我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议10篇我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议 随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高按照发展效益农业改造提高传统工业发展高新技术产业大力发展第三产业的要求缺乏相关的经营管理人下面是小编为大家整理的我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议10篇,供大家参考。
篇一：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高按照发展效益农业改造提高传统工业发展高新技术产业大力发展第三产业的要求缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才尤其是高新技术优质高效农业信息外贸法律管理等专门人才均显不足一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是
低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图
（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3
二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外
来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护
区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图
（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）
温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。
篇二：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
对国际化人才市场进行系统调研充分了解境外不同区域和地区的人才数量质量结构特点及分布行业等要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置要对海外人才现状进行全面盘点厘清现有人才队伍的结构和规模分析人才队伍建设的数量结构及层次对所需国际化人才的类别数量质量有针对性地提供数据支撑并系统性地提出引进计划当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考
近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系
近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：
一是缺乏完善的国际化人才引进制度。
目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。
多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。
目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
（二）国际化人才引进来源不够通畅
目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。
一是国际化人才的引进方式单一。
目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。
二是对国际化人才市场了解不够充分。
缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。
三是与海外人才机构合作力度不够。
目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。
（三）国际化人才保障措施不够完善
由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。
一是薪酬激励措施相对不足。
目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。
二是人文关怀还需进一步加强。
海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。
（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺一是缺少国际化视野。
负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。
二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。
人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。
二、加大国际化人才引进的主要措施
为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。
（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系
1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。
2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。
紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。
3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、
自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。
构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。
（二）拓宽国际化人才引进来源
1.丰富国际化人才的引进方式。
一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；
借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际
化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化
人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。
建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。
3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。
深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。
加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。
（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施
1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。
2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。
3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。
4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。
5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。
（四）提升人力资源管理者自身国际化水平
“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。
1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。4.提升跨文化沟通、管理的水平。5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总
监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。
7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。
三、结语
文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。
篇三：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
