民办高校教师流失动因分析及对策研究7篇

民办高校教师流失动因分析及对策研究7篇民办高校教师流失动因分析及对策研究　　浅析民办高校教师流失的原因　　作者：张蕊来源：《经营者》2017年第8期　　从20世纪90年代以来，民办高校作为高等教育事业的组成部下面是小编为大家整理的民办高校教师流失动因分析及对策研究7篇,供大家参考。

篇一：民办高校教师流失动因分析及对策研究

　　作者：张蕊来源：《经营者》2017年第8期

　　从20世纪90年代以来，民办高校作为高等教育事业的组成部分，为社会培养和输送了数以千万的专门人才和创新人才。在发展历程中，我们深刻意识到：民办教育的发展需要依靠教师，建立稳定的高素质教师队伍必定会提升民办高校的综合竞争力。

　　一、教师流失的动因

　　（一）薪酬制度不完善

　　薪酬除工资外，还包括培训、个人发展、工作条件及弹性工作时间等等。民办高校的教师教学任务重、不被学院重视、缺少专项培训、经费有限等因素，制约着教师参加培训的次数，从而一定程度上影响了教师的成长发展和工作满意度。

　　（二）社会保障水平低

　　民办高校主要依靠学费支撑学校的办学工作。民办高校的教师按照企业办法缴纳社会保险，且按照所在城市的最低要求缴纳，而这些根本无法满足民办高校教师的生活需求，这是导致民办高校教师队伍不稳定的主要原因。

　　（三）“家长式”管理

　　民办高校多为个人投资或多人合资，院长一般是出资多的股东，掌控着学校的经济大权，直接管理学校事务。他们往往把教师当作“高级打工者”，认为教师取得的收入是其全部劳动的体现，没有把教师看作具有增值能力的资源，致使教师无法实现个人价值。长久下来，规范、重复、繁忙的生活，会让教师变得淡漠、压抑、焦虑、工作低效，陷入职业倦怠状态。另外，家长式管理容易滋生“双重标准”“任人唯亲”的问题，这逼迫教师不得不选择离开。

　　（四）落后的成本观念

　　人是一种资源，没有人就没有高校的发展。但是，很多民办高校并没有认识到这一点。他们认为，只要有钱，什么样的人都能招进来；只要给钱，让他们做什么就做什么。所以我们发现：很多民办高校即使招到人才，也会因为不当的使用而造成人员流失。

　　在民办高校，教师追求的不仅仅是物质待遇，他们还需要职业荣誉和自我价值的实现。薪酬只是影响因素之一，和谐的工作环境、发挥才能的平台同样影响着教师的去留。

　　（五）就业跳板

　　“先就业再择业”是很多应届毕业生的想法。他们选择民办高校主要有三个原因：第一，就业环境和学习环境相近，容易适应；第二，民办高校教师需求大，人才引进政策宽松；第三，解决户口问题，享受地区补贴。所以很多毕业生在没找到理想工作之前，会选择民办高校作为过渡期。

　　此外，结婚、生育、居住地变更、解聘等原因也会导致民办高校教师流失，特别是女教师，由于结婚或生育造成的离职现象最为普遍。

　　二、稳定教师队伍的策略

　　（一）国家和社会层面

　　1.落实民办教师社会保障制度。民办高校教师队伍不稳定，很大程度上是由于社会保障制度的不完善，进而影响教师在民办高校工作的积极性。虽然国家法律规定民办教师与公办教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励等方面享有同等权利，但现状并非如此。即使部分省市试点民办教师享受事业单位保险，如山东省从2015年在青岛、潍坊、德州三市启动了非营利性民办高校教师参加机关事业单位养老保险试点，就目前来看，门槛及要求偏高，仍有很多民办高校教师无法享受到待遇。所以落实民办高校教师社会保障政策，缩小与公办的差距，使民办高校教师得到实惠，是稳定教师队伍的主要手段。

　　2.重视人才培养，加大教师培训。提升教师业务能力是控制教师流动、维系民办高校办学水平的有效手段。国家和社会十分重视对教师的培训，如国家和各省每年暑假时期安排“国培计划”和“省培计划”，通过财政资金为教师提供培训进修机会，提高了民办高校教师的教学能力和社会归属感。

　　（二）高校层面

　　1.健全人才管理制度。目前，民办高校主要采用“家长式”管理，把企业管理方式直接套用到高校管理中，忽略了学术自由、知识创新、人力资源等的发展。事实上，高校不同于企业，高校既需要人才，又培养人才。发挥人才密集的优势，提高教师工作积极性对民办高校发展具有重要意义。

　　首先，民办高校需要转变管理理念。打破“经验”、注重“人本”，用科学管理、人文情怀来稳定教师队伍。在管理过程中，把行政的、教育的、心理的方法融合在一起，为教师营造一个宽松的氛围，增强教师的归属感。

　　其次，规范人事制度。引进教师人才时，民办高校雇佣双方都应该做好考察，慎重“过滤”，“淘”进合适的人才；鼓励教师进修，不断提升教师个人的思想品德和业务素质，实现个人职业发展与高校发展同步；教师考核以实际观察的定量指标为主，用切实可行、公正的考评机制留住人才。

　　2.建立“全面薪酬”制度。与公办教师相比，民办高校的专职教师往往同时承担多门课程的教学，甚至还兼职行政事务。如果薪酬不合理，则很容易让教师产生不满情绪，导致人才流失。所以，合理的薪酬不但可以体现岗位价值和人力资本价值，而且可以起到良好的激励作用。

　　首先，重视教师的培训、职业发展。民办高校在关注教师“使用”的同时，更需要重视对教师的培养，通过多样化培训，提高教师的知识水平和能力，使教师个人得到发展，再将培训与晋升、奖励、待遇结合起来，从而使教师有参加培训的动力。

　　其次，提供有吸引力的薪酬。民办高校要想以待遇留住人，就必须建立起外有竞争力、内有公平性的薪酬制度。比如提高公积金，对特殊贡献教师进行重奖，等等。把教师的利益同高校的发展结合起来，形成利益的共同体，消除民办教师打工的心态，使他们获得安全感和稳定感，从而稳定教师队伍。

　　3.营造良好氛围。对于民办高校教师，单纯依靠严格的管理是达不到预期效果的。只有管理者和教师形成良好的“心理契约”，让教师感受到更多的人文关怀，教师才能在管理者的赏识和尊重中焕发工作热情，才能够全身心地投入教育工作，从而产生巨大的向心力和凝聚力。

　　（三）个人层面

　　目前，我国民办高校教师改革仍有诸多不如意，作为肩负教书育人使命的教师要有强烈的献身精神，勇于奉献，珍视自己承担的职责，爱岗敬业，在教育岗位上全心全意地为国家和社会培养高素质、高质量的人才，以责任心和奉献精神，升华自身的从师境界。

　　深化高等教育改革对民办高校的发展提出了严峻考验，培养并拥有一支素质高、稳定型的教师队伍是应对考验的有效手段。因此，深化教育改革，创新民办高校教师稳定的社会大环境；改善民办高校人力资源管理环节、营造人才健康成长的小环境；加强民办教师自身管理，逐步消除人才不稳定的消极因素和不利因素，形成一种有利于稳定和适宜教师健康发展的大气候，这样才能改善民办高校教师流失的现状，实现民办高校的持续发展。

