，平衡的教师专业开展才可能是一种良性的开展。
另外，还需强调地方高校教师经常性的反思。反思是当前教师专业开展的重要途径和手段，没有教师对专业开展过程的持续反思，就不会真正实现教师的自主开展。“所谓教师反思是指教师以自身的职业活动为思考对象，对自身职业活动中的行为以及结果进展专业审视和理性分析，从而获得教育教学经历不断提升的过程。”国内外的大量教育研究证明，教师的教学反思是教师变得优秀、迅速成长的重要原因。地方高校教师的反思一方面要针对教师的内在专业构造，另一方面要针对教师的自主专业开展意识。前者
可以帮助教师了解自身专业存在的缺乏，进而采取有效措施，有意识地克服对专业开展带来的不利影响；后者的反思那么可以让教师充满专业开展的信念和动力，主动地寻求专业开展的时机。详细来说，通过专业反思，地方高校的教师会更为清晰地观察到自身成长的轨迹，进而为更好地实行专业开展的自控和调节奠定良好的根底。
篇十四：高校教师现状分析
浅谈高校教师管理现状浅议论文关键词：高校教师管理现状职业倦怠论文摘要：以吉林工程技术师范学院为例，通过问卷调查，针对学校自身特点，分析了教师的需求特点和管理现状，分析问题所在，为解决这些问题提供了参考依据，具有积极的现实意义。
高校作为人才培养的基地，是实施科教兴国战略和人才强国战略的重要保障。高校为社会各界培养各方面的专业人才或综合性人才，对于社会进步和国家的发展非常重要。笔者所在的工作院校为吉林工程技术师范学院，吉林工程技术师范学院是国务院批准成立的全国第一所专门为职业中专和职业高中培养师资的全日制本科师范院校，也是目前东北三省唯一一所独立设置的全日制本科职业师范院校。根据在该校的调查问卷分析并结合其他高校的教师管理现状，对存在问题做出以下分析。
一、整体薪酬水平偏低据教育部人事司统计，2005年，全国高校30岁以下教师比例为29.32%，40岁以下占65.23%。根据问卷分析，吉林工程技术师范学院35岁以下的青年教师所占比例为48.7%。在高校工作的青年教师由于工作时间短，在资历、职称等方面均处于劣势地位。在高校教师群体收入的金字塔结构中，青年教师的工资收入实际上处于金字塔底端，整体工资收入偏低。针对问卷调查结果，约75%的青年教师对自己的工资收入状况不满意。青年教师大都面临赡养老人、购买住房、结婚生子等实际的生活压力，物质需要相对较为强烈。而实际的工资收入水平与强烈的物质需求形成强大反差，也由此造成青年教师的怠惰情绪，工作质量、效率出现不同程度的下滑。近年来很多青年教师纷纷在校外寻求兼职授课，甚至兼职成为主业，本职的授课与科研反而成为副业，出现了严重的“隐性流失”现象。目前，很多高校的分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师收入，但距离高校教师的物质需求还有很大差距。多数高校目前都实行绩效工资，但对于工作业绩的定位、分配标准的制定却缺乏科学标准，如教学、科研等如何进行量化，其参照物如何制定等都没有一个科学合理的标准。这种没有弹性的工资制度很容易引起教师的不满，难以吸引真正的高素质人才，同时容易导致高素质人才外流。问卷调查结果表明，教师对其收入满意度不高。其中，表示很满意的人占12%，满意的占25%，表示不太满意的约占46%，表示很不满意的有17%。由此可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然感到不太满意，收入水平与教师期望还有较为明显的差距，而且问卷调查表明教师对于学校的工作量等的分配标准并不满意。二、缺乏有效的竞争机制和科学合理的考评体系高校教育的公共服务性质决定了高校人力资源不能完全按市场规则实行完全的聘任制，虽然近年来进行了一系列的人事改革改革，实行聘任合同制，但仍有相当一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校人力资源的配置很难有序合理流动，教师资源共享缺乏有效机制，难以形成有效的竞争压力，不能充分发挥教师潜
能。在回收的348份有效问卷中，认为考核制度完善合理的约占40%，反映出了教
师群体对目前的评价考核体系并不满意。对高校教师的绩效考核评价方法要科学合理，对其工作行为、态度、结果进行考评，获悉相关准确信息，以此评价教师履行职责程度，从而确定其待遇。但在实际工作中，很多高校对教师工作业绩的考评手段不尽科学合理，很难全面客观地反映教师工作中所取得的成绩与存在的问题，并不能给教师的奖评提供客观公正的依据，由此不同程度上削弱了教师的进取心、责任感和成就感，并极易引发管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，必然会降低教师绩效评价的激励作用。