我国企业引进海外人才创新团队探析张爽
【摘要】Throughtheresearchandcasestudyonthepartofenterpriseswhichintroducesoverseastalentteam,thepapersummarizesthemainmodeofoperationoftheChineseenterprisestointroduceoverseastalentinnovationteam,revealsthebottlenecksofChinasenterprisesintheintroductionandmakesgooduseofoverseastalentinnovationteam.ItexpoundsthebasicideaaboutChinasenterprisestoactivelyintroduceoverseastalentandinnovativeteam.Thepapersystematicallypresentsthesuggestionsaboutstrengtheningtheintroductionofoverseastalentinnovationteam.%通过对部分企业引进海外人才团队的调研和案例剖析,总结归纳出我国企业目前引进海外人才创新团队的主要运行模式,揭示我国企业在引进和用好海外人才创新团队方面存在的瓶颈问题,阐述我国企业积极引进海外人才创新团队的基本思路,并系统地提出加强企业引进海外人才创新团队的对策建议.
【期刊名称】《科技管理研究》
【年(卷),期】2013(033)002
【总页数】5页(P113-116,123)
【关键词】海外人才创新团队;企业引进工作;瓶颈问题
【作者】张爽
【作者单位】上海公共行政与人力资源研究所,上海200042
【正文语种】中文
【中图分类】F276;F273.1
引进海外创新人才团队，是我国企业学习和借鉴国外先进技术、加强和提升创新能力的重要途径，也是企业增强自主创新能力、加快产业转型升级的迫切需要，更是企业不断深化引才工作、塑造人才竞争新优势的重要举措。1海外人才创新团队的内涵和特征本文所述的海外人才创新团队的研究范畴专指企业内从事科技创新的研发团队，其核心成员是海外引进人才。人才创新团队的内涵定义是具备解决重大技术问题的持续创新能力或成果转化能力，主要从事产业技术研发、前沿核心技术研究等工作，拥有世界一流或国际先进水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，能够突破关键核心技术、提升产业水平、引领科学发展，对我国高新技术等支柱产业和战略新兴产业发展有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的核心团队。团队原则上要求成员3人及以上，在国内外科研机构或重大项目稳定合作1年以上。总体而言，一个成功的海外人才创新团队需要具备以下特征:①海外人才创新团队由带头人和若干名核心人员组成，具备良好的工作基础，有明确的研究方向和研究目标，掌握核心技术或知识产权，符合企业科技创新研发战略发展需要;②海外人才创新团队具有良好的职业道德，严谨的科研作风和科学、求实、团结、协作的精神，学术水平在本领域内居于领先地位，已取得突出成绩或具有明显的创新潜力;③海外人才创新团队具有冒险精神，勇于创新，敢于承担各种风险，不怕挫折，具有迎难而上的决心和战胜困难的能力。熊彼特认为，创新过程中最重要的要素是企
业家精神，即在市场中寻求机会、承担风险进而获得高额利润的能力;④海外人才创新团队具有强烈的使命感和社会责任感，有强烈的事业心。对中国有感情有好感，热爱中国人民和中华民族。2企业引进海外人才创新团队的案例剖析2006年2月，国务院发布了《实施?国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)?的若干配套政策》中强调:“采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式引进海外优秀人才”。目前，随着企业的国际竞争日趋激烈，我国一些有实力有创新需求的企业正通过市场手段在海外人才创新团队引进方面进行了探索与尝试。在实践中逐步形成了两种主要的海外人才创新团队组建运行模式:一是以核心人才带动，逐步“滚雪球”式地集结成团队;一是从海外成建制引进人才团队。(1)案例一:上汽集团以核心人才带动，集结式形成海外人才创新团队上海汽车集团股份有限公司乘用车公司是上海汽车集团股份有限公司的全资子公司，肩负着集团自主品牌开发、创造和销售的使命。上海汽车技术中心作为上海汽车的研发主体，为尽快形成自主品牌开发能力，根据上海汽车集团股份有限公司自主品牌发展战略规划，在上汽集团人力资源部的领导和支持下，自2006年首次组团赴北美接洽应聘者以来，以核心人才带动，逐步“滚雪球”式地集结成团队，经过几年持续不断地招募吸收和吐故纳新，上海汽车集团股份有限公司乘用车公司已形成一支由三十余人组成的忠诚企业、能力突出、较为稳定的海外人才创新团队，为企业打造自主创新品牌汽车和开发新能源汽车提供了强有力的人才支撑。公司针对海外人才团队成员普遍关心的职业发展、岗位职责、管理权限、薪酬福利等问题，整体规划、系统设计，着力做好以下三方面工作:一是制定富有弹性的岗位聘用政策。按海外引进专家的经历与特长，将其聘任到技术中心各重要研发部门的高级专业技术岗位或高层管理岗位，实行契约化管理。考虑到个人的成长性，公司依据外籍员工的工作表现和实际业绩及时给予晋升，对极个别表现欠佳者以缩短劳动合同期限
为默示的退出准备，将部分年龄偏大的海外老专家纳入智囊库，通过技术指导、咨询服务等方式完成人才“柔性”集聚。二是建立极具竞争力的薪酬体系。公司根据行业惯例，参考市场行情，为海外人才创新团队成员设计包括固定年薪、浮动绩效奖励和总经理特别嘉奖等构成的富有竞争力的薪酬体系。三是提供凝聚人心的福利保障。公司为海外人才创新团队成员提供覆盖住房、医疗、交通、子女教育、探亲休假的全方位保障，实施诸如住房补贴、用车便利、带薪休假、报销往返机票、购买补充医疗保险等政策。(2)案例二:宝钢集团海外成建制地整体引进人才创新团队宝钢集团是中国极具竞争力的钢铁联合企业，以成为拥有自主知识产权和强大综合竞争力的，世界一流的国际公众化公司为长期战略发展目标。宝钢在气体制造领域原本没有相关产业，更缺乏相关管理与技术人才。该企业根据生产发展的需要，从欧美同行业的跨国企业整体吸收核心团队，以破解短期内难以从内部选拔合适人才的困境。宝钢力争通过海外人才团队的创新引导，持续优化公司的产品结构，确保核心产品的市场领先地位，使企业的自主创新技术在世界钢铁史上留下印记。在海外人才创新团队引进和使用过程中，着力做好以下三方面的工作:一是不断拓展引进渠道。企业从找到掌握人才钥匙的关键性人才入手，由关键性人才带来线及面上的人才引进突破。引进海外人才过程是通过由点及线，由线及面的方法，最后逐步气体制造领域形成了成体系的研发人才组织框架。二是加强对海外人才创新团队的激励，对人才团队提供极具竞争力的薪酬，实行能级工资，并根据业绩评估设计与核心团队相适应的中长期激励机制。三是提供周到全面的服务。公司为引进的海外人才创新团队成员提供住房、医疗、交通、探亲休假的全方位的服务，对核心成员配备学术秘书。3我国企业引进海外人才创新团队面临的问题与挑战引进和用好海外人才创新团队是一项复杂的系统工程，涉及到企业的体制机制运行、
资金设备储备、经营管理制度、企业文化氛围、薪资报酬体系、宏观政策环境、城市综合配套的方方面面。目前，我国企业引进海外人才创新团队仍面临着一些体制性制度性障碍，做好此项工作需认真解决现存的一些突出问题:3.1政策法规不健全，企业海外人才团队引进管理工作缺乏规范性指导目前我国尚缺乏一部权威性的法律法规对海外人才创新团队引进起统领性的指导，已出台的法规政策以海外专家单个人才和智力引进为主，关于海外人才团队引进的政策规定零星分散。就各个地方政府而言，基本上没有专门促进海外人才创新团队引进和建设的政策规定，只在人才队伍建设的文件中有所涉及。正因政策法规的缺失，一定程度上使企业在探索实施海外人才团队引进和使用管理中陷入“无法可依”、“管理无据”的境地，所以政府在当好海外人才团队引进的“推动者”角色上仍大有可为。此外，企业现行的一些管理服务操作政策以企业内部管理掌握和操作为主，缺乏规范性、统一性和透明性，政策配套不完善，对海外人才团队的管理随意性强，稳定性差，与国际通行做法有较大的差距。3.2信息渠道不畅通，海外人才团队引进的市场运行机制有待逐步完善目前我国还没有根据产业转型升级的要求编制“海外人才开发导向目录”，企业对外国专家和科研团队的信息储备不足，对行业的前瞻性战略分析相当薄弱。国际人才市场及跨国人才中介的建设滞后，造成企业的外部信息有限，对海外人才创新团队的搜寻成本偏高。调研发现，目前企业寻觅海外人才和团队主要依靠政府推介和企业自行搜索，引进中难以离开政府的参与和引导，尚未转为企业自主的市场行为，人才中介组织和猎头公司的参与明显不足，社会团体、行业协会、自治性组织也严重缺位。在海外人才创新团队引进过程中未能形成行业范围内的各企业共同开发、使用海外人才团队科研成果的格局，从而导致技术的溢出效应无法充分发挥。3.3评估体系不完善，对引进海外人才创新团队的考核、奖励、监督和退出等管理机制尚待建立