篇二：民办高校教师流失动因分析及对策研究

　　民办教师流失，严重地影响了民办教育质量的提高，是当前我国进一步发展民办教育事业的一大障碍。这个问题必须引起各方面的高度重视。本文分析了民办教师流失的原因，并提出解决的方略。

　　一

　　当前，党中央提出了一系列发展民办教育的方针政策，是指引我国民办教育健康发展的指路明灯。

　　中国的民办教育，对于发展我国的教育事业，有着十分重要的意义。一方面，我国人口众多，教育资源有限。而民办教育，正好是公办教育的一个极好的补充。实践也证明，多年以来，民办高校培养了大量的人才，对我国各项事业的发展和国民经济增长起到了积极的作用。公办、民办高校是我国教育事业发展的两个轮子，缺一不可。任何歧视、轻视民办高校的作法都是错误的。

　　另一方面，民办高校的发展，与公办高校，形成了竞争的态势，对公办高校在教学、科研、管理诸方面，一定会有促进的作用。在美国、英国等西方国家，民办高校早已超过了政府资助的学校而成为世界一流的大学，都是有目共睹的。在我国，由于多种原因，民办学校还不能与国家拨款的公办学校相比较。但笔者认为，这只是时间问题。随着社会的发展，一定会有一批高质量高标准的民办大学脱颖而出。千帆竞发，百舸争流的情景一定会在中国的大地上出现！

　　但现实中，我国的民办高校还存在许多的问题，有体制的原因，有民办学校自身的问题，有社会的意识问题等等。这其中，民办高校教师的流失，是影响其发展的一个瓶颈。现在，是到了认真对待与切实解决的时候了。

　　二

　　笔者所在的高校，近几年，流失了几十名教师。其中有博士，多为硕士。一般都有讲师职称。硕士生毕业后，暂找不到工作的，就先到民办高校工作，一方面是历练，培养能力和积累经验。另一方面，解决职称问题。一旦都解决了，条件成熟了，就展翅飞走了。其走向多为事业单位，如考公务员。有的甚至放弃大学的教师工作，不惜到中、小学去当普通老师。有的则放弃业务，去做行政人员。

　　为什么会出现这种情况？是基于以下的各种原因。

　　1.职业缺乏稳定感。

　　人们普遍认为，企业不如事业单位稳定，即没有“铁饭碗”。虽然民办学校也定合同，但不是终身制。公办学校的教职工如果没有特别违反纪律的，一般不能任意辞退。但民办学校就不一样了，在合同期满后，就可以解聘。解聘可以没有

　　理由，不受任何限制，全凭学校的主要领导决定。有的时候受招生的限制：如果专业今年招生不好，该专业学校就可以大量裁人。裁员的方法也很简单，比如不再续聘；或合同没有到期，补些钱就行了。因此，在这样的环境中工作，青年人感到没有前途，于是纷纷“跳槽”。即使是出去当小学老师也不在乎：因为事业单位稳定。工作是终身制。

　　2.待遇有差距。

　　当前国家已经决定：未来的民办学校分两种，一种是非营利性质的，一种是营利的。营利的国家不再资助。而现在的民办学校，基本是营利的。这样的学校，国家没有经费投入，只能靠学生的学费来支撑。因此，学校各方面都节约开支。与公办学校经费充足相比，民办学校的教职工待遇低，住房，福利待遇等都不能相比。科研经费基本没有，青年教师培养不投入，外出学习、开会都要自费；工作取得成绩奖励也是象征性的，微乎其微。每年图书购置极少，实验室的建设只是应付。甚至学生的实习经费也是一压再压。

　　3.缺乏民主气氛。

　　现在的民办学校体制很乱。董事会不过是虚设。学校大小事，都是投资单位派的董事一个人说了算。缺乏集体领导。有的董事不懂教育，只要能赚到钱就是成绩，学校改革、发展，教育质量的提高一概不管。教职工看不到学校的前途，没有积极性。提的合理化建议没有人听，升迁进步靠与董事搞关系。学校的校长也没职没权。教代会，工会等基本虚设。学校大权董事一个人独揽，就没有民主可言。

　　4.教师进步艰难。

　　民办与公办教师在提职称上有差别。一般公办学校，硕士毕业2年就可以提讲师，民办同等的情况要4年。同时，公办大学可以申请到副教授，甚至正教授的评审权，而同样是本科院校，因为是民办，似乎就低了一等：别提正教授，就是副教授的评审权都很难拿到。再者，民办学校对科研不重视，图书很少，没有机会参加各种会议，不能外出学习新的知识，教师进步的条件很差。这样，容易使青年教师感到前途渺茫。

　　5.社会舆论压力。

　　长期以来，社会上对民办教师不很认可。认为在这样的学校没有出息，没有前途，不算正式的工作，只有事业单位才是正规的。笔者所在大学的一个讲师，找的对象是医院护士，对方家长就提出：你什么时候能有个正式工作？如没有，就不能结婚。虽然是个案，但反映了一种社会情绪。在这种社会习俗的压力下，教师另找门庭是很自然的事。

　　总之，概括起来，工作不稳定，待遇不高，前途不明朗，是影响民办教师积极性的重要因素。

　　三

　　为解决以上问题，特提出一些建议：

　　首先。要明确民办高校的体制。现在，地方院校多为省教育厅监管的法人管理制。学校的实际大权由法人控制。虽然，上级教育部门也对名办院校搞评估，做检查，但都是有时间的，很多检查是走过场。为了应付上级的检查，学校就造假，凑数据。学校的教学，实际处于无人监管的状态。因此，要建立一套行之有效的体制和管理机制。如真正实行校长负责制——让校长有职有权，而不是像现在这样只有开会说说话，接待接待上级和同行参观的作用。要建立教授委员会，让内行切实有权抓学校的教学。学校的教学要和董事的权力分开。不能让董事什么事都干预，一句话，董事去做他应该做的事，而不是权力无限放大。这些，都应该在制度上明确规定下来。

　　其次，加大国家对民办高校的财政投入。

　　现在，我国的教育经费，提高到了国民经济的百分之四，应该说比较充裕了。当前，教育部门对民办院校基本不拨款，因此使他们举步维艰。经费不足，学校各方面的建设无法开展，教师的待遇提不上去，跳槽的情况就不能从根本上改变。经济地位，实际决定一个人的社会地位，这是很实际的问题，不能否认和无视。

　　第三，教育必须改革。

　　国家的出路在改革，教育的出路也只有改革。我国高校几十年无大变，像个暮气沉沉的老人。没有彻底的变革，不会有大的发展和进步。改革先从公办高校开始，如去行政化，去消学校行政机构的“官本位”。教师的职业不再是“终身制”。公办学校率先改革了，民办、公办就一致了，没有差别了，就不会出现现在这样从民办向公办跳的现象。据说，现在南方的一些学校已经开始改革试点，期盼加快步伐。当然，我们过去的一些改革，只是搞形式，走过场，外表变了，内涵依旧。“聘任”应该是真实的，而不是只是换了一种用人的方法。