三、教师职业倦怠心理严重美国著名心理学家贝弗利•波特认为，职业倦怠，即指由于工作过程中所承受的压力过大而导致对于工作的厌倦情绪。20世纪70年代，新泽西州教师联合罢工曾经一度困扰过美国社会。由此，美国政府开始对“职业倦怠”这一问题表示更多的关注，并将其上升到了“社会问题”的高度。近年来，由于人才竞争日趋激烈，我国高校教师的工作压力越来越大。随着高校扩招，在校学生人数大幅增长，扩招后生源质量明显下降，教师很难真正解决学生的不良行为、厌学情绪、较差的学习态度等问题，这种难以控制的工作性质常使教师感到焦躁不安。同时，学校对教师的管理和考评制度并不科学，尤其是与教师密切相关的职称评定、教师聘任等，过分强调数字量化，加重了教师工作负担，也干扰了教师的工作目标，导致学术腐败，使急功近利之风在校园盛行。由于利益的驱动，教师之间竞争变得十分激烈，正常的合作交流明显减少，工作压力加大，同事间相互猜忌，使教师个体产生压抑、孤独、焦虑的情绪，加大了教师产生职业倦怠的几率，严重影响了教育事业的发展。四、缺乏心理需求分析及有效的激励方法高校教师的特殊身份决定了他们自身除了物质需求，更需要较高层次的精神需求，更需要得到信任、尊重及自由发展的工作空间和个人前景。然而，很多高校对教师个人的权限以及深造学习发展的机会限制过于严格，也没有提供给教师更多的管理与实践机会，包括对科研激励政策的制定等，往往忽略对教师的年龄、心理、个性心理特征、学科性质等方面的差异，没有建立多维交叉的激励机制，不能体现差异化奖励的激励效果，问卷中对培训机会不满意的约占68%。这一结果体现了学校对教师自身实际需求的重视程度还不够。由于教师的需求类型与结构相差甚远，并非每个人都会对学校的激励机制做出相同反应。只有当激励措施与教师的需求相适应时，才会发生有效刺激结果，这就要求应对教师进行深入研究，从而制定最有效的激励方法。但目前院校很少对此进行深入研究，并不能真正根据本校的客观实际情况制定激励政策，激励方式也较为单一，常常只利用较为单一的物质刺激。目前，很多高校管理中存在一个很突出的问题，即受市场经济价值规律的影响，只片面强调教师物质层面需要的满足，加大物质激励的力度，而忽视对精神激励的力度。这种仅以物质刺激来调动教师工作积极性的做法，必然会引起部分教师以追求物质需要为满足，造成少数教师的物欲膨胀，把工作与条件相结合，根本无法起到激励的效果。只有深入分析高校教师管理存在的问题，并有效解决，才能充分激发教师的积
极性和创造性，实现自身价值。同时丰富教育管理的研究内容，完善学校教师管理并进一步建立更加科学的管理体制。
参考文献
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篇十五：高校教师现状分析
高校教师教学困境与出路的思考摘要:大学课堂教学质量既关乎到学生是否获得一定的知识和技能，更关乎到大学教育的成败。根据目前网络便捷、丰富以及慕课等富媒体教学范式流行的形势，分析国内外传统课堂教学的历史厚重感以及“教”与“学”的对立统一关系、富媒体视界下的教师发展与教学困境和大学生的茫然与困惑，并对如何提高高校教学质量进行思考与探索。同时，简要介绍进行课改的专业核心实践课程“生物技术综合实验”的实施情况，最后对使用富媒体资源时的基本原则等进行了讨论。
关键词:传统的课堂教学;富媒体;大学教育;教学困境;出路
古人云:师者，传道，授业，解惑也。或坐于庙宇，或坐于高堂，或坐于庭院，既有正襟危坐，也有席地而坐，由此逐渐演变成今天的课堂授课方式。目前，这种方式在运行百年后似乎显得“过时”了，新的教学范式如MOOCs(慕课)、翻转课程等基于现代通讯技术的教学模式层出不穷［1—2］，号召力极强，大有挤垮或颠覆“进化”数千年的传统或常规课堂教学模式之势［3—7］。从培养模式看，一些适应综合性、应用性强的培养模式也逐渐被提出并尝试，如CDIO(构思—设计—实现—运作)［8—9］、卓越工程师计划、新工科、新医科、STEM模式(科学—技术—工程和数学，我国将其发展为STEAM［10］，即科学—技术—工程—艺术和数学)等无不在影响甚至改变着传统的育人方式。面对本次汹涌的教学范式改革浪潮，如何反思和发展传统的课堂教学方式?如何客观认识MOOCs等新型教学方式并做到有效地消化与吸收?经过思考和研讨，我们认为，目前以及以后的较长时间内，非实践类的课堂教学仍是也应该是大学教育教学的“重中之重”。下面对此进行分析，希望能有抛砖引玉的作用。
一、传统课堂教学模式的历史厚重感与新教育范式的兴起
(一)传统课堂教学历史既历久弥新又妥协于现实
课堂授课的历史可简单归结为:官学+书院/私塾→课堂教学→小班上课→大班教学，一种迫于现状的考虑，一种夹杂着无奈的平衡［11］。课堂和学校是相伴而生的，在我国，早期的学校可上溯到奴隶社会的老人
群体对婴幼儿的喂养、看护，既传授了技能，同时又培养了“人才”［12］。随后在中国数千年的文明史中，从诸子百家、云游四方的布道逐渐演变成了书院、私塾和官学相互补充的思想传播模式。随着社会制度的大变革，传统的办学模式被突变成现在的课堂教学模式，但在本质上并未改变思想的传播模式，改变的只是受众的人数和推举制的破灭、所传播思想的质变，所体现的是国家意志。目前，由于就读人数的迅速增加，小班上课改为大班教学，这其实是教室、教师资源有限、受众对象增速过快的现实反映，是一种无奈的选择，这是任何国家在发展中必然遇到的问题，而且是一种历史必然。实际上，中国传统小工商业、中医药等行业的师徒制，以及国外牧师的布道等也无不是传统学堂制的缩影或变态。
(二)新课堂教学范式的兴起及局限性