当前，企业引进海外人才团队处于起步阶段，迫切需要建立合理科学的人才评价机制、行之有效的绩效考核机制和精准量化的成果评估机制，对引进的创新团队和团队成员的专业资质、工作能力和业绩表现等全面衡量，使引进团队的质量得到保证。调研发现，部分企业对海外人才创新团队的激励方式单一，偏重物质利益而缺乏职位激励和精神激励等多种方式相结合的长期激励制度;有些企业为海外引进专家提供较高薪酬，但缺乏使用效益评估，既有悖于成本收益原则，更在海外人才团队与本土人才队伍间制造了对立情绪。另外，在海外人才团队管理中亟待建立具有普遍约束力的监督与退出机制，对海外人才团队的诚信记录和能力水平客观评价，对极少数外国专家的道德失范和诚信缺失行为进行有效监控与处罚，对国家经济安全、产业安全、人才安全等大局问题进行相应的风险防控与监管。3.4专业服务不到位，海外人才创新团队工作生活的综合环境仍需优化企业在外国专家和团队引进申请过程中，能获得的有关政策指导、法律救济、合同聘用、引进渠道等方面的咨询匮乏，这些必要的专业服务不到位直接影响企业吸引海外人才团队的效率和成本。我国多数地区以海外专家为目标客户的第三产业尤其是涉外服务业处于萌芽状态，选择少，收费高，质量不佳。此外，外国专家在华工作生活的综合服务环境质量有待提高，出入境不便利、医疗保险不接轨、子女接受国际化教育难等问难依然存在。现行签证制度过于繁复和缺乏弹性，出入境审批有效期仅为1年，手续申办耗时耗力;医疗保险不接轨。在华工作期间，医疗主要靠购买商业保险和用人单位的报销，所获的医疗保障相当有限，一旦产生高额医疗费用，境外保险机构与我国保险机构、医疗机构与医保经办机构间无法对接;大部分地区的国际学校质量不高但收费高昂，子女入学成为困扰海外人才的难题之一。4我国企业引进海外人才创新团队的战略思路推进企业积极引揽海外人才创新团队，要坚持“需求导向、企业主体，以用为本、激发活力，创新机制，科学评估，政策保障、强化服务”的基本思路，充分发挥政
府的引导作用和市场配置外国专家和智力资源的基础性作用。4.1需求导向，企业主体坚持企业引人用人的主体地位，坚持引进海外人才创新团队与企业战略发展需要相结合，以促进企业科技进步跨越和解决生产中的技术难题为宗旨，充分激发企业主体引智的内在动力，要让企业成为海外人才团队引进和使用的投入主体、组织主体、利益主体和风险承担主体，鼓励和支持企业有计划、有目的、有重点地引进在战略领域掌握前沿技术和具备创新能力的世界一流科技人才及相关团队，达到人才“供给”与“需求”的有效互动。由企业负责提出引进需求、推荐拟引进人选，建设工作平台、安排岗位职务等具体工作。对未有承接单位而计划创业的海外高层次人才团队开设绿色通道，在政策允许范围内提供优惠待遇。坚持政府宏观调控和市场化运作相结合，通过对企业海外人才招聘的方向、层次、范围的引导，辅助企业形成规范的海外人才团队招聘体系流程，逐步构建起以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的海外人才创新团队的配置格局。预计，到2015年，引进海外人才团队比例将达到引进海外高层次人才数量的10%，到2020年，引进海外人才团队比例达到引进海外高层次人才数量的20%。4.2以用为本，激发活力针对海外人才普遍关心的职业发展、岗位职责、管理权限、薪酬福利等问题，企业要站在长期发展战略的高度整体规划、系统设计，实行契约化管理。引进应注重实效，以岗位、业绩和贡献来决定海外人才团队成员的薪酬与奖励。对待海外引进专家和中方科研人员时，做到公开公平、竞争择优、唯才是举、机会均等。企业必须树立以用为本的观念，不惟名、不惟上、只惟实。对人才团队的管理要以诚相待，做到事业留人、发展留人、创新留人，增强企业向心力和凝聚力，用好用活海外人才团队资源，充分挖掘每一位海外科技人才的激情与活力，人尽其才、才尽其用。努力发挥海外人才团队的引领作用和示范效应，加快培养造就企业内部的创新科技
人才，推动企业整体研发人才队伍的长远建设。4.3创新机制，科学评估企业要尊重海外人才团队每位成员的事业成长发展诉求，加大企业引智投入力度和研发投入力度，围绕企业发展战略规划的实施，建设有利于海外科技人才发展成长和施展才能的运行机制，形成符合企业自身特点的海外人才团队发展政策支持体系，有序推进海外人才团队开发工作。企业应从关心优秀人才个体培养转到关注优秀人才带领的创新团队培育，着重发挥带头人在团队建设中的知识辐射效应。企业要逐步建立完善的团队考核管理制度与绩效评估体系，健全海外人才团队准入评价制度，制定科学的人才团队岗位贡献绩效评价和成果评估的标准，逐步形成具有本国企业特点的人才团队引进效益评估体系。4.4政策保障，强化服务要逐步构建起具有中国特色的海外人才团队引进管理政策法规体系，建立起企业聘用外国专家的纠纷解决机制，完善外国专家在华长期居留和永久居留制度，研究制订与国际接轨的外国专家社会保障机制。有条件的地区要将海外人才创新团队成员纳入当地重点人才服务对象范围，制定服务创新团队的机构工作章程和制度，明确专门服务机构，设立专门服务窗口，为创新团队提供一站式、个性化、全方面的服务。在简化出入境手续、个人医疗、子女入学、配偶安置、个人所得税奖励政策等方面给予政策倾斜，为其工作生活学习提供良好的服务。5我国企业引进海外人才创新团队的对策建议要逐步建立起符合国际惯例、适应中国国情、立足地方特色的海外人才创新团队引进管理模式与政策操作规程。以政策法规建设为抓手，以企业管理机制创新为动力，形成利益共享、风险共担的海外高端智力引进新机制，积极吸纳海外人才团队，满足企业技术创新对高层次科技研发人才的需要。5.1加强海外人才创新团队引进和使用的管理政策法规体系建设
研究制定《海外人才创新团队引进管理办法》，规范与指导海外人才创新团队引进，改善外国专家在华的工作、生活环境，既保护海外人才的合法权益，又维护国家主权和信息安全。研究制定《外国专家来华工作条例》，建立聘用外国专家的纠纷解决机制，完善外国专家在华的长期居留和永久居留制度，制定与国际接轨的外国专家社会保障机制，加强与其他国家的双边社会保障互认制度，避免双重征收社会保险费，探索更有吸引力的聘请外国专家的税收优惠政策等。研究制定《技术移民法》，确立我国技术移民的评价指标体系及指标评估积分办法，对申请人的年龄学历、职业技能、工作经验、语言水平、专业背景、资产状况打分，实现条件管理，动态平衡。研究制定《外国专家管理应急预案处理办法》，规范对外国专家的群体性事件和突发事件的风险监控和应急处理。5.2利用现有联络平台为企业和海外人才创新团队提供信息交流和供求对接一方面利用各政府部门、高校、科研院所、企业现有的信息网络，整合海外科技团队和科技专家的信息资源，筛选当地重点学科和关键产业发展所需的海外人才和团队，建立专家数据库。另一方面，结合当地经济、科技发展，判断重点企业重点领域的人才需求缺口和岗位紧缺度，研究制定海外人才创新团队引进的行业目录和任职标准，掌握需求信息并建立数据库。在此基础上，促进企业与海外人才创新团队有效沟通，实现供需信息对接。利用全球国际人才交流与服务站点，探索国际人才市场的有效运作规则，提高海外人才团队引进服务的效率和质量。5.3鼓励企业对海外人才团队给予充分信任的人才使用机制支持企业建立符合实际、与国际接轨的科技研发和经营管理人才使用机制，按照重才爱才、充分信任、放手使用的原则，让引进海外专家任职重要岗位，为其提供良好的事业发展平台和开放式的成长通道，下放项目主导权、科研指挥权、人员管理权、项目经费分配使用权，充分发挥海外人才团队对本土人才的带动作用。同时建立柔性引才引智的方式，鼓励外国专家和团队通过合作研究、学术交流、考察讲学、
兼职工作、短期聘用等灵活方式为企业提供智力支持。如部分调研企业根据实际需要，突破年龄限制，将部分经验丰富的老专家纳入智囊库，通过技术指导、咨询服务等方式完成了人才的“柔性”集聚。5.4支持企业对海外人才创新团队建立科学的绩效评估体系和分配激励机制鼓励企业对海外人才团队建立科学合理的岗位绩效评价和成果评估的标准，对其所创造的经济效益、创新效益和社会效益等进行衡量，逐步形成适应我国企业实际的人才团队引进效益评估体系。建立充分体现团队贡献价值的收入分配激励机制。对海外专家实行待遇从优原则，使其净收入略高于在国外的实际收入水平。建议引进的海外人才团队专家的薪酬可包括以下三部分:①固定年薪，以个人近年的国际收入水平为基准，综合考虑岗位职责和难易度，双方协议达成固定年薪。②绩效奖励，企业根据市场业绩和海外人才团队的工作绩效设立业绩奖金。③特殊贡献奖。对做出突出贡献的海外人才团队专家颁发特殊贡献嘉奖。5.5产学研联合助力海外人才创新团队攻克创新技术难关由政府组织力量和资源，组织海外人才创新团队、高校、科研单位和相关生产企业进行产学研合作，帮助企业引进的海外人才创新团队对生产的重点领域和关键环节进行合作科研，促使人才、资金、技术装备的有机结合，提高科研硬件设备配置水平，助力海外人才团队攻克创新技术难关。通过加强企业与企业间、企业与科研单位、高校间的横向联合，组建以项目为单位的“虚拟组织”，对行业共性、关键性、前瞻性技术进行联合攻关和开发，根据各自贡献获得相应比例收益，从而实现不同主体间技能和资源的互补，形成企业集群的互动式创新能力。5.6探索设立科技创新研发基金对人才团队进行资助有条件的地方可设立政府创业投资引导基金，引导和鼓励国有企业和私营企业、外资企业、社会团体、自然人等各类社会资本参与创业投资事业，通过基金对当地企业引进的海外人才创新团队科研项目进行资助。改变目前对海外人才创新团队条件