篇三：民办高校教师流失动因分析及对策研究

　　究

　　摘要：随着民办高校的不断发展和完善，民办高校在高等教育中发挥的作用越发突出，对高等教育人才培养也产生了深远的影响。但民办高校大都面临着一个突出的问题，即中青年教师流失现象非常普遍，民办高校很难长期留住优秀教师。这种现状亟待改善，因为中青年教师的不断流失导致了民办高校师资队伍严重不稳定，这不仅不利于民办高校教学质量的提高，同时对于民办高校的整体发展也造成了非常不利的影响。基于此，笔者在本文中首先深入分析了现阶段民办高校中青年教师流失的现状及原因，并以此为切入点展开相关研究。接着笔者为解决这一问题，积极为探究民办高校中青年教师流失的对策出谋划策，以期能够在相关研究中发挥抛砖引玉的作用。

　　关键词：民办高校；中青年教师；流失原因；对策

　　引言：民办高校在高等教育走向大众化的过程中发挥着不可替代的作用，尤其是在国家政策的支持下，近年来民办高校的数量不断增加，质量也得到了有效的优化。作为高等教育的重要形式之一，积极提升自身的办学质量，优化人才质量是民办高校的责任。这就需要民办高校设法留住现有教师，保证中青年教师队伍的稳定性，保证教学秩序的稳定性。为了有效提升民办高校的教育教学质量，提升民办高校师资力量的稳定性是非常重要且必要的。因此，积极探究民办高校中青年教师流失的原因，并对症下药，寻找解决办法，已经成了现阶段高等教育迫在眉睫的任务。

　　一、民办高校中青年教师流失的现状及原因分析

　　当前民办高校中青年教师流失率居高不下的情况非常严重。主要表现在：一些高学历、高职称的中青年教师从民办高校跳槽去公办高校，或者其他高薪的事业单位。通常情况下，民办高校的中青年教师以应届毕业生为主，这些教师在民

　　办高校积累了一定的经验以后就会选择跳槽，到更加稳定的公办高校或者跳槽到薪资报酬更高的单位，甚至有不少教师选择辞职创业。更重要的是，民办高校中青年教师入职不久纷纷辞职，教师流失严重只是一种表象，教师流失的趋势非常明显才更令人担忧。还有大量的中青年教师虽然没有辞职，但是也在时刻寻找机会。在准备各种考试，谋求更加稳定更加优质的发展机遇，他们并没有把全部的心思用在教育教学中，这就导致民办高校的教育教学现状堪忧。

　　民办高校中青年教师流失是不争的事实，深究其原因，主要包括三大方面：一是民办高校给予中青年教师的薪酬水平不高，无法满足青年教师的生活需求。因为民办高校的资金来源主要以学费为主，还需要大量的资金用于学校的基础建设，教师能够获得的薪酬普遍较低，但是这些中青年教师面临的生活压力也很大。再加上传统的“铁饭碗”思想让中青年教师在择业中以求稳为主，民办高校也无法提供这种稳定性。二是在民办高校，教师的职业发展很容易受到限制。因为民办高校的资源非常有限，难以为中青年教师提供更好的职业发展平台，教师的职业发展受阻，必然会谋求其他的发展方式。三是民办高校的校园文化建设相对缺失，无法激发教师的工作热情。因为高校需要通过一以贯之的办学思想和教育理念来引导教师的发展，也需要在深厚文化底蕴和雄厚资金支持下强化校园文化的建设，赢得教师对学校的认同，并激发其工作热情。

　　二、民办高校中青年教师流失的对策探究

　　首先，应积极解放思想，促进思想观念的转变。不仅高校的办学思想有待转变，教师个人的择业观念也应该有所改变。这个过程中也必然需要政府提供一定的支持，近年来，政府方面也在积极鼓励民办高校的发展。在这种情况下，政府也应给予民办高校一定的支持和指导，必要的资金支持只是一方面，技术和管理方面的指导和帮助同样不可缺少。如果能够在政策方面给予支持更好，例如，政府可以通过相应的政策为民办中青年教师在一定程度上提供与公办高校相同的保障。与此同时，民办高校方面更应该对自身的办学思想做出积极的转变。很多时候，民办高校的管理者是以企业家自居，投资者的逐利心理相对明显，忽略长远的发展，只追求短期利益的最大化。这其实是不符合教育发展要求的。因此，民办高校的管理者应该在这方面有所突破，转变思想观念，适当提高教师的薪酬待

　　遇，为学校的长远发展而努力。此外，民办高校的中青年教师自身也应该转变择业思想。打破传统铁饭碗思想的禁锢。在现有工作岗位上积极寻求更好的发展，不断提升自己的综合能力，而不是盲目追求所谓的“铁饭碗”。

　　其次，民办高校应该重视教师职业的发展。通常情况下，高校教师自我发展的需求非常强烈，注重自身教育教学能力的提升，这本身也是为了更好地完成本职工作。因此，民办高校应该设法为中青年教师提供足够的自我发展平台，重视中青年教师的培训和发展，鼓励这些教师外出进修或参加竞赛。在满足教师自我发展需求的同时，增强教师对于学校的认可度。

　　最后，民办高校应该重视校园文化的建设，正如前文所说，校园文化环境对于高校教师的工作热情以及对学校的认可度都有非常重要的影响。虽然民办高校大多建校的时间不长，文化底蕴不够深厚。但是，在稳定的办学思想和教育理念的指导下，加大资金投入，共同建设积极和谐的校园文化环境还是可能的。

　　结束语：总而言之，民办高校中青年教师流失问题不容忽视。要想解决这些问题，就需要深入分析中青年教师流失的原因，根据具体的原因，寻求解决的办法，对症下药。尽可能地保障民办高校教师的稳定性，切实提高民办高校的教育教学质量。

　　参考文献：

　　[1]张松峰,赵复查.民办本科高校中青年教师流失问题的原因及对策探析[J].知识经济,2018,{4}(12):169-170.

　　[2]杨新春,吴艳.民办高职院校中青年教师流失问题研究——以苏南地区为例[J].职教通讯,2016,{4}(35):60-63+80.

　　[3]周俊峰.高校中青年教师流失原因及对策探析[J].经济研究导刊,2010,{4}(22):284-285.

　　[4]王艳玲.高校中青年教师流失原因与对策探析[J].吉林省教育学院学报(学科版),2009,25(12):63-64.

　　作者信息：冼丹东，女（1985.9—），汉族，籍贯广东省广州市，管理学学士，中级经济师，研究方向：人力资源管理

篇四：民办高校教师流失动因分析及对策研究

　　民办高校教师流失探因与对策

　　民办教师流失，严重地影响了民办教育质量的提高，是当前我国进一步发展民办教育事业的一大障碍。这个问题必须引起各方面的高度重视。本文分析了民办教师流失的原因，并提出解决的方略。

　　一

　　当前，党中央提出了一系列发展民办教育的方针政策，是指引我国民办教育健康发展的指路明灯。

　　中国的民办教育，对于发展我国的教育事业，有着十分重要的意义。一方面，我国人口众多，教育资源有限。而民办教育，正好是公办教育的一个极好的补充。实践也证明，多年以来，民办高校培养了大量的人才，对我国各项事业的发展和国民经济增长起到了积极的作用。公办、民办高校是我国教育事业发展的两个轮子，缺一不可。任何歧视、轻视民办高校的作法都是错误的。