近20年来，我国高招录取人数呈快速增长的趋势，同时，新范式教学也层出不穷，如MOOCs、翻转课程、启发式(诱导式)、研究式或研究型、对分课堂、微课、雨课堂、OBE模式、PBL模式、可汗学院授课模式，而且相应的教研教改探索也开始在一些大、中城市的中学教学中进行一定的尝试。但无论是MOOCs，还是翻转课堂、对分课堂等都没有改变课堂教学的本质或核心，所改变的是教学的形式或知识/理论的呈现形式等，尤其是可汗学院的教学模式，其本质就是中国的“私塾”式教学模式，也有点像现在在大、中城市流行的、对升学起辅助作用的针对中、高考的一对一或一对多学生的辅导班。这种模式尤其突出了“学习”的重要性，也区别于多年来学校以“教”为主的认知。当前，高校推行的MOOCs教学实际上是富媒体时代以自学为主的在线学习方式。虽然具有开放、共享的优势，也极大地革新了传统的教学范式，但是对于一些交互性强、实践性强的课程，或受众规模较小的课程就不太适合进行MOOCs教学，可能更为关键的是，教学过程既体现了知识的传承，也是心灵沟通的一种方式［11，13］。
二、富媒体视界下师生的困境与挑战
在介绍高校师生所面临的困境之前，先简要梳理一下部分学生所处的一种状态，由于网络技术的便捷，部分学生或在绚丽的多媒体教学中尽情吮吸，或沉沦在选择的困境和网络的虚拟世界中，其负面效果就是出现较为明显的怠学现象，其中学生自身、家庭、高校及社会均有一定的责任。
(一)富媒体时代教师授课面临挑战
从目前的大学课堂教学的教学效果看仍有较大的提升空间，包括任课教师专业水准、备课质量、课堂组织能力等。如今令学生油然而生崇拜之情甚至哪怕是站在教室后面也要“蹭课”的授课情形还是比较稀有的。正如张楚廷教授关于课堂的论述，即“能够带上满口袋问题走进课堂的课，算好课……，能够唤起学生提问，居然被学生的问题问倒了(教师一时答不出来了)的课，算是最好的课”［14］。国内诸多大学都在较长期、定期地设置一批批的教研教改课题，政府教育部门开展多项的旨在提高教学水平和授课质量的项目，协会及相关培训部门召开数量不菲、有一定深度的教学改革研讨会，从师资、多媒体技术、示范课程、精品课程建设及比赛等方面来提升教师技能、丰富课堂内容，以抓住学生的眼球，引发其学习、探索的兴趣。整体上看，重改轻研的现象还是比较明显的。如何从思想上、心灵上激发学生的求知欲、上进心才是首先应该深入探讨的课题。教学质量涉及到多个环节，如教师备课、课堂教学、出题质量、评阅标准等，其中高质量的课堂教学最为关键。课堂教学是授课教师备课质量、组织艺术、对本课程及相关课程知识的掌握与熟练应用程度等的综合展现。在教学似乎已成为教师个体行为的现状下，这一点是诸多大学教学督导都在面对还将继续面对、甚至扩大的一种状态。
(二)网上资源的泛化使学生多了选择更多了困惑
毫无疑问，网络资源已经成为学生(也包括普通民众)获取信息的重要手段甚至是核心手段。网络在提供极大便利的同时，其副作用已初步显现，“手机控”“电脑控”或“网络控”等现象已经非常普遍。便捷的拷贝技术、编辑手段所带来的副作用已明显显现，如对论文抄袭现象的报道时常见诸报端。一般来讲，一份成熟的教材在经验丰富的教师的传授下，学生可得到相对系统的知识或理论，MOOCs等多是围绕核心
或难点进行，难免会给学生一种知识碎片化的印象，因此要求学生把相关素材有机串联并形成系统性知识会有一定的难度，而且学生也不易扎实掌握。时间久或频次高时，或引起其思维琐碎甚至人格琐碎。因此，完全的MOOCs等方式在激发学生适应新的学习方式的同时，也有学者担心，目前大学入学后的新生相对于高中学习阶段的学习放松现象已经很明显了，如过多采用类似于MOOCs等教学是否会使一些学生的学习更加“放松”?这种顾虑不无道理。
(三)“教”与“学”的对立统一
教与学是矛盾的两个方面，是对立与统一的关系。在传统的描述或具体实践过程中，充满着“矛盾”。古有“听君一席话，胜读十年书”“名/严师出高徒”之训，也有听君言如“醍醐灌顶”的说法。孔子有弟子三千，曾培养出了七十二贤人。这些都体现了教的作用。但也有强调学的重要性的提法。子曰“学而时习之，不亦说乎”，被称为治国宝典的《论语》中提及学习的次数是“教”的数倍;再有成语“面壁十年”“头悬梁、锥刺股”等都与学有关;古人宋濂在《送东阳马生序》一文中提到的“天大寒，严冰坚，手指不可屈伸，弗怠之”以示其当年求学之艰辛。其他诸如“养不教，父之过;教不严，师之惰”“师傅领进门，修行在个人”等提法，既充满了矛盾，又蕴含着哲理。即便是现在，教与学也有一些相左的描述，不知从何时开始了一种说法，即“学生学不好是老师的责任”“只有不称职的老师，没有不合格的学生”。但近6届的高校教学发展论坛(CHED)都在强调学生和学习的重要性以及教学模式改革的紧迫性，此处仅简要列出2015—2020年连续6年的CHED会议的主题:“教学范式变革———从教师中心到学生中心”“目标导向的教育教学与教师发展”“促进深度学习的教育创新与合作”“研究性学习与创新人才培养”“创造的教育与个性化学习”“新时代的教与学:变革和回归”。从中可略窥出，现代的教学理念与方法，虽然与传统文化有相悖的一面，但整体上还是遵循知识的循序内化过程。受制于智力的启蒙与开发，在幼儿、小学、中学教育中强调“教”的作用应该是比较重要的，但在大学以及研究生等准成人或成人阶段就不宜过度解读“教”的重要性［7］。从上述分析可以看出，目前大众关于对“教”与“学”重要性的矛盾性描述是我
们对传统文化或习惯的进一步沿袭而已，因此单一性强调或推崇“教”与“学”都有一定的极端思想在作怪。“教”的作用更多的是点化和督促、考核。教学相长，教学互助，“教”是外因，“学”是内因，外因再强大也要通过内因来起作用。
三、富媒体视界下提高高校教学质量的思考与探索