认定式资助奖励，采取项目评选式或成果考核式的基金资助方法，提高政府投资基金资助的使用效率。要让首创精神流淌在海外人才团队的血液里，流淌在每个企业的血液里，促进有创新能力的企业普遍地、持续地、富有成效地实现创新，推动技术进步和产业结构升级。5.7进一步优化海外人才的生活工作服务环境政府管理的重心要转向为引进的外国专家和用人单位提供优质高效的个性化服务，对外国专家给予5—10年或更长的居留期限，部分优秀专家可获永久居留权。探索实施海外专家在我国享有一次或多次出入境免签资格的办法，或者给予颁发2—5年多次入境有效的“F”(访问类)签证。探索建立适用于海外专家的医疗保险制度，通过单位、个人的共同缴费，政府人才奖励资金的支持，鼓励商业保险机构为引进的外国专家提供医疗保障。对来华工作的外国专家提供子女入学便利，按本人意愿选择公办学校或国际学校就读基础教育，各级教育主管部门优先为其办理入学，其子女报考国内高等院校的，参照招收外国留学生的规定优先录取。探索实行更加优惠的聘用外国专家的税收优待政策，将专家聘用费纳入企业研发经费予以税前抵扣，降低用人单位引进海外人才团队的成本。参考文献:［1］中共中央组织部人才工作局.国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)［M］.北京:党建读物出版社，2010［2］寇宗来.通往创新国家之路［M］.格致出版社，2008［3］王军.权变，中国人力资源管理［M］.上海:复旦大学出版社，2010［4］本尼斯.七个天才团队的故事［M］.张慧倩，译.北京:中国人民大学出版社，2008
篇四：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
人才工作存在的问题及其成因与对策人才是继劳动力、经济技术、资本之后，一个国家和地区经济开展的根本，也是消除国家间、地区间经济鸿沟的重要因素。从WTO的角度看、用全球的视角来审视，我们最需要的是人才，最缺乏的也是人才。所以江总书记在“七·一〞讲话中明确指出：“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作〞，同时强调“领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤〞。这既是对各级领导干部抓好人才建设提出的新的更高的要求，也是我国应对WTO挑战的一项重大战略决策。面对日趋剧烈的全球人才竞争，能否赢得人才，关乎国家的前途和命运，一个国家如此，一个地区、一个城市、一人单位、一个企业也是如此。如果一个国家或一个城市、一个单位在人才争夺战上一步落后，就有可能在科技进步、社会经济开展等方面步步落后。所以培养人才、留住人才、吸引人才、善待人才，已成为我们应对WTO挑战、谋求经济和事业开展所面临的一个重大而紧迫的现实课题。
一、人才工作存在的问题自十一届三中全会以来，在邓小平同志的竭力倡导下，在党和政府的高度重视下，在全社会的共同努力下，经过二十多年的开展变化，目前全国上上下下对人才的重要作用都有了一个较清醒的认识，“尊重知识、尊重人才〞的社会气氛也已初步形成。但人才工作仍存在这样或那样一些问题。具体表达在：1.人才使用方面，一是“人才埋没〞现象严重，这包括人才的“社会埋没〞和人才的“自我埋没〞两个方面。清代张之洞曾说：“中国不贫于财而贫于才〞，这话针对性很强。目前我们一方面是人才短缺，另一方面却又人才埋没。“贫于才〞本身已很可惜，浪费、埋没所“贫〞之才那么更可惜、更不应该。“何世无奇才，遗之在草泽〞，古人早就认识到这一点，可我们时至今日对这个问题尚未引起足够重视。二是“人才配置〞不合理，人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡。三是使用人才难以做到“人尽其才、才尽其用〞，往往是学非所用，用非所学。俗话说“用人之长长更长，用人之短长变短〞，“学非所用，
用非所学〞的直接后果就是导致“人才〞变“庸才〞，“英雄〞变“狗熊〞。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才〞的引进，无视“内才〞的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外〞，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，无视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香〞起来，有的甚至被搞得很“臭〞，以至不同程度地出现“引进一个、打击一窝〞、“招来女婿、气走儿子〞的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性〞使用，无视人才的再培训、再学习、再教育。
2.人才流动方面，一是“来去自由〞的原那么难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来〞的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走〞的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序〞状态，流动区域、流动方向极不合理。
3.人才“生存〞方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐〞时，那么你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖〞了，那么很快会招来妒嫉，轻那么冷嘲熟讽，重那么造谣中伤。面对这种“生态环境〞，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞〞走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、开展地看待人才。“金无足赤，人无完人〞，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和缺乏。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜〞，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为典范，手下的“伙计〞不能比自己高。一旦发现有人比自己“高〞了，不是“锯〞，就是“砍〞，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。
4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否那么，都是蠢才〞，毫无科学标准可言。二是“为引进而引进〞，不从本地区、本单位实际出
发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多〞。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费〞。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的标准和引导，仅仅停留在标准性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才〞，引进后就是“奴才〞；引进前百般关心，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才〞使唤，当“保姆〞使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引〞。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，无视管理型人才的引进；只重视公司、企业或事业单位引进人才，无视党、政、群机关引进人才；只重视人才引进的物质待遇，无视人才引进后的事业开展和个人成长；只重视城市和二、三产业中的人才引进，无视农村和农业中的人才引进工作。
5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不标准、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，无视人才的就地培养。
二、人才工作存在问题的成因人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作
用，综合形成的。这些因素具体包括：一、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去方
案经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；二、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建剩余思想——这只“千年虫〞，仍不