　　另一方面，民办高校的发展，与公办高校，形成了竞争的态势，对公办高校在教学、科研、管理诸方面，一定会有促进的作用。在美国、英国等西方国家，民办高校早已超过了政府资助的学校而成为世界一流的大学，都是有目共睹的。在我国，由于多种原因，民办学校还不能与国家拨款的公办学校相比较。但笔者认为，这只是时间问题。随着社会的发展，一定会有一批高质量高标准的民办大学脱颖而出。千帆竞发，百舸争流的情景一定会在中国的大地上出现！

　　但现实中，我国的民办高校还存在许多的问题，有体制的原因，有民办学校自身的问题，有社会的意识问题等等。这其中，民办高校教师的流失，是影响其发展的一个瓶颈。现在，是到了认真对待与切实解决的时候了。

　　二

　　笔者所在的高校，近几年，流失了几十名教师。其中有博士，多为硕士。一般都有讲师职称。硕士生毕业后，暂找不到工作的，就先到民办高校工作，一方面是历练，培养能力和积累经验。另一方面，解决职称问题。一旦都解决了，条件成熟了，就展翅飞走了。其走向多为事业单位，如考公务员。有的甚至放弃大学的教师工作，不惜到中、小学去当普通老师。有的则放弃业务，去做行政人员。

　　为什么会出现这种情况？是基于以下的各种原因。

　　1.职业缺乏稳定感。

　　人们普遍认为，企业不如事业单位稳定，即没有“铁饭碗”。虽然民办学校也定合同，但不是终身制。公办学校的教职工如果没有特别违反纪律的，一般不能任意辞退。但民办学校就不一样了，在合同期满后，就可以解聘。解聘可以没有

　　理由，不受任何限制，全凭学校的主要领导决定。有的时候受招生的限制：如果专业今年招生不好，该专业学校就可以大量裁人。裁员的方法也很简单，比如不再续聘；或合同没有到期，补些钱就行了。因此，在这样的环境中工作，青年人感到没有前途，于是纷纷“跳槽”。即使是出去当小学老师也不在乎：因为事业单位稳定。工作是终身制。

　　2.待遇有差距。

　　当前国家已经决定：未来的民办学校分两种，一种是非营利性质的，一种是营利的。营利的国家不再资助。而现在的民办学校，基本是营利的。这样的学校，国家没有经费投入，只能靠学生的学费来支撑。因此，学校各方面都节约开支。与公办学校经费充足相比，民办学校的教职工待遇低，住房，福利待遇等都不能相比。科研经费基本没有，青年教师培养不投入，外出学习、开会都要自费；工作取得成绩奖励也是象征性的，微乎其微。每年图书购置极少，实验室的建设只是应付。甚至学生的实习经费也是一压再压。

　　3.缺乏民主气氛。

　　现在的民办学校体制很乱。董事会不过是虚设。学校大小事，都是投资单位派的董事一个人说了算。缺乏集体领导。有的董事不懂教育，只要能赚到钱就是成绩，学校改革、发展，教育质量的提高一概不管。教职工看不到学校的前途，没有积极性。提的合理化建议没有人听，升迁进步靠与董事搞关系。学校的校长也没职没权。教代会，工会等基本虚设。学校大权董事一个人独揽，就没有民主可言。

　　4.教师进步艰难。

　　民办与公办教师在提职称上有差别。一般公办学校，硕士毕业2年就可以提讲师，民办同等的情况要4年。同时，公办大学可以申请到副教授，甚至正教授的评审权，而同样是本科院校，因为是民办，似乎就低了一等：别提正教授，就是副教授的评审权都很难拿到。再者，民办学校对科研不重视，图书很少，没有机会参加各种会议，不能外出学习新的知识，教师进步的条件很差。这样，容易使青年教师感到前途渺茫。

　　5.社会舆论压力。

　　长期以来，社会上对民办教师不很认可。认为在这样的学校没有出息，没有前途，不算正式的工作，只有事业单位才是正规的。笔者所在大学的一个讲师，找的对象是医院护士，对方家长就提出：你什么时候能有个正式工作？如没有，就不能结婚。虽然是个案，但反映了一种社会情绪。在这种社会习俗的压力下，教师另找门庭是很自然的事。

　　总之，概括起来，工作不稳定，待遇不高，前途不明朗，是影响民办教师积极性的重要因素。

　　三

　　为解决以上问题，特提出一些建议：

　　首先。要明确民办高校的体制。现在，地方院校多为省教育厅监管的法人管理制。学校的实际大权由法人控制。虽然，上级教育部门也对名办院校搞评估，做检查，但都是有时间的，很多检查是走过场。为了应付上级的检查，学校就造假，凑数据。学校的教学，实际处于无人监管的状态。因此，要建立一套行之有效的体制和管理机制。如真正实行校长负责制——让校长有职有权，而不是像现在这样只有开会说说话，接待接待上级和同行参观的作用。要建立教授委员会，让内行切实有权抓学校的教学。学校的教学要和董事的权力分开。不能让董事什么事都干预，一句话，董事去做他应该做的事，而不是权力无限放大。这些，都应该在制度上明确规定下来。

　　其次，加大国家对民办高校的财政投入。

　　现在，我国的教育经费，提高到了国民经济的百分之四，应该说比较充裕了。当前，教育部门对民办院校基本不拨款，因此使他们举步维艰。经费不足，学校各方面的建设无法开展，教师的待遇提不上去，跳槽的情况就不能从根本上改变。经济地位，实际决定一个人的社会地位，这是很实际的问题，不能否认和无视。

　　第三，教育必须改革。

　　国家的出路在改革，教育的出路也只有改革。我国高校几十年无大变，像个暮气沉沉的老人。没有彻底的变革，不会有大的发展和进步。改革先从公办高校开始，如去行政化，去消学校行政机构的“官本位”。教师的职业不再是“终身制”。公办学校率先改革了，民办、公办就一致了，没有差别了，就不会出现现在这样从民办向公办跳的现象。据说，现在南方的一些学校已经开始改革试点，期盼加快步伐。当然，我们过去的一些改革，只是搞形式，走过场，外表变了，内涵依旧。“聘任”应该是真实的，而不是只是换了一种用人的方法。

　　第四.出台扶持政策。

　　在评职称、晋升、评优、出国考察学习等等方面，要给民办高校以优惠的政策，起码要与公办院校同等。

　　第五.加强社会的舆论宣传。

　　要用各种形式，宣传民办教师的岗位是光荣的，有无限的发展前途。教师的工作，是阳光下最崇高、最神圣的职业。对我们国家的前途，民族的复兴有举足轻重的作用。要形成全民族尊重教师、热爱教师的风气。要真正使教师的职业为大家爱慕。要改變现在全社会追逐名星的风气，这样，我们才有希望。

篇五：民办高校教师流失动因分析及对策研究

　　高校人才流失的原因及对策分析

　　作者：赵赟来源：《赤峰学院学报·自然科学版》2015年第9期

　　赵赟

　　（大连大学，辽宁大连116622）

　　摘要：当代是以知识和技术创新为主要生产力的经济时代，教育的竞争和人才的竞争是国家之间、地区之间竞争的本质，在这样的背景之下，高素质人才的竞争则是高校之间争相追逐的首要目标.高校的人才流失现象由于改革开放政策的施行变的愈加严重，高校人才流失，特别是专家、教授级别的高端人才的流失，给学校带来了巨大的损失，从而对于学校的研究、教育工作产生了巨大的影响，这是校领导现阶段应该非常关注的问题之一.我们需要对高校的人才流失问题进行深入的探讨，进而解决这一难题，不断完善高校的师资队伍建设.