大学承担着人才培养、科学研究、服务社会和文化传承等任务。因此，专业人才的专业素质培养要从专业、课程、课堂三个层次考虑。从生物学的角度看，专业是器官，课程是细胞，教师是重要的营养资源，课堂讲授应该以加强内涵学习为目标。大学课堂是大学生成长的基点［15］。高质量的课堂教学是一场综合性展演技术，为此，下面仅在前述的对“教”与“学”简要分析的基础上，借鉴MOOCs等流行教学范式的特点，介绍我们对提高大学专业课堂教学效果的理解，并以生物技术专业的核心实践课程“生物技术综合实验”为例，简要汇报我们的一些做法。
(一)从授课内容看，须精益求精
从教学内容看，要真正掌握课程内涵及与其他课程的传承性、关联性，真正理解“台上十分钟，台下十年功”，做到旁征博引、触类旁通。这一点在课程泛化、课程间缺少有机关联泛化的背景下尤其要引起教师的关注。设法挖掘学生潜力，注重课程知识和课程内容与其所蕴含的思维逻辑并重。理解、贯彻“授人以鱼，不如授人以渔”的理念。强调专业性强的综合性实验的设计与实践，或强化能关联多门课程的实践环节，力求将学到的多门课程知识运用到一个具体问题中，使所学内容更真实，使所学知识更活泼。
(二)从授课方式看，须有限选择，择优而用
从现状看，课堂教学仍是抓住学生内心、提供震撼式冲击的主要方式，同时更要意识到单调、单一的课堂讲授也需要不断地注入一些新鲜血液。如何将板书、PPT、课堂讨论、MOOCs等有机融合以避免学生处
于“审美”疲劳状态?须知“变化是永恒的”，尽力避免如“今日头条”所说的“播种龙种，收获跳蚤:一言难尽的大学在线课程”，如何恰到好处地借用丰富的媒体资源，这都是摆在授课教师面前的重要课题。
(三)从授课理念看，应激发热情与统一认知并重
在授课过程中，要让学生认识到像学习游戏一样地学习知识只是一种理想，并非每节课的内容都是如历史演义般、影视作品般有趣的，有时有趣的是理论课呈现的形式而不是内容本身。在目前的大学教学中，完全逃避课堂和完全依赖课堂的情况都是少数，对课堂的借助既有中学学习习惯的惯性，也有集体学习的心因学需求［13］。尽管或许已厌烦于这种课堂教学方式，实际上，埋头苦学、聚精会神的课堂也赋予他们许多知识、精神适应和竞争意识，正所谓“蓬生麻中，不扶自直”。作为教师要设法使学生明白上述内容的同时，也要清楚地认识到，只有亮度足够大，才能照得远、照得久。自学很重要，但引领更重要。(四)课堂教学是一场综合性展演技术一是提高课堂教学艺术。教学是一场综合性的展演技术，一堂课必须有使人感受到“思想冲击”的高潮。正如一场电影有高潮、一首歌曲有高潮那样，每堂课都要设计有“高潮”，以产生体现启蒙思维、点化心智、交互感情等功效，要达到“听君一席话，胜读十年书”的境界。因此，要备好课，设计好、安排好、展现好内容;新的教学模式一定要消化、借鉴而不是模仿，掌握其本质更重要。二是加大讨论型教学的力度。中学课堂教学在某种程度上是为选拔做准备的，而大学课堂教学则主要以资格认证或培训为主，应逐步培养并使学生养成自学、研读、深思的习惯，可以借助时间来真正消化，进而吸收教材内容。大学教材内容多且繁杂，更需要培养学生养成跳跃性思维的学习习惯。大学学习是培养独立思考能力、展现个性思维魅力和创新性思维特点的重要时期，通过提前的预习和课堂讨论平台可以较好地实现这一目标，并有意识设计讨论内容并做好积极引导［16—17］。三是加速“理论课”与“实验课”的互通与交融。相较于高中阶段的课程，大学的诸多理论课程都设置有相应的实验课程或实践环节。因此，在课堂上介绍或播放一定的实验过程、实验结果或视频有助于更为直观的认识，促使学生对理论本质的理解和掌握。受益于软件技术发展，虚拟实验在近几年也得到了前所未有的重视，授课教师也可选择性地、
适量地引入课堂。(五)基于“生物技术综合实验”的实践探索“生物技术综合实验”教学改革，重点是在内容上充分反映生物技术专业核心要义，在操作上，以录影资料为重要补充，使学生在实验间隙观摩，强调动手能力、思维能力和科研素质的培养［18］。本课程内容体现了两个特点:第一，实验内容的三型性即研究型、综合性、工程性。如前所述，本课程以医用蛋白—人溶菌酶为例，设计了七个环环相扣的实验内容:一是携带有溶菌酶的重组质粒的分离、纯化及检测;二是质粒的酶切及琼脂糖凝胶电泳检测;三是细菌的大量培养及IPTG对目标蛋白的诱导表达;四是细菌的收集、破碎与目标蛋白的纯化;五是SDS-PAGE法检测定目标蛋白的纯度;六是BCA法测定目标蛋白的含量、酶活性测定;七是蛋白结晶实验。在具体开展实验时，本课程采用研究工作常用到的实验设计方式(即研究型)，不同的实验组，其实验条件有一定区别，这些区别所导致的结果都会在课后的汇报中得到展示，体现探索性，而不是复制常规实验教学模式(即全班按照相同的操作模式、相同实验材料和步骤，开展验证性实验，给出常规性实验报告)。本课程采用的研究型教学模式还要求学生仿照科研论文，写出研究报告。另外，本次实验涉及到生物技术的诸多课程(如“生物化学”“微生物学”“分子生物学”，以及对应的实验课程)的核心内容，部分实验内容在以前多门实验课中也曾学习过，因此，内容具有显著的综合性。工程性体现在实验内容的系统性，前面的实验为后面的实验准备材料等。第二，培养目标的多靶向性。本课程的培养目标除前述的实操能力、科研认知之外，还包括对科研素养和国际化视野的培养。如前所述，科研素养的培养是本课程特别强调的，包括从课程内容的设计、实验内容的汇报、研究报告的撰写、参加课题组的组会、课题组教师的专题报告以及最后的汇报等，无不是围绕这一目标进行的。