同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；三、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招〞。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少〞，不知道实实在在的“重视、重用、重奖〞人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才〞，导致许多人才“胎死腹中〞。
二、体制、机制方面的原因——带有明显方案经济时代的烙印，不适应市场经济新形势开展的要求。面对来自海外的剧烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不成认我国目前的人事制度滞后于社会开展。虽然社会开展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小〞的感觉。特别是在我国参加WT0的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有方案经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才〞、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，外表上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清〞等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。
三、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面〞。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系
表达在：一是制度建设严重滞后，往往是进人市场经济仍沿用方案经济时期的制度，“入世〞后仍沿用“入世〞前的制度，进入21世纪仍沿用20世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩办，有没有制度区别不大，“有〞跟“没有〞一回事。
四、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败〞，这话一点不假。因为这种腐败一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑〞、在领导身边“选〞、在少数熟面孔中“找〞、在小圈圈中“觅〞，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏〞划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。
此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济开展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。
三、进一步做好人才工作的思路与对策
人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的开展过程；需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。
1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改良作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉〞，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、开展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用〞的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了〞的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源〞的社会气氛，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚气氛，努力使“尊重知识、尊重人才〞成为社会风气，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边〞的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力〞的用人原那么，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中
的形而上学，树立“人才也是人，不是神〞的观念，辩证地、全面地、开展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期〞，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化〞(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化〞(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软〞，坚持“两手抓〞，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引〞与“内用〞有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在“作风兴干〞的根底上，切实做到“作风选才〞，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公正正派用才，用公正正派之才。公正用人，不分“土〞和“洋〞；平等用人，不分“内〞和“外〞；公正用人，不分“亲〞和“疏〞。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。
2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势开展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下〞的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免〞，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创立新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、效劳人才、使用人才的“设计中心〞，改革成为“猎头公司〞加“人才效劳大本营〞。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜
劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制〞，给人才一定的去留自主权，从制度上确保人才“来去自由、居住自由、工作自由〞，逐步建立健全与人才合理流动相配套的管理及效劳机制。现在都强调“双向选择〞，城市或单位可以选择人才，同样人才也可以选择城市或单位，这是一个问题的两个方面，真正的人才很看重这一点。所以在这个问题上思想一定要解放，措施一定要灵活，决不能人为地限制或阻碍人才流动，要切实做到：“关爱不缚凤凰翅〞，能一飞冲天决不以篱笆束缚之；是“千里马〞决不让其变成“圈里马〞。五要实行“引进〞与“半引进〞相结合的灵活政策，“不求人才为我所有，但求人才为我所用〞，借助外脑、外力开展壮大自己。六要建立领导干部“爱才、用才、聚才〞考核制度、“浪费、埋没人才〞责任追究制度。对领导干部而言，用人也是一种责任，善于用人可以说是领导者必备的素质。因此领导干部要真正树立起“出人才是政绩、埋没人才是过错〞的观念，敏锐地发现人才，大胆地起用人才，坚决破除论资排辈的用人思维、求全责备的用人观念、“近亲繁殖〞的用人怪圈，做到开放育才、大胆选才、唯才是举，视人才为财富、视用人为己责、视聚才为己任，以杜绝“多少好花空落尽，不曾遇着赏花人〞的人才悲剧的重演。七要建立“人才保护机制〞，努力实现“人尽其才，才尽其用〞。人才难得，人才的数量有限，人才的生命有限，人才发挥作用的时间也有限，所以建立人才保护机制很重要、很现实、也很必要。实践证明，选人用人并非易事，难就难在人尽其才、才尽其用。人才用好了，就能产生巨大效益；用人不当，那么会浪费人才，甚至使事业受损。所以用人是一门学问，一门很深的学问。有位名人说得好：“世上没有庸才，庸才是被放错地方的人才〞，这话虽有失偏颇，但却一针见血地指明了“人尽其才、才尽其用〞的极端重要性。要想真正实现“人尽其才、才尽其用〞，就必须建立人才保护机制，使人才在“学非所用、用非所学〞时能及时有效地得到保护，能及时有效地跨部门、跨单位、跨系统流动。