　　关键词：高校；人才流失；对策分析

　　中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0204-02

　　在当代市场经济发展中，人才的作用越来越受到重视，人力资本的作用尤为突出，特别是在知识经济发展过程中，市场竞争从某些意义上讲就是人才的竞争.随着世界经济的迅猛发展，人才争夺战的规模更加宽广，我国在这种环境下也不能例外，人才由教育而来，尤其是高等教育，要想获得优秀人才就必须先办好教育，这是关乎社会安定，关系国计民生.

　　国内教育事业的高速发展是在党的十一届二中全会之后，学校管理层不断完善教师的数量和质量，在完善过程中，学校却面临这人才流失这一严峻的问题.人才流动在市场经济环境下是非常普遍的现象，它促进学校不断地优化教师结构和合理配置资源，具备一定技能和专业知识的教师由于受过高等教育，其合理的流动在一定情况下对于促进经济发展起着推动作用.然而人才不足是目前我国高校普遍存在的问题，特别是学有专长、术有专攻的高端人才更是缺乏，对于这些高校而言，高端人才的流动意味着失去领头人，教学质量也会因此而下降，这在一定程度上影响着我国高校对于新一代人才的培养，进而阻碍社会的发展.所以，在新的背景高校现在需要解决的问题是怎么用好人才和留住人才.[1]

　　1我国高校人才流失的现状分析

　　相对于国外来说，国内学者对于人才流失问题的研究较晚，我国知道1980年才开始涉及这一领域，现阶段，人才流失问题已经成为非常受欢迎的研究领域.由于社会中人才主要集中在各大高校，因此高校的人才流失问题比较严重，很多学者对此问题引起了高度的关注.学校管理不科学、平均分配利益、教育和科研根据地位评定和生活环境不满意是造成高校人才流失的主要原因.人才流失不仅仅有人才自身的原因，更加暴露了高校管理体制的一系列问题，特别是在人才管理和用人机制等方面存在缺陷.就高校管理方面而言，高校的环境与资源不能满足高端人才的发展需求，高校的人才管理方式与人才的个人发展要求不匹配，此外，也没有给予人才足够的重视，人才不能得到相应的理解与尊重.与此同时，高校的管理体制与人事制度等都不能适应飞速发展的市场经济对于人才流动的要求，不能及时转变观念，与社会价值取向不合拍.另外，有的高校因为资金问题或者其他原因，硬件条件建设跟不上，软件环境建设不到位，服务远远落后于人才发展需要，这也会造成人才流失.在多种因素的综合作用下，出现了高校人才流失现象，而流失原因也不尽相同.总而言之，收入情况，社会大环境与高校的教育管理机制则是主要原因.另外，高校人才流失与经济因素、环境因素、个人发展因素、家庭因素等都有关.[2]

　　2高校人才流失的原因

　　对高校人员的基本情况进行研究，可以发现几个特点：第一，具有一定专业技术职称的人才在较高水平的流失人员中占绝大部分，第二，流失人员的年龄段集中在25到45岁之间，是在学校的学术梯队的重要组成部分.第三，大部分的离职人员更倾向于北京、南京、上海等大城市的研究院和知名高校.总结其原因，存在了以下几点：

　　2.1思想观念的转变

　　在新经济时代，市场经济不断发展，人们的个性追求不断增强，由于社会提供了一个供人们利用的大环境，人们更加注重实现自我价值追求与职业发展，人们的思想价值观发生巨大转变，愈加追求理想，为了实现自己的目标而努力奋斗.而除却这些正面因素，一些教师心理失衡，心态浮躁也会造成一部分人才流失.

　　2.2寻求更大的发展空间

　　在市场经济飞速发展的大环境下，一部分高校教师已然不满足于学术工作，高校教师投身商海的例子已经不少见了，事业上的成功也是他们所追求的一部分.而有的则是本校不能提供给自己更好的发展空间与机会，从而选择其他高校或者科研机构，让自己能够尽情施展自己的抱负.

　　2.3薪酬待遇

　　作为高校教师，一般来说都是高层次知识分子，拥有高素质，高学历，对社会发展贡献了很大的力量，然而，相对于其所体现的人力资本价值而言，高校教师的工资待遇却偏低，根据相关薪酬调查结果显示，电信行业的年平均工资比国内教育行业的年平均工资两倍还要多一点，高校教师的工资待遇甚至低于各行业平均水平.亚当斯的公平理论认为：人们不仅仅是关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;人们倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较.很明显，当高校教师的工资待遇偏低时，会很容易产生不公平的心理，甚至焦躁不安，这是高校人才流失的一个隐患，因为此时教师会采取回复平衡的措施，比如降低工作热情与工作效率，更有甚者会申请调离岗位或者学校，这便形成了高校人才的流失.

　　2.4学校管理不当

　　“以人为本”已经成为社会热点话题，许多高校也引以为建设核心或目标，从而采用不同的教育管理制度与管理规范来试图达到这个目标，然而，在实际实施过程中，这些规章制度根本就脱离了工作实际，相关部门提出苛刻的标准对教师进行考核，如科研部，人事部等等，只是为了取得更多的教学或者科研成果，而这无疑会极大降低教师的创造热情与创造力.另外，行政管理权过于集中，管理者手握“生杀大权”，对教师实行多种惩罚措施，如减薪，降级等，给教师造成了很大的心理压力，使他们很难对学校有安全感与归属感，相应的工作积极性也就消失了.与此同时一些高校领导不能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师，管理手段强硬，更加关注自身利益，有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象，对高校教师不能给予起码的尊重与关爱，教师权益得不到保障，工作责任感，积极性与事业心自然也就没有了，由于对学校产生的不满与教师本身的理想追求，教师的心理一般会严重失衡，此时，高校人才就会显性或隐性的大量流失.

　　总而言之，高校人才流失不是单方面的问题，而是诸多因素合力造成的结果，高素质人才流失是涉及到整个社会的重大问题，应该引起高度重视，并且尽快拿出相对应得解决方案，遏制这种不良现象的蔓延，促进人才合理流动.

　　3缓解高校人才流失的对策

　　3.1完善学校管理

　　为了实现高校和谐管理的目标，高校应努力构建“以人为本”的教学管理体制，必须建立和完善各项规章制度，让教学管理者在管理过程当中有章可循，进一步改革高校管理体制，而在创建过程中，必须充分了解本校的硬件和软件条件，客观评估，激励并保护教师的积极性与创造性，使科学管理与人本思想相互结合，相得益彰，促进学校人本管理目标的实现.在经济时代，人们更强调的是发挥人的个性，而“以人为本”的教育管理理念更是时代的要求.“以人为本”就是要坚持以人为核心，要尊重人权、要体现人性、要考虑人情，当代社会更加看重人的创新能力和职业特性，在高校中，不仅要充分发挥教师集体的创造精神与合作精神，更要给予教师尊重与关爱，切实保障他们的切身利益，充分开发学校的人力资源价值与作用，营造和谐宽松的工作环境，贯彻人本主义，发挥每个人的内在潜能，努力做到留住人才，稳定人才.