四、结束语
富媒体资源正在给教师的教学和学生的学习带来诸多的便利，但如何有效消化、高效吸收，避免盲从和过度依赖、唯MOOCs是瞻等值得进一步深思与探讨。在理解“他山之石，可以攻玉”的同时，也不宜把补充当主体，不能喧宾夺主。因此，本文的目的不是排斥新式教学模式，而是提醒大家，至少对于中国及有
类似传统文化渊源的国家或地区来说，课堂教学退出历史舞台的时机尚不成熟，在以后相当长的时期内仍然会发挥传授知识与技能的关键作用，花心思组织好、讲授好每堂课既是份内之职，也是与时俱进的一种表现。提高育人质量与提高教学质量同样重要，为我国的可持续、稳速、高质量发展提供可靠的建设者是高校义不容辞的责任。高校教师如何最大限度地挖掘自身动力，如何高效利用丰富的网络资源以提高课程教学质量［19］?这确实是摆在一线教师和相关管理人员面前的一个需要研究的课题。
篇十六：高校教师现状分析
“我国高校教师薪酬的现状、前景与对策分析”成果报告全国教育科学规划领导小组办公室【期刊名称】《大学（学术版）》【年(卷),期】2014(000)001【总页数】6页(P76,83-87)【作者】全国教育科学规划领导小组办公室【作者单位】【正文语种】中文
由湖南大学陈乐一教授主持的全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“我国高校教师薪酬的现状、前景与对策分析”(课题批准号DIA090335)，日前通过了全国教育科学规划领导小组办公室组织的结题鉴定，现将成果报告如下。一、研究内容与研究方法（一）研究内容1.高校教师收入的现状分析本课题通过问卷调查的方式，调查全国各地高校教师的薪酬现状及其对薪酬现状的看法或感受。根据《中国劳动统计年鉴》数据，比较全国31个省（直辖市、自治区）高校教师的年均工资，比较高校教师与通讯电信、金融业、互联网、电子商务和新闻出版等行业职工的收入水平。根据已掌握的历史资料对民国时期、解放初年、文革时期及改革开放后的高校教师收入进行了历史比较分析。通过购买力平价指数，比较了我国高校教师与世界上一些主要国家高校教师的薪酬水平。
2.高校教师收入低的危害和原因本课题从工资与闲暇权衡取舍的角度、高校教师素质角度、健康角度、人力资本投资预期角度四个方面分析了我国高校教师工资低的危害。从社会观念、政府财政、高校内部管理体制等角度探讨了高校教师收入低的原因。3.我国高校教师合理薪酬的测定目前国内学者对高校教师收入的分析都基本停留在理论层面的分析，对高校教师合理收入尚缺乏明确的量化分析，为此本研究对我国高校教师合理收入水平进行了测算，旨在为我国高校的教师薪酬制度的改革和相关政策的制定提供一定的借鉴和参考。4.高校教师薪酬前景的预测通过对20世纪80年代以来的高校教师平均工资分析可知，高校教师的平均工资增长虽快，但起伏较大。本课题采用ARMA模型，依据历年高校教师收入的数据，对高校教师的薪酬进行了短期预测。5.提高高校教师收入对策的理论研究运用效率工资理论，解释高薪酬产生高工作效率的原因；运用赫茨伯格的双因素理论,分析工资对高校教师的激励作用；运用霍曼斯公平理论，解释高校教师所做贡献与所获报酬是否具有公平性等等。这些不仅说明提高高校教师工资的必要性，也为下面的对策分析提供了理论依据。6.具体对策本研究主要提出以下几方面的对策，一是要进一步增强对提高教师收入必要性的认识，关键是要让有关领导和部门认识到提高教授薪酬的重要性。二是要增加政府对教育的投入，实现并保持财政性教育经费占国内生产总值的比例达到4%。三是深化高校内部管理体制改革，精简非教学人员，逐步使高校内部教学人员与非教学人员达到大体合适的比例。四是改革当前高校的职称评定制度。
（二）研究方法1.运用定量分析与定性分析相结合的方法本研究运用定量分析与定性分析相结合的方法，例如在分析高校教师收入现状、收入提高幅度、高校教师相对其他行业的收入进行历史比较时，先用定性的方法对高校教师收入的大致情况进行分析，然后又收集大量的数据对高校教师收入的现状、趋势以及横向比较结果进行定量分析，使结果更具科学性。2.采取静态的、比较静态的、动态的分析方法本研究采取静态的、比较静态的、动态的分析方法，尤其是采取动态的分析方法来建立模型并且求解模型。例如在分析高校教师收入低的原因时，采用高级宏观经济学中的效率工资模型来说明，增强说服力。3.实证分析方法与规范分析方法相结合本研究采用实证分析方法与规范分析方法相结合，例如,在对高校教师收入进行横向比较和纵向比较时主要是运用实证分析方法，分析高校教师收入低的危害和原因时运用规范分析方法。4.ARMA模型预测法本研究以1990-2009年我国高校教师年均工资收入为样本，建立ARMA模型，并运用模型对2010-2012年我国高校教师的年均工资进行预测。二、研究结论与对策（一）研究结论第一，我国绝大部分高校教师的薪酬水平并不高，且对收入增长持悲观态度。按照国税总局规定的年收入在12万以上即为高收入人群的标准，高校教师中符合这个标准的不足2.4%。社会上传言的高校教师收入高其实也是人们认识上的一个误区，失之偏颇。绝大多数高校教师主要依赖所在学校获得收入，校内收入的主要来源是基本工资、岗位津贴和课酬。大部分高校教师对目前的薪酬水平不满意，对自己的