3.要从“生态〞、生态环境着手，与时俱进，开拓创新，努力营造良好的适宜于人才成长、开展的社会、人文环境，最大限度地调动人才的工作积极性、主动性和创造性，让人才把能量充分释放出来。一般说来，吸引人才有三大因素：事业开展空间、工作环境气氛和适当的物质生活待遇。“虎落平原难扬威，骏马涉水
难有为〞，环境对人才是十分重要的，历史上“桔生淮南即为桔，生于淮北那么为枳〞的典故就充分说明了这一点。基于人的需求结构具有多样性和层次性，物质待遇只是最根本的需求，而平安、开展、精神等需求处在更高层次上，所以吸引人才，仅仅在增加投入、提高待遇上下功夫是远远不够的。因为人才引进后不是来享受的，人才更需要的是良好的创业环境和事业开展空间。刚毕业的时候，可能工资上下、物质生活待遇的优劣是人才选择工作的一项主要指标，但随着阅历、资历的增加，人才对职业的期望值就会有新的变化，自我价值的实现和有没有充分施展自己才华的舞台空间将逐步占居主导地位。所以要想留住人才，要想“既留住人，又留住心〞，就必须全方位、多角度地从物质、精神、开展、平安等各个方面着手。实践证明，比自然风光、经济收入、物质待遇更能吸引人才的是和谐的人文环境。所以要采取切实有效措施，营造一个有利于人才健康成长的宽松而又净化的工作环境、生存环境和生态环境，“用事业留人、用感情留人〞，充分调动现有人才的工作积极性和创造性，使人才资源的潜力充分发挥出来，转化为实实在在的实力、创造力、竞争力、生产力。为此，一要为人才成长铺路搭桥，“你有多大才，我搭多大台〞，竭尽全力满足人才成长的需求。二要宽容人才。如果说在人才问题上，与人文环境密切相关的冲破禁区、打破框框、鼓励冒尖等已经为人们所重视的话，那么还有一种社会品格尚未得到人们的足够关注，那就是宽容。提倡宽容对人才建设尤为重要。因为人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美。所以对人才应有宽容的态度，既不能求全责备，追求完美；也不能急于求成，要求他们在短期内硕果累累。应善于营造宽松、和谐的气氛，让人才在轻松的环境中心情舒畅地施展才华。三要加强人才的再学习、再培训和再教育工作，不断丰富和更新人才的知识结构，不断开发人才资源的“再生〞能力，使人才不断的自我完善、自我开展。“入世〞后，人才竞争将从“远距离竞争〞变为“近距离竞争〞；将从“局部性竞争〞变为“全局性竞争〞；将从“观念上的假想竞争〞变为“现实上的肉搏式竞争〞。而人才之间的相互竞争，最终将转化为“学习力的竞争〞，根据人才“入世〞首先是素质入世、思想观念入世；人才竞争，首先是学习力的竞争。现在的人才不断受到用新知识武装起来的新型人才的冲击，又看到上一代人由于知识老化而被淘汰的严峻现实，特别是受世界科技日新月异开展态势的影响，再学习、再教育、再培训的要求很强烈，知识更新和不断充实、完善、提高自己的紧迫感很强，所以一
定要高度重视人才的再学习、再教育、再培训工作。人才是在不断“充电〞中成长、开展起来的，只顾“掠夺性〞使用，不重视人才资源的“再生〞，人才最终将不成其为“人才〞。因此一定要打破“只管眼前，不管开展〞的用人误区，对人才的再学习、再教育、再培训的要求要积极创造条件千方百计予以满足。四要为人才提供广阔的事业开展空间，要为人才提供施展才华的宽阔舞台，“以事业留人〞。实践证明，再好的环境、再优厚的待遇，如果没有值得为之付出、为之奋斗的事业，也只能是“留得一时，难留一世〞。真正的人才是不断进取、不断完善自我的，因此对人才来说，事业就是生命，责任重于泰山，事业开展空间和个人成长空间，比物质待遇对人才更有吸引力，更能留住人才。
4.要从物质待遇、生活条件着手，以超常规思路，不惜血本引进人才。我们强调“内才〞的使用，并不否认“外才〞的引进；我们强调事业开展空间和工作环境气氛对人才的重要作用，并不否认适当的物质生活待遇对人才的作用。人才也是人，不是神，所以适当的甚至是优越的物质生活待遇，对吸引人才来说不仅是必要的，而且是必不可少的。古人说得好：“千金何足惜，一士固难求〞，人才难得，人才珍贵。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一样。所以面对人才竞争日趋剧烈的关键时期，必须采取超常规措施引进人才。实践证明，弓I进一名优秀人才的效应远远大于优秀人才本身。因此，在人才引进问题上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新颖、手段要改革、方法要创新。在引进待遇问题上，要有一些独到、独创或独破性的规定，要拿出一些能真正吸引人才的措施来。要坚决贯彻按劳付酬、按智付酬的分配政策，一方面必须按劳动的复杂程度计酬，另一方面应按劳动者的奉献付酬，适当拉开收入差距，并对有重大奉献者进行重奖，以适当待遇留人，用“金锁链〞留人。对人才就是要“重用、重奖、重培〞，就是要政策倾斜，就是要特别照顾，不能有丝毫模糊。在引进措施上，要有一定的超前性和相当诱人的吸引力，决不能老跟在别人屁股后面跑，步人家后尘。在引进范围上，要打破单位、系统界限，千方百计扩大人才选用“半径〞。同时不能因为某些人才引进后使用效果不太理想，或借口国家政策这不允许那不允许而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常规思路、超常规气魄引进人才。
5.要从法制保障着手，制定防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，营造人才脱颖而出的法制环境。在世界经济一体化的趋势下，人才流动具有必然性、广泛性和长期性。一个国家(地区)人才外流是本国(地区)政治、经济、文化、科技诸因素的综合反映。从国际间人才流动趋势看，人才是从开展中国家流向兴旺国家，从兴旺国家流向更兴旺国家。人才流失的原因是流出国的推力效应和流入国的吸引效应，国际上称为人才流动的“推拉定律〞。随着“入世〞后新一轮国际竞争的加剧，人才争夺也将更加剧烈：一方面外部引力进一步增大，对人才的稳定、去留带来更大冲击；另一方面，与兴旺国家相比，我国经济、科技、文化水平相对落后，参与人才竞争的优势不明显，留住人才、引进人才特别是优秀人才越来越困难，根据人才流失规律，制订防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，积极地采取以吸引为主的政策，用优越的工作条件、工作环境、优厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回归。另一方面，要通过政府规章，甚至是地方法规的形式来标准人才引进工作，不能总是以标准性文件来标准人才引进。对人才引进工作的标准和引导，如果老是停留在标准性文件阶段，就只能是宣示性或倡导性的，就会给人才以不可靠、不踏实的错觉。现实生活中，一些标准性文件制定出来后，有关单位或部门就是不落实或落实不充分甚至大打折扣，导致引进的人才再次流失而无法追究这些单位或部门的责任，就充分说明了这一点。人才埋没、人才流失固然可惜，但人才引进后再流失更使人寒心，也更不应该。所以要通过政府规章或地方法规来标准人才引进工作，以确保引进人才时的有关承诺能及时足额予以兑现，因兑现不及时或是兑现时打折扣而导致人才流失的，可依法追究有关单位和有关人员的法律责任。当前人才竞争很剧烈，引进一个人才不容易，既要花费一定的财力和物力，也要花费一定的时间和人力，这期间还涉及到许许多多的深入细致的工作。人才引进后又流失的话，浪费就更大，损失更严重，因此一定要通过立法来依法追究法律责任，不能不了了之。
6.要从战略战术着手，遵循人才建设的特点和规律，制定科学、完备的人才培养、开展规划，并认真组织实施。经济开展靠人才，人才开展靠谋划。我们常说：开展是硬道理，但开展，重要的一条是提供人才保
证和智力支持。从根本上说，科技的开展、经济的振兴以及整个社会的进步，都取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养，所以必须十分注重人才培养工作。人才培养是个战略问题，有着“十年树木、百年树人〞的周期，必须从长计议，从早做起，从娃娃抓起。“凡事预那么立〞，人才问题也是如此。因此要像抓经济建设那样，人才建设也要有规划，也要“立项〞，也要“上工程〞。一要通过实施以培养和使用相结合为目标的“院士工程〞、“教授工程〞、“博士工程〞、“NBA工程〞、“MPA工程〞等；通过实施“英才方案〞和建立青年专家队伍、青年思想理论骨干队伍、青年经济管理人才队伍、青年行政管理人才队伍、青年创新人才队伍等，实施“人才兴省〞、“人才兴市〞、“人才兴局(委、办)〞、“人才兴校〞、“人才兴厂〞、“人才兴区〞、“人才兴县〞、“人才兴镇〞战略。二要采用吸收引进、邀请留学人员回国讲学交流、合作研究等智力回流方式或选派人员出国留学等“外出取经〞方式，不断提高人才队伍的层次、数量和质量。三要搞好人才使用中的“结构性调整〞，力求人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。四要从长远着手，大幅度增加教育投资，大力培养高、精、尖人才，全方位、多角度、多层次地开发人才资源。
总之，人才工作举足轻重。20世纪世界的财富来源于物质资源，21世纪世界的财富只能来源于人力资源。哪个国家、哪个地方拥有高素质、高水平的人才，哪个国家、哪个地方才会富强。所以我们要高度重视人才工作，把人才的培养、开展和开发提高到十分重要的地位，力求在“后发效应〞的支撑下迅速实现我国经济与社会开展向工业化与知识化的双重过渡并取得双赢局面，以实现经济的跨越式、跳跃式开展，不断缩小与兴旺国家的距离，早日跨入世界先进民族之林。