　　3.2创造良好的发展空间

　　高校教师不仅仅是学校的人力资源财富，更加有自己的理想与自身的价值追求，近年来的高校人才流失现象严重，越来越引起人们关注，究其原因，很大部分在于教师本身个人价值不能得到很好的实现，学校缺乏良好的制度空间，让他们看不到奋斗的希望.

　　劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和所付出的成本时，就会发生人才流动这一必然结果.就这一方面而言，高校的人才流失是因为外界发展空间比学校的更优异，这告诉我们，学校应该塑造一个更加适合高端人才发展的环境和资源，以此来吸引人才，一个和谐的“以人为本的”体制环境下才更容易实现自身价值.

　　3.3全面提高薪酬水平

　　高校教师的工资待遇偏低是人才流失的一个主要原因，除却追求个人价值等因素之外，因追求高福利，高待遇而离职的教师占人才流动的绝大部分，因此，学校提高薪酬水平能有效遏制人才流失，比如改善教师的工资福利待遇，积极解决教师的住房及子女入学等问题，改善教师的物质生活与现实问题.解决了后顾之忧，能有效激发他们的工作热情与积极性，有利于留住人才.[3]

　　4结论

　　人才流动是社会发展的客观要求和必然规律，对于职员格局有优化作用，合理配置资源，拥有专业知识和技能的高校教师的合理流动虽然存在弊端，但是对于高校的发展也具有积极的意义，客观规律不能违背，因而，高校应该把握好尺度，正确处理人才的流动与流失.

　　参考文献：

　　〔1〕董勇.新时期地方高校人才流失探析[J].人力资源管理，2014（08）.

　　〔2〕纪可研.高校人事管理制度创新的几点思考[J].科技创新导报，2014（28）.

　　〔3〕牟琳.浅析地方高校人才流失的原因及对策[J].科教导刊，2012（12）.

篇六：民办高校教师流失动因分析及对策研究

　　目前，独立学院作为新的办学模式，已经成为我国高等教育的重要力量，但是教师队伍的流失成为独立学院发展中瓶颈，笔者试图以马斯洛需求层次理论为视角探析独立学院教师流失的原因，并提出了相应的对策。

　　随着我国高等教育规模的不断发展，独立学院作为一种新的高等教育办学模式和机制应运而生。自20世纪90年代浙江、江苏等率先探索和试办二级学院以来，独立学院发展迅速，截止至2011年1月1日，普通高等学校独立学院数量已达到322所。它促进了优质高等教育资源的迅速扩大，改善了高等教育资源的有效供给状况，成为推动我国高等教育由精英教育向大众教育转型的重要力量。然而，师资队伍的稳定性成为独立学院的进一步发展的瓶颈，笔者试以马斯洛需求层次理论为视角，对独立学院教师流失问题做探讨。

　　一、独立学院教师流失问题现状独立学院是由普通本科高校与社会组织或个人联合举办的，履行其科学研究、培养人才和社会服务基本职能，独立学院的师资队伍一般有依托大学派出的教师、独立学院自聘的教师和返聘的离退教师三部分组成，其中自聘的青年教师是独立学院师资队伍的主体。由于独立学院的薪酬待遇和科研环境等原因，导致教师流动性相对公办大学来说较大，特别是每年的学期结束或学期开始尤其突出。教师的流失

　　增加了学校招聘、培养和留住教师等办学成本，更重要的是影响了学校正常的教学秩序和教学质量，也会影响到学校的直接产品――学生的质量。教师流失，特别是优秀教师的主动流失，社会舆论会认为所在学院不重视教师的发展前途，进而造成学生、家长及其社会对学院期望值降低，降低生源质量，教师队伍的流动性在一定程度上影响了独立学院的可持续性发展。

　　二、马斯洛需求层次理论概述由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出，其将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求以及自我实现的需求（见图1）。学校的师资队伍是由一个个独立的教师个体组成，教师队伍的稳定性实质是由单个教师的稳定性决定的。而教师的流失主要是因为自身的需求得不到满足，“良禽择木而息”，笔者试图以马斯洛需求层次理论为视角更全面的了解教师个体的自身需求。三、独立学院教师流失的主要原因独立学院教师的频繁流失会产生消极的社会影响，不利于学院的长远发展。可从马斯洛需求层次理论的五种需求来分析教师个人流失的原因。（一）生理需求方面独立学院的全职教师一般是刚毕业教师和中青年教师占主要比例，对于他们来说，住房福利、赡养父母和抚养子女等许多现实问题

　　是很重要的，满足独立学院青年教师的吃穿住用等最基本的生理需求问题仍是首要问题。

　　独立学院与公办学院相比，基本上属于自收自支的单位，没有政府的财政拨款，办学经费非常有限。目前，多数独立学院的大部分资金都用于校舍建设和教学设备等基础硬件，其他的福利较少，与公办学校和一些企业来说，独立学院的薪酬待遇处于中下水平。这样的待遇让需要面对许多现实问题的中青年教师倍感压力和心有不甘，于是，很多老师就是将独立学院昨为到公办学院的跳板，一旦在独立学院拿到资格证书或评上职称后就跳槽。

　　（二）安全需求方面独立学院的法人地位是“民办非企业”，不属于事业单位，那么对独立学院工作的教师采取的全部是聘用制，教师自身表现或学校生源等原因都会影响教师本人的合同期满后是否续约，与公办学校的“编制”相比，独立学院的合同制度会使得教师没有安全感。另外，教师的福利待遇、医疗保险和社会保障等制度不健全，为较少开支，所缴纳的社保大多是以学校所在城市的最低缴纳基数为标准，还有住房公积金的缴纳基数同样也是比较低，增加了青年教师住房压力。实际上，许多从独立学院跳槽到公办学校的工资待遇并不比原来的独立学院好，唯一的吸引就是公办学校的编制，这种“铁饭碗”就是教师本人所需要的长期保障。独立学院存在一定的职业风险性，造成教师普遍心里缺乏安全感。（三）社会需求方面

　　在日趋激烈的社会竞争和逐渐加剧的工作压力下，个体对理解关怀和认可的需要也在增加。由于投资方最为关心办学利益的最大化，使得管理者与教师、教职工之间的沟通不足，缺乏和谐平等的真挚人际关系，教职工无法在学校这个大环境里感受到温暖。

　　再者，由于社会对独立学院的地位和作用存在偏见，使得独立学院教师缺乏自豪感，特别是学校在受到家长、考生的拒绝和社会舆论的打压时，教师的自尊心和自信心会受到一定的伤害，跳槽的想法会变得不断强烈，从而影响他们的稳定性。

　　（四）尊重需求方面作为高等知识和技能的传播者，高校教师的荣誉感和自尊心会比较强，渴望得到自己周围的同学、同事和同行的认可和尊重。这种尊重首先是来自教师本人在教学、科研等方面取得的成果得到学生、同事和领导的认可，甚至是能得到较高的评价。还有人事考核制度和学校管理工作的参与和决策。由于独立学院的办学规模和特点，存在重教学轻科研的现象，繁重的教学任务，教师很少有时间去做科研。由于高等教育的大众化，每年的高校毕业生逐年增多，部分管理者认为，教师岗位是有一定吸引力，即使工资待遇偏低，也可以招聘到教师。这种管理理念导致内部不和谐，教师工作积极性不高，更多的考虑自身利益，很少考虑到学院的长远发展，只不过把独立学院作为自己职业生涯中的一个跳板。（五）自我实现方面高校教师个体的自我实现的需求直接表现为教学能力、科研能力