工作付出与薪酬回报感受不公。尽管大多数高校教师通过兼职、投资或其他途径获得的收入有限，但是仍希望通过这些途径改善自己的经济条件。我国高校教师的薪酬水平不仅远远低于发达国家，而且远远低于其他发展中国家。改革开放以来，经过三次工资制度改革，高校教师的绝对工资进一步提高，但是相对收入较低的格局没有扭转，我国高校教师的薪酬水平不仅低于其他知识密集型行业，更远远低于烟草、电力、电信、石化、金融等垄断性行业。高校教师薪酬水平不具备外部竞争力，难以吸引高层次人才，且内部薪酬差异较大，已经呈现两极分化的趋势，特别是职称和学历低的年轻教师薪酬较低，不同系列的员工薪酬差距不合理，薪酬满意度普遍较低。第二，高校较低的薪酬水平主要存在以下消极影响，一是会影响高校教师工作的努力程度，尤其是年轻的高校教师面对买房结婚或者养家糊口的现实，将会选择在外兼职赚取更多的收入，从而分散他们的时间精力，不能安心从事教学研究工作，或者导致其直接放弃从事高校教师职业而导致知识失业。二是会影响高校教师素质水平的提高，影响高校教师再投资的积极性，影响优秀知识分子选择高校教师职业的欲望，进而影响我国高等教育事业的发展。我国高校教师收入水平只够满足他们基本生活的时候，他们将没有足够的资金用于继续深造。三是会影响高校教师的健康状态，目前中国高校工资较低，加上工作压力大，生活质量较低，危及身心健康。高校薪酬水平较低的原因主要是有关领导和部门没有认识到提高教师工资的重要性和教师收入低的危害，政府对教育投入不足，高校内部管理体制不合理。第三，按照其对国民经济贡献的多少，本课题测算了高校教师的合理收入水平。采用“劳动力质量修正法”来测算2006年高等教育对GDP的贡献率，在考虑教育对劳动力质量作用的前提下，通过某种简化系数，使劳动力质量的提高转化为基准劳动力数量的增加，然后计算一定时期内由于高等教育的作用而增加的那部分基准劳动力所创造的国民收入量占国民收入总量的比例，从而测算出高等教育对GDP
的贡献率为4.29%，高校教师的贡献率为1.03%，再根据合理收入测算公式得出全国高校教师人均合理年收入为89,955元。第四，利用ARMA模型，预测2010-2012年我国高校教师年收入分别为53,818、59,145、65,190元，而2006年我国高校教师的合理薪酬应为89,955元，可见我国高校教师目前及未来几年的收入都未达到其应有的水平，前景不容乐观。第五，按均衡工资理论，高校教师薪酬应高于市场均衡水平，若校方没有支付给教师高于市场均衡水平的薪酬，那么高校教师将有可能因为不满意的薪酬待遇而离职。按人力资本理论，高校教师人力资本是一种特殊的生产要素，高校教师的人力资本随教学经验和科研能力地进步而不断提高，高校教师的薪酬不仅应包括前期的投入，而且应包括后期的追加。按效率工资理论，教授薪酬不高，就是校方没有支付效率工资，教授得不到效率工资，就会选择偷懒，或选择社会兼职。按霍斯曼理论，教师若在工作中感觉个人贡献与其所得不成比例的话，高校教师在教学和从事研究的过程中可能会消极怠慢。按双因素理论，如果没有一定的物质基础，会导致高校教师心理上有失落感，经济问题带来的悲观情绪自然而然地会影响到他们的教学科研工作。（二）对策第一，尊重教师权益，进一步加强对提高高校教师薪酬的必要性和意义的认识。关键是要让有关部门和领导认识到提高教师薪酬的重要性。非洲津巴布韦是个很穷的国家，但是这个国家的教育经费占全部财政预算的25%，比国防预算还高。由此可知，一个国家教师的待遇高低并不完全取决于经济发展水平，关键还是在于政府和全社会对教育重要性的认识，对教师劳动的充分理解与肯定，以及由此为提高教师待遇地位所制定的相应法规措施。第二，各级政府要提高对高等教育的财政投入水平。增加政府对教育的投入，尽快实现财政性教育经费占国内生产总值的比例达到4%的目标。高等教育是教育财
政盘子的一部分，教育财政盘子做大了，高等教育经费自然水涨船高。实现4%的目标之后，关键是还要转变政府和财政职能，调整财政支出结构，加大教育方面的公共服务支出。就高等教育而言，还可通过自身的努力，争取社会的各种捐赠和投资，提高投融资能力，多渠道增加教育经费。在高等教育经费一定的前提下，还要降低物质资本投资和人力资本投资的比例，加大对人力资本的投资，增加可供用作教授薪酬分配的资金。第三，重视薪酬理论在高校教师薪酬水平及制度决策中的指导作用。高校教师均衡薪酬随教师供求关系的变化而变化，校方应注意市场供求关系的变化，保持合理的薪酬支付。高校教师薪酬应将按劳分配和按生产要素分配有机结合起来，高校教师人力资本是一种特殊的生产要素，应注重对知识资源、知识资本等的管理，促进人力资本的积累。高校应给予教师效率工资，即高于市场均衡水平的工资，绩效薪酬应使不同专业教师的工作得到相应的报酬和奖励，在绩效薪酬比重不断提高的同时，不断完善绩效考核体系。学校必须给予教师舒适的工作环境、自由的研讨平台和足够的信任感，以使教师静下心来进行教学和研究，以提高学校整体学风建设水平。高校教师薪酬管理应该公平，主要包括外部公平、内部公平、个人公平和程序公平，高校教师薪酬的公平性在确保高校教师努力工作方面显得尤为重要。建立工作绩效与期望薪酬的对应机制，高校在给教师规定工作任务时，应该考虑到教师的期望薪酬，使能者多劳，多劳多得的原则得以真正体现。第四，完善高校绩效工资制度。建立在绩效基础上的工资分配制度要求在提高高校教师工资水平的同时，又能激励高校教师工作的积极性，这要求在绩效工资制度的实施过程中，绩效评估标准要公认合理，实施过程和结果要公开、公平、公正，同时增加财政投入、提高绩效工资在总收入中的比重，促进高校发展。第五，深化高校内部管理体制改革。“管教授的”行政后勤等非教学人员过多，不是说真正为教学科研服务的非教学人员不需要，而是在高校职工中所占比重过高，