篇五：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
并在具体措施中提到要建设一批示范性国家级高技能人才培养基地和公共实训基地针对人才观念的落后必须从根本上先改变重普通教育轻职业教育的制度问题促使我国普教和职教由纵向级层差异向横向类型差异转变在招生投入等政策方面一视同仁此外要鼓励企业深入参与职业教可采取订单式培养模式国家可对提供师资培训受实习生的部分企业给予优惠政策如税收减免或政府补贴激励企业参与人才技能人才培养为满足市场人才需求必须正确认识产业结构变化趋势在第三产业从业人员增加的同时也应该引进培养从事该产业的创新型高技能人才尤其是在科学技术等方面的人才的培养以适应我国走新型工业化道路发展新兴产业的迫切需要针对不同行业对创新型人才的需求和需求特点将企业高校研究机构等相结合全面培养相应的创新型人才创新人才本土化培养实现创新人才与地方同步协调发展我国创新型人才的培养过程不是一蹴而就的各地在借鉴其他地方和欧美发达国家创新型人才培养的经更应该注重创新人才的本土化根据地区经济发展计划和产业需求引进和培养创新型人才地方院校在创新人才的培养上应该以本地经济社会发展的需要为出发点从实际需要出发将通识教育与专业教育相结合构建适合当地发展的多样化的人才培养模式美国斯坦福大学的人才培养模式为例斯坦福大学在创办时并没有模仿美国东部名牌大学的理念和模式而是以实用教育为理念注重学生培养的应用性使其成为世界上最好的大学之一创新人才评价体系科学评价人才大力培养创新型人才增加人才活力必须要改革人才评价的体系破除过去一味看重人才既有的研究成果的观念改革职称学历年龄研究成果等框框的限为更好的发掘培养创新型人才在评价人才上该更多关注该人有没有创新能力创新素质在某一领此外要改革管理主义的评价方优化人才结构激发创新人才活力职业教育是培养专业技能人才的重要场所面对我国一直以来高技能专业人才紧缺的现状必须实施行业紧缺创新型人才引进培养工程在重视高等教育发展的基础上大力发展职业教育培养专业精英人才国职业教育的发展上可借鉴其他国家的经验如美国职业教育以政府为主导且不以盈利为办学目的注重实304对不同学科不同研究方向的创新人才的标准也应有不同的评价指标各地方应该结合本地实际特色人才是创造新事物的主体对创新型人才的评价还要根据人才自身的特西蒙获得诺贝尔奖的时候学术成果只有一篇文章analysisofhighwaystransportationsuperioritydegreechonqingliyilonglinxiao龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
我国创新人才现状及对策分析
作者：袁莉来源：《绿色科技》2014年第07期
摘要：指出了人才资源是一种战略资源，围绕着创新型人才展开的争夺，越来越成为国际竞争的焦点。分析了我国创新人才问题，从优化人才结构、本土化培养、评价体系、产业交流等方面探讨引进海外和国内培养创新型人才的对策与建议。
关键词：科技创新；人才引进；培养
1引言
随着经济的深入发展和国际竞争的日益激烈，创新能力成为衡量一个国家综合国力的重要标志。在21世纪这样一个知识经济时代，自主知识产权的拥有量对于知识经济的发展至关重要。知识经济的发展需要创新的支持，而人才是创新的主体，实现自主创新的关键就在于创新型人才。高层次创新，人才的引进和培养。《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》明确指出：抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。党的十八大报告也明确提出“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”强调坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略。因此，拥有更多的高层次科技创新人才，建设创新型国家在未来全球范围内的竞争和挑战中就能更多占据主导地位。因此，高层次创新型人才的引进和培养工作迫在眉睫。
2我国创新型人才引进培养存在的问题
2.1创新人才结构不合理，高技能专业人才紧缺
人才队伍发展与产业结构密切相关，职业教育关系到我国技能型人才培养和产业调整升级。目前我国高技能专业型人才存在人数紧缺、质量不高的现象。而高技能人才对于转型时期我国经济的发展、产业结构的调整、创新型国家的构建都起着不可替代的作用。随着经济的快速发展，我国人力资源需求结构开始由哑铃型向橄榄型转变，决策层和操作层人才需求量下降，而专业性强的高技能层次人才的需求增加，使得职业教育尤其是高级职业教育发展的重要性日益突出。
目前，高技能创新人才供不应求的现象是由多重因素造成的。我国职业教育发展缓慢、产业结构的不断调整、人才观念的落后等都是造成这一现象的原因。
《2013年中国高等职业教育人才培养质量年度报告》报告中指出：“2012年底，全国高职院校毕业生半年后就业率达90.4%，初次就业率仅次于985高校，就业率持续3年增长，且自主创业者比例高于本科生。”而高职院校普遍出现招生难和毕业生“后劲不足”的状况，受传统
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人才观念的影响，加上高等院校招生规模的不断扩大，压缩了职业院校的生源人数。此外，多数企业不愿在培养师资、学生实习方面投入，且高校招生政策倾向于普高生，使得中职、高职毕业生毕难以继续提升自己的学历和技术水平，阻碍了他们向高级技术人才转化。从职业鉴定情况来看，高技能人才考核认证人数不断增加，从2009年获得高级技师的1113人到2011年的1500人。但与获得高级技师的总人数相比，2011年高级技师的认证人数只占到总数的1%。由此可见，我国高层次创新人才十分紧缺，远远不能满足市场的需求和社会发展的需要。
从产业结构与人才结构的关系看，创新型高科技人才是产业发展的主要推动力，产业结构优化能吸引更多的创新型高科技人才（表1）。
从表1可以看出，我国第三产业在整体产业中所在的比重自2010年到2012年是不断上升的，而第一产业的比重逐年下降，总体发展趋势良好，但第三产业仅36.1%的比重与发达国家如2008年英国78.2%、2009年法国79.2%相差甚远。因此，创新人才与高技能人才的引进和培养需要一个完善的产业结构来支撑，两者相互促进。
2.2创新人才引进培养与地方发展不同步
目前，一些地方在引进培养创新型人才的问题上存在与本地发展政策相冲突的状况。在创新人才引进上，没有和本地经济社会发展需要结合在一起，引进人才不适应本地生活、文化状态，与当地生活状况或发展方向出现较大偏差，造成引进人才迁移流失或达不到引进效果的后果。各地方在创新型人才培养模式探索中注重借鉴其他地区和国外的模式，但存在盲目照搬照抄的现象，在创新理念、创新思路上一味模仿，如实行导师制、通识教育等。但每个地方和高校所处的发展环境、拥有的经济资源等都不一样，对创新人才的需求缺乏创新性，脱离了当地实际。
2.3创新人才评价体系不健全
创新型人才评价就是按照一定的评价标准、程序步骤对创新型人才进行客观的判定。一个完善的评价体系对于创新人才的培养和激励起着至关重要的作用。目前，我国创新人才的评价指标体系并不完善，存在着评价指标单一、评价标准不灵活、过于看重学历、资历，忽视人才本身能力和创新素质的问题。
创新型人才是一个独立的具有思想的主观对象，对不同行业、不同层次的创新型人才盲目使用统一的评价标准是不科学的。赵祖地（2010）将创新型人才评价指标分为两等。一级指标包括基本素质、知识技能和创新绩效三个指标。二级指标在一级指标的基础性上进行划分，其中基本素质包含思想品德、认知水平和创新思维三个方面，知识技能包括知识结构、各种技能如工作能力、科研能力等，创新绩效包括科技创新、管理创新、思想创新和行为创新4个方面。目前对人才的评价更多倾向于对人才过去的科研成果和贡献，而不是对未来的潜在影响。
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这种评价人才的方式是一种管理主义的评价方式，以管理者而不是人才为中心。对于人才评价不准、不好的现象挫伤了创新人才的积极性，影响了人才创造力的发挥。
2.4创新人才发展区域差异显著
我国在创新型人才的引进培养工作上，存在东部尤其是沿海地区强，中西部弱的情况。这与东西部经济发展的好坏有着很大的关系，东部地区经济发展较快，创新型人才引进培养的环境条件优越，中西部经济发展缓慢，在创新型人才培养上缺乏良好的先决条件。改革开放以来，东、中、西部地区的发展差距不断拉大，工资水平和收入状况同样存在差距。闫飞在《我国高技能人才的现状分析及对策研究》中提到：“2007年，长春高级技师平均月薪为1668元，深圳高级技师平均月薪为6622元。”这一待遇差异直接造成了中西部地区创新型人才的流失和创新动力的不足，加大了东西部地区创新人才的区域差异。（李德煌2013）“截止到2010年第六次全国人口普查，东部地区在人才资源总量方面占有显著的优势，其人才总量为5330万人，约占全国人才总量的45%；中部与西部的人才拥有量相差不大，分别为2664万人和2699万人，其占比分别为22.5%和22.8%；东北地区的人才资源总量最小，为1144万人，占比仅为9.7%。”[3]