　　和管理能力的提高，最终以职称的提高和职务的提升为表现形式，获得更高的社会地位。独立学院大多仍出于重教学轻科研的阶段，阻碍了教师本人的教学能力和科研能力的提高，从而影响教师个人的自身发展。由于教师流动性较高，使得学校在教师培养投入力度不够，而科学技术发展快速，学科专业知识日益更新，教师必须通过学历进修，职业技能培训来不断更新自身的专业知识和技能，但是学校普遍存在重选人、用人，但是不培养人的现象，不能为教师个体提供优越的个人发展组织环境。

　　四、稳定独立学院教师队伍的对策（一）提高待遇，满足教师现实需求公平合理的薪酬分配机制有助于吸引人才，稳定队伍。改革薪酬制度，保证独立学院的工资，外部具有竞争性，内部具有公平性，缩小与其他高校的差距，同时也保证学校教师之间的待遇公平，同工同酬。提高“五险一金”缴纳基数，缴纳基数至少应达到高校所在城市的中等水平，特别是住房公积金的缴纳，对于青年教师来说住房问题的解决很重要，也是保证教师稳定的一个重要条件。从而激励教师长期的工作积极性，建立依靠“待遇留人、感情留人、事业留人”的有效激励机制。（二）完善制度，增强教师自身安全要满足独立学院教师的安全方面的需求，退休后可以获得与公办单位相似的待遇，主要是要完善养老保险政策。一种是对现行教师身份进行改革，实现教师由单位人向社会人的转变，改变如今这种以单

　　位性质决定教师性质的状况，而是以职业性质决定身份性质；一种是把独立学院的教师纳入事业编制，和公办教师的身份性质相同，收入和社会保障由学校支付，退休后由社会保障部门负担其退休金和其他保障。

　　（三）以人为本，重视教师个人发展减少教师的流动性，稳定师资队伍，独立学院的人力资源管理应始终践行“以人为本”的管理理念。把重心放到对教师的人文关怀和尊重上，充分调动教师的工作积极性，将教师的职业生涯发展和综合素质的提高作为人力资源管理的重点，并始终以此为管理导向。了解教师个人的职业发展倾向，积极引导教师职称评定，加大对教师的人才培养力度，加重对教师的人力资本投资，立完善的教师进修和培训机制，鼓励和支持教师参加培训，可采取脱产和在职两种方式让教师攻读学历，也可根据学院发展需要和学科设置，选派优秀教师到国外大学进修或访问。大力提高教师队伍的整体素质和教学水平，鼓励教师开展科研活动，对于教师取得的成绩如做科研、发论文等给予奖励。只有真正以实际行动贯彻落实教师培养政策，才能真正有效的留住人才。（四）注重沟通，营造自由文化环境为了满足教师个体的价值追求和人生享受需要，保持正确的思想和进取的心态，学校需要有平等、创新、开放的人文精神和自由的文化环境。一是尊崇学术权力，以制度和道德规范为约束，以能力和业绩作为主要考核依据。二是倡导新型的人际关系，既能体现学校的目

　　标与价值，又能体现教师个体的不同特征和价值追求，形成一种使人才愉悦地为个人目标和学校目标而努力的人际关系。三是重视教师个人的工作压力和心里压力，通过组织文化活动和开展多层次、多形式的座谈交流、帮困解难等活动，舒缓教师的心里压力，稳定教师的心里与情绪。

　　（五）自我管理，稳定师资队伍建设一是引导教师树立为教育事业献身的职业精神。教师要担负育人的重任，勇于奉献，甘为人梯，精益求精，全心全意为国家和社会培养高质量的人才。认真学习专业知识，刻苦钻研，建立合理的知识结构，勇于站在科学的前沿，不断扩大知识面，不断探索新事物，在教学中游刃有余，成为学生爱戴的教师。二是加强自我约束意识。独立学院要引导教师自我管理，加强自律意识，注重个人的综素质的培养，设定个人发展目标，并于独立学院的发展目标相结合，将自己的职业生涯发展依托学校的发展，控制自我的行为和思想，不断调整为实现自我的规划和目标。五、结束语教学质量是独立学院发展的生命线，教师队伍的稳定性和质量是保障教学质量的关键，独立学院要立于不败之地，坚持人才强校，促进教师发展，建立一支结构合理、相对稳定和高素质的专兼职教师队伍，有效应对人才流失带来的不利影响。（作者单位：桂林电子科技大学信息科技学院）

篇七：民办高校教师流失动因分析及对策研究

　　高校人才流失的原因及对策分析

　　作者：赵赟来源：《赤峰学院学报·自然科学版》2015年第9期

　　赵赟

　　（大连大学，辽宁大连116622）

　　摘要：当代是以知识和技术创新为主要生产力的经济时代，教育的竞争和人才的竞争是国家之间、地区之间竞争的本质，在这样的背景之下，高素质人才的竞争则是高校之间争相追逐的首要目标.高校的人才流失现象由于改革开放政策的施行变的愈加严重，高校人才流失，特别是专家、教授级别的高端人才的流失，给学校带来了巨大的损失，从而对于学校的研究、教育工作产生了巨大的影响，这是校领导现阶段应该非常关注的问题之一.我们需要对高校的人才流失问题进行深入的探讨，进而解决这一难题，不断完善高校的师资队伍建设.

　　关键词：高校；人才流失；对策分析

　　中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0204-02

　　在当代市场经济发展中，人才的作用越来越受到重视，人力资本的作用尤为突出，特别是在知识经济发展过程中，市场竞争从某些意义上讲就是人才的竞争.随着世界经济的迅猛发展，人才争夺战的规模更加宽广，我国在这种环境下也不能例外，人才由教育而来，尤其是高等教育，要想获得优秀人才就必须先办好教育，这是关乎社会安定，关系国计民生.

　　国内教育事业的高速发展是在党的十一届二中全会之后，学校管理层不断完善教师的数量和质量，在完善过程中，学校却面临这人才流失这一严峻的问题.人才流动在市场经济环境下是非常普遍的现象，它促进学校不断地优化教师结构和合理配置资源，具备一定技能和专业知识的教师由于受过高等教育，其合理的流动在一定情况下对于促进经济发展起着推动作用.然而人才不足是目前我国高校普遍存在的问题，特别是学有专长、术有专攻的高端人才更是缺乏，对于这些高校而言，高端人才的流动意味着失去领头人，教学质量也会因此而下降，这在一定程度上影响着我国高校对于新一代人才的培养，进而阻碍社会的发展.所以，在新的背景高校现在需要解决的问题是怎么用好人才和留住人才.[1]