过多的非教学人员挤占了大量的政府对高等教育的投入资金，留给教授作薪酬的财力就十分有限了。因此，精简非教学人员，参照国外大学，逐步使高校内部教学人员与非教学人员达到大体合适的比例，并且真正实现非教学人员由“管理者”角色向“服务者”角色的转变。第六，改革当前的教师职称评定制度。职称评定要有资格或身份的限制和数量限制，所谓资格或身份的限制就是说必须是专职于教学科研的老师才有资格参评，搞行政的非教学人员就参与行政系列的职称评定，不能行政与技术系列两边都占。数量限制，就是要仿照国外的一些大学，严格控制高校教师职称的数量。
篇十七：高校教师现状分析
我国高职院校新进专任教师现状分析及思考--以深圳职业技术学院为例陈宝华
【摘要】新进专任教师是高职院校师资队伍的新生力量，通过对新进专任教师的现状分析，并加强队伍建设，对提升高职师资整体水平十分重要。以深圳职业技术学院为例，对近5年新进专任教师的现状、存在问题进行分析，并提出强化建设、扩大自主权、推行高职院校教师资格制度等建议。%Newfull-timeteachersarethenewlyemergingforcesoftheteachingstaffinhighervocationalcolleges.Thestudyandresearchonthemarequiteessentialforimprovingtheoverallleveloftheteachingfacultyinhighervocationalcolleges.TakingShenzhenPolytechnicasacasestudy,thispaperanalyzesthecurrentsituationandproblemsofitsteachersemployedinthepastfiveyears.Theauthorgivessuchadvicesasstrengtheningteachers’development,enlargingtheautonomyrightofteachers,andcarryingoutteachers’qualificationsysteminhighervocationalcolleges.
【期刊名称】《宁波职业技术学院学报》
【年(卷),期】2014(000)001
【总页数】3页(P9-11)
【关键词】高职院校;新进专任教师;分析
【作者】陈宝华
【作者单位】深圳职业技术学院，广东深圳518055
【正文语种】中文
【中图分类】G710
新进专任教师是高职院校师资队伍的新生力量，通过对新进专任教师的现状分析，进一步优化新进专任教师结构，提高新进专任教师的教育教学水平，对加强我国高职院校师资队伍建设，努力提升高职教育的办学质量和社会认可度有着重要的意义。本文以深圳职业技术学院为例，以近5年新入职的专任教师为样本，对新进专任教师的现状进行分析，找出存在的问题，有针对性地提出加强新进专任教师队伍建设的建议。一、我国高职院校新进专任教师现状分析从数量规模看，我国高职院校新进专任教师发展平稳。从规模扩张进入内涵建设阶段后，我国高职教育各方面发展比较平稳，包括在校生数、招生数以及教职工数等各方面指标连续多年比较稳定，新进专任教师的数量规模也呈平稳态势。以深圳职业技术学院为例，近5年共引进145名新任专业教师，平均每年引进29名，增幅为3%。2012年广东省高等教育专任教师数为8.7万，比2011年增加0.4万，增幅为5%。因为高职院校成立时间较短，师资队伍普遍比较年轻，每年退休的专任教师比普通高校要少，所以，高职院校新进专任教师的增幅比全省平均水平稍低也属正常。从年龄结构看，我国高职院校新进专任教师整体比较年轻。以深圳职业技术学院为例，近5年新进的专任教师共145名（其中男性64名，占44%；女性81名，占56%），以入职当年的年龄计算，30岁以下的有52人（占36%）、30至35岁的有41人（28%）、35至40岁的有29人（20%）、40岁以上的有23人
（16%）。具体见表1。表1深圳职业技术学院近5年新进教师统计年龄段30岁以下30至35岁35至40岁40岁以上人数52412923所占比例36%28%20%16%从学历职称结构看，我国高职院校新进专任教师整体水平比较高。近5年，我国高职教育进入内涵建设阶段，各高职院校纷纷以引进高学历、高职称的专任教师为突破口，努力提高师资队伍整体水平，并取得显著的成绩。以深圳职业技术学院为例，近5年引进的145名新任专业教师中，具有博士学位的69人（占48%，其中留学归国博士13人），硕士学位的65人（占45%），两者相加人数达134人（占92%）；具有正高专业技术等级的5人（占3%）、副高专业技术等级的35人（占24%），两者相加人数达40人（占28%）。具体见表2。表2新进教师学位、职称结构学位与专业技术等级博士（其中留学归国）硕士正高副高人数69（13）65535所占比例48%（9%）45%3%24%从来源结构看，我国高职院校新进专任教师呈多元化。目前，我国高职院校新进专任教师来源主要有以下几个方面：普通高等学校（含国外院校）硕士、博士毕业生择业；普通高等学校在职教师工作调动；具有企业一线实践工作经验的专业技术人员和能工巧匠工作调动；高职院校、政府机关或部队等其他单位在职专业技术人员工作调动。以深圳职业技术学院为例，在145名新进专任教师中，来自普通高校毕业生择业的共68人，约占47%；来自普通高校在职教师工作调动的共47人，约占32%；来自企业的共23人，约占16%；来自其他的共7人，约占5%。二、我国高职院校新进专任教师存在的问题（一）新进专任教师队伍建设有待进一步强化近年来，尽管我国高职院校新进专任教师整体水平无论在数量规模上还是学历职称结构上，都有了很大发展，但从提高高职教育师资队伍总体素质上看，仍显得力度不大、速度不快、效果不显著，与高职教育发展需求相比照，也仍需进一步强化。
以深圳职业技术学院为例，尽管其近5年新进的专任教师中有68名博士，但与广东省提出的到2015年高职高专院校教师具有博士学位比例达30%的要求相比照，显然是不够的。该学院属首批国家示范院校，地处深圳具有明显地缘优势，即便如此，该校引进专任教师的情况都显力度不够，可以想象其他高职院校情况应该是更加不尽如人意了。（二）传统学科型教师较多，高职教育教学能力有待进一步提升专任教师的来源问题一直是困扰高职院校师资队伍建设的一大难题。由于普通高校毕业生或在职教师，接受传统的“精英教育”注重学科理论知识的传授，大部分人少有甚至没有动手实践过，有职业资格证的更是寥寥无几，自身动手能力不强，普通缺乏熟练的操作技能，更谈不上对高职教育的认识和理解。以深圳职业技术学院为例，新进的145名专任教师中，来自普通高校的毕业生和在职教师就有115人，约占79%。因此，如何采取强大有力、切实可行的措施，加强新进专任教师培训，有效提升高职教育教学水平成为高职院校师资队伍建设的重大课题。（三）人事制度管理体制不顺，高职院校自主招聘权受限随着人事制度改革的进一步深化，高职院校的招聘越来越制度化、规范化，但同时也使高职院校自主招聘范围进一步缩小，引进优秀的专任教师难度进一步增大。以深圳为例，按市人事制度规定，引进教师有两种渠道：选聘和公开招考。选聘基本条件是全日制博士或受聘副高以上岗位三年以上的在职人员；公开招考条件可以适当放宽，但考试程序是先参加相应类别的笔试，再参加面试，然后按一定比例综合计算两次考试的成绩，最后根据成绩确定人选。这两种招聘模式都大大限制了高职院校的自主招聘权，使既具较高专业素养又有丰富实践经验的优秀企业人员难以进入专任教师队伍。（四）培训机制不活，缺乏科学培训体系由于高职院校专任教师来源多元化，对高职教育的教育教学理论、理念、规律、方
法等认识不一，能力不一，水平不一，所以，加强专任教师的培训就显得十分重要和必要。尽管政府、主管部门以及院校为此做了不少努力，但从整体上看，成效却不明显。以教育部正在推行的高等职业学校专业骨干教师国家级培训项目为例，政府投入也不谓不大，但却得不到院校的积极回应，培训效果十分有限。究其原因，关键是培训责任主体不定，培训机制不活，培训内容不新，培训监督力度不强，缺乏科学有效的培训内容体系和运行机制。三、我国高职院校新进专任教师队伍建设的建议（一）进一步加大专任教师的引进力度目前高职院校专任教师队伍整体状况还不能完全满足高职教育发展的新要求，无论是数量规模，还是结构比例；无论是学历层次和业务水平，还是“双师素质”，都存在一些问题。因此，高职院校应进一步加大专任教师的引进力度，不仅在数量规模上有所突破，而且在任职条件上多作努力：一方面大力提高专任教师特别是骨干教师和学科带头人的学历层次，另一方面采取切实有效措施尽可能聘用那些既有高学历又在第一线工作过的有实际经验的“双师型”人员，从而改善专任教师队伍的比例结构，大力提升专任教师队伍的整体水平。（二）进一步深化人事制度改革，赋予高职院校更大自主权目前正在施行的人事制度，特别是岗位招聘环节，显然是一种传统的学历至上、职称至上的模式，对高职院校引进符合其教育教学特点的专任教师极为不利。在工作实践中，我们往往发现，我们需要的具有丰富实践经验的企业人员，他们因学历都不是特别的高、笔试的能力也不是特别的强而无法进入学校专任教师队伍。所以，政府部门应该赋予高职院校更多的人事自主权，让高职院校根据自身教育教学的需求，自主聘用专任教师。（三）推行高职院校教师资格制度教师资格制度是一项法定的国家职业资格制度，是伴随社会分工变化产生的职业资
格制度的结果。随着高职教育的发展，逐步推行高职教育教师执证上岗制度已显得十分必要。通过推行此制度，把新进专任教师的培训运行机制建立起来，落实培训责任，明确培训目标，统筹培训内容，强化培训监督，提供培训保障，真正把新进专任教师的培训工作落到实处。以深圳职业技术学院为例，通过推行此制度，明确专任教师（特别是新进专任教师）必须具备“高校教师资格证”、“半年以上企业一线工作经验”等基本条件，建立专任教师岗前培训、下企业实践、高职教学能力培训等强制性、常规性的制度，以新进专任教师为突破口，采取切实可行的措施大力提升专任教师的双师素质，从而不断提高教师的教育教学水平。
【相关文献】
[1]高瑛．我国职教师资队伍现状分析及思考[J]．职业技术教育（教科版）．2003（16）：46-48．[2]张健．加强高职院校师资队伍建设以全面提高高职院校教学质量[J]．教育与职业．2009（6）:63-65．