　　1我国高校人才流失的现状分析

　　相对于国外来说，国内学者对于人才流失问题的研究较晚，我国知道1980年才开始涉及这一领域，现阶段，人才流失问题已经成为非常受欢迎的研究领域.由于社会中人才主要集中在各大高校，因此高校的人才流失问题比较严重，很多学者对此问题引起了高度的关注.学校管理不科学、平均分配利益、教育和科研根据地位评定和生活环境不满意是造成高校人才流失的主要原因.人才流失不仅仅有人才自身的原因，更加暴露了高校管理体制的一系列问题，特别是在人才管理和用人机制等方面存在缺陷.就高校管理方面而言，高校的环境与资源不能满足高端人才的发展需求，高校的人才管理方式与人才的个人发展要求不匹配，此外，也没有给予人才足够的重视，人才不能得到相应的理解与尊重.与此同时，高校的管理体制与人事制度等都不能适应飞速发展的市场经济对于人才流动的要求，不能及时转变观念，与社会价值取向不合拍.另外，有的高校因为资金问题或者其他原因，硬件条件建设跟不上，软件环境建设不到位，服务远远落后于人才发展需要，这也会造成人才流失.在多种因素的综合作用下，出现了高校人才流失现象，而流失原因也不尽相同.总而言之，收入情况，社会大环境与高校的教育管理机制则是主要原因.另外，高校人才流失与经济因素、环境因素、个人发展因素、家庭因素等都有关.[2]

　　2高校人才流失的原因

　　对高校人员的基本情况进行研究，可以发现几个特点：第一，具有一定专业技术职称的人才在较高水平的流失人员中占绝大部分，第二，流失人员的年龄段集中在25到45岁之间，是在学校的学术梯队的重要组成部分.第三，大部分的离职人员更倾向于北京、南京、上海等大城市的研究院和知名高校.总结其原因，存在了以下几点：

　　2.1思想观念的转变

　　在新经济时代，市场经济不断发展，人们的个性追求不断增强，由于社会提供了一个供人们利用的大环境，人们更加注重实现自我价值追求与职业发展，人们的思想价值观发生巨大转变，愈加追求理想，为了实现自己的目标而努力奋斗.而除却这些正面因素，一些教师心理失衡，心态浮躁也会造成一部分人才流失.

　　2.2寻求更大的发展空间

　　在市场经济飞速发展的大环境下，一部分高校教师已然不满足于学术工作，高校教师投身商海的例子已经不少见了，事业上的成功也是他们所追求的一部分.而有的则是本校不能提供给自己更好的发展空间与机会，从而选择其他高校或者科研机构，让自己能够尽情施展自己的抱负.

　　2.3薪酬待遇

　　作为高校教师，一般来说都是高层次知识分子，拥有高素质，高学历，对社会发展贡献了很大的力量，然而，相对于其所体现的人力资本价值而言，高校教师的工资待遇却偏低，根据相关薪酬调查结果显示，电信行业的年平均工资比国内教育行业的年平均工资两倍还要多一点，高校教师的工资待遇甚至低于各行业平均水平.亚当斯的公平理论认为：人们不仅仅是关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;人们倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较.很明显，当高校教师的工资待遇偏低时，会很容易产生不公平的心理，甚至焦躁不安，这是高校人才流失的一个隐患，因为此时教师会采取回复平衡的措施，比如降低工作热情与工作效率，更有甚者会申请调离岗位或者学校，这便形成了高校人才的流失.

　　2.4学校管理不当

　　“以人为本”已经成为社会热点话题，许多高校也引以为建设核心或目标，从而采用不同的教育管理制度与管理规范来试图达到这个目标，然而，在实际实施过程中，这些规章制度根本就脱离了工作实际，相关部门提出苛刻的标准对教师进行考核，如科研部，人事部等等，只是为了取得更多的教学或者科研成果，而这无疑会极大降低教师的创造热情与创造力.另外，行政管理权过于集中，管理者手握“生杀大权”，对教师实行多种惩罚措施，如减薪，降级等，给教师造成了很大的心理压力，使他们很难对学校有安全感与归属感，相应的工作积极性也就消失了.与此同时一些高校领导不能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师，管理手段强硬，更加关注自身利益，有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象，对高校教师不能给予起码的尊重与关爱，教师权益得不到保障，工作责任感，积极性与事业心自然也就没有了，由于对学校产生的不满与教师本身的理想追求，教师的心理一般会严重失衡，此时，高校人才就会显性或隐性的大量流失.

　　总而言之，高校人才流失不是单方面的问题，而是诸多因素合力造成的结果，高素质人才流失是涉及到整个社会的重大问题，应该引起高度重视，并且尽快拿出相对应得解决方案，遏制这种不良现象的蔓延，促进人才合理流动.

　　3缓解高校人才流失的对策

　　3.1完善学校管理

　　为了实现高校和谐管理的目标，高校应努力构建“以人为本”的教学管理体制，必须建立和完善各项规章制度，让教学管理者在管理过程当中有章可循，进一步改革高校管理体制，而在创建过程中，必须充分了解本校的硬件和软件条件，客观评估，激励并保护教师的积极性与创造性，使科学管理与人本思想相互结合，相得益彰，促进学校人本管理目标的实现.在经济时代，人们更强调的是发挥人的个性，而“以人为本”的教育管理理念更是时代的要求.“以人为本”就是要坚持以人为核心，要尊重人权、要体现人性、要考虑人情，当代社会更加看重人的创新能力和职业特性，在高校中，不仅要充分发挥教师集体的创造精神与合作精神，更要给予教师尊重与关爱，切实保障他们的切身利益，充分开发学校的人力资源价值与作用，营造和谐宽松的工作环境，贯彻人本主义，发挥每个人的内在潜能，努力做到留住人才，稳定人才.

　　3.2创造良好的发展空间

　　高校教师不仅仅是学校的人力资源财富，更加有自己的理想与自身的价值追求，近年来的高校人才流失现象严重，越来越引起人们关注，究其原因，很大部分在于教师本身个人价值不能得到很好的实现，学校缺乏良好的制度空间，让他们看不到奋斗的希望.

　　劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和所付出的成本时，就会发生人才流动这一必然结果.就这一方面而言，高校的人才流失是因为外界发展空间比学校的更优异，这告诉我们，学校应该塑造一个更加适合高端人才发展的环境和资源，以此来吸引人才，一个和谐的“以人为本的”体制环境下才更容易实现自身价值.

　　3.3全面提高薪酬水平

　　高校教师的工资待遇偏低是人才流失的一个主要原因，除却追求个人价值等因素之外，因追求高福利，高待遇而离职的教师占人才流动的绝大部分，因此，学校提高薪酬水平能有效遏制人才流失，比如改善教师的工资福利待遇，积极解决教师的住房及子女入学等问题，改善教师的物质生活与现实问题.解决了后顾之忧，能有效激发他们的工作热情与积极性，有利于留住人才.[3]

　　4结论

　　人才流动是社会发展的客观要求和必然规律，对于职员格局有优化作用，合理配置资源，拥有专业知识和技能的高校教师的合理流动虽然存在弊端，但是对于高校的发展也具有积极的意义，客观规律不能违背，因而，高校应该把握好尺度，正确处理人才的流动与流失.

　　参考文献：

　　〔1〕董勇.新时期地方高校人才流失探析[J].人力资源管理，2014（08）.

　　〔2〕纪可研.高校人事管理制度创新的几点思考[J].科技创新导报，2014（28）.

　　〔3〕牟琳.浅析地方高校人才流失的原因及对策[J].科教导刊，2012（12）.

推荐访问:民办高校教师流失动因分析及对策研究 动因 流失 高校教师