3对策与建议
3.1优化人才结构，激发创新人才活力
职业教育是培养专业技能人才的重要场所。面对我国一直以来高技能专业人才紧缺的现状，必须实施行业紧缺创新型人才引进培养工程，在重视高等教育发展的基础上大力发展职业教育，培养专业精英人才。在我国职业教育的发展上可借鉴其他国家的经验，如美国职业教育以政府为主导，且不以盈利为办学目的，注重实用。美国职业教育之所以能够健康发展与其政府的重视和办学经费的支持是分不开的，将产教结合也是美国在职业教育发展方面的重要经验。在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中对高技能人才发展提出了要求：“到2015年，高技能人才总量达到3400万人。到2020年，高技能人才总量达到3900万人，其中技师、高级技师达到1000万人左右。”并在具体措施中提到要建设一批示范性国家级高技能人才培养基地和公共实训基地。
针对人才观念的落后，必须从根本上先改变“重普通教育轻职业教育”的制度问题，促使我国普教和职教由纵向级层差异向横向类型差异转变，在招生、投入等政策方面一视同仁。此外，要鼓励企业深入参与职业教育，可采取“订单式”培养模式，国家可对提供师资培训、接受实习生的部分企业给予优惠政策，如税收减免或政府补贴，激励企业参与人才技能人才培养。为满足市场人才需求，必须正确认识产业结构变化趋势，在第三产业从业人员增加的同时也应该引进培养从事该产业的创新型高技能人才，尤其是在科学、技术等方面的人才的培养，以适应我国走新型工业化道路、发展新兴产业的迫切需要。针对不同行业对创新型人才的需求和需求特点，将企业、高校、研究机构等相结合，全面培养相应的创新型人才。
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3.2创新人才本土化培养，实现创新人才与地方同步协调发展
我国创新型人才的培养过程不是一蹴而就的，各地在借鉴其他地方和欧美发达国家创新型人才培养的经验时，更应该注重创新人才的本土化，根据地区经济发展计划和产业需求引进和培养创新型人才。地方院校在创新人才的培养上应该以本地经济社会发展的需要为出发点，从实际需要出发，将通识教育与专业教育相结合，构建适合当地发展的多样化的人才培养模式。以美国斯坦福大学的人才培养模式为例，斯坦福大学在创办时并没有模仿美国东部名牌大学的理念和模式，而是以“实用教育”为理念，注重学生培养的应用性，使其成为世界上最好的大学之一。
3.3创新人才评价体系，科学评价人才
大力培养创新型人才，增加人才活力，必须要改革人才评价的体系，破除过去一味看重人才既有的研究成果的观念，改革职称、学历、年龄、研究成果等框框的限制。为更好的发掘培养创新型人才，在评价人才上，应该更多关注该人有没有创新能力、创新素质，在某一领域有没有发展潜力。此外，要改革管理主义的评价方式，以人才而不是管理为中心进行评价。
对不同学科、不同研究方向的创新人才的标准也应有不同的评价指标，各地方应该结合本地实际特色，制定适合本地创新型人才评价的标准。人才是创造新事物的主体，对创新型人才的评价还要根据人才自身的特殊性，如“罗伯特·西蒙获得诺贝尔奖的时候，学术成果只有一篇文章。世界著名数学家怀尔斯在美国普林斯
顿大学工作期间，7年里一篇论文没发，一本书没出，但他证明了350多年没人能解的费马大定理。”（光明日报2013.9.4）。目前我国已有许多基层单位在人才评价方面做出了创新尝试。如华大基因在创新人才的评价上采取不搞职称评定，不搞论文定量考核的做法。而在2011年5月24日，英国《自然》杂志公布的科研机构实力排行榜中，年轻的华大基因入选中国十大科研机构。
因此，在创新人才的评价体系的构建上，我们应该建立一种重创新能力，重人才特色，轻学历职称，轻制度条框的，克服唯学历、唯论文倾向，注重靠实践和贡献的，与地区发展相适应的多元化的人才评价体系。
3.4加强区域产业交流，促进创新人才整合
我国东部地区得益于其区位优势和国家政策的支持，吸引大量人才流入，在创新型人才的拥有数量和质量上明显高于中西部。而我国中西部地区拥有大量的石油、煤炭、森林等自然资源和大量的人口。因此中西部地区必须发挥其区域特色，调整产业结构，建立与创新技术人才相匹配的人力资源结构，加强与东部沿海经济发展较快的地区加强交流与合作，如山东建立的半岛城市群人才联盟、武汉城市圈人才一体化等，这种人才区域合作有利于人才的交流，激发更多的创新动力。在中部创新人才培养上，王素玲在《中部创新人才培养区域差异及推进方式
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选择-以安徽省为例》一文中对中部创新人才的建设提出要建立一种以人人胜任力管理、个人业绩合同管理、项目成果效益提成奖励三方面的全面创新人才的绩效管理体系，以达到扩大中部创新人才总量，优化创新人才结构的目的。
参考文献：
[1]赵祖地.创新型人才评价体系研究[J].杭州电子科技大学学报：社会科学版，2010（9）.[2]李德煌，李森.新时期我国人才区域流动现状评价与对策研究[J].中国统计，2013（11）.
篇六：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn我国引进留学人才工作存在的问题浅析
作者：葛庆华来源：《科学与管理》2007年第01期
改革开放以来，我国有数十万人出国留学，大部分学有所成，具有高学历、熟悉国际惯例、国际交往能力和先进的管理理念等优势，成为国家极为宝贵的人才资源。学成回国人员，在各自岗位上，充分发挥自身优势，对推动国家科技进步和经济发展做出了重要贡献，成为促进中华民族振兴的骨干力量。为吸引更多的留学人员回国服务和为国服务，国家和地方政府出台了一系列人才政策，采取种种措施吸引留学人员，加上中国经济的飞速发展，为海外人才提供了事业发展的空间。因此，近年来留学人员掀起了回国的热潮，一大批学有所成的留学人员通过各种方式为国服务或直接回国工作。我国在吸引留学人员工作方面虽取得了显著成绩，但也存在一些问题，主要表现在：一是思想观念相对保守，对引进留学人才的重要性认识不足。有些单位对引进留学人员缺乏热情，采取“愿者上钩”的态度，不愿“主动出击”外出招聘；有些将引进留学人员作为“形象工程”、装点“门面”，造成人才的“闲置”；有些单位存在重引资轻引智的思想，只看人才能带来多少项目、多少资金，不注重人才能否发挥作用，在一定程度上影响了人才积极性的发挥；在人才资源开发利用上存在急功近利的思想，期望海外人才能带来立竿见影的效果，给他们带来很大的压力。二是配套政策不够完善。虽然国家和地方政府出台了一些吸引留学人员的政策、规定，但未形成符合国情、适应经济全球化发展的政策体系，有些政策的制订缺乏统筹规划，前瞻性不够，对引进人才的社会保障、医疗、税收、子女教育以及出入境和居留等问题缺乏明确具体的规定；政策政出多门、相互抵触的现象时有发生，且缺乏连续性、稳定性、创新性，导致政策威力不强；有些政策虽然已经出台，但缺乏可操作性的实施办法和配套措施，实际操作比较困难，有些承诺无法兑现。三是管理体制有待理顺。人力资源管理体制改革相对滞后，计划和审批的色彩还比较浓厚，管得多，服务少；留学人员管理还未形成一个系统工程，虽然许多部门都很重视，但缺乏统筹协调，一定程度上存在多头管理、工作重复、环节多、办事周期长等问题；相关职能部门各自为政，且相互之间缺乏沟通、协调，无法形成整体合力，使人才市场化配置程度不高；管理机构不够健全，缺乏一支高素质、高层次、能尽心尽力为留学人员服务的管理人员；重引进、轻管理和使用的现象严重，造成引进人才作用的发挥与实际需求之间存在一定的距离。四是服务机制不健全。负责留学人员工作的人员素质参差不齐，部分工作人员服务意识淡薄、责任心不强，对前来办事的留学人才简单应付，办事拖拉疲沓、推诿，甚至门难进、脸难
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看、事难办的情况在个别单位依然存在；办事环节多，手续繁琐，耗时耗精力；工作流程不规范，沟通不够，造成办事者重复跑的现象；业务周期长，很难在承诺的时限内办结相关的工作事项，造成留学回国人员时间、金钱和精力的浪费。五是吸纳留学人员的软环境有待进一步优化。首先，提供的待遇与留学人员的要求有一定的距离。目前，还不能按照“人才资源的配置遵循市场经济规律”的要求，建立与国际接轨、能充分体现人才价值、多元化的薪酬机制，用人单位提供的薪酬待遇缺乏吸引力，造成留学人员回国工作动力不足。其次，国内提供的工作环境不够理想。由于条件的限制，无法提供较好的科研条件和充足的启动资金，在申请国家科研项目方面有诸多限制；创业融资渠道不畅通,缺少资金来源和融资渠道，科研工作和自主创业面临一系列困难。第三，子女教育和社会保险问题没有得到妥善解决。子女教育和社会保险是许多归国人员十分关心的问题，许多人在海外生儿育女，回国后面临孩子上学等实际问题，目前国内虽有各类国际学校、特色学校，但收费过高，而普通学校，其子女又有语言、学习习惯等不适应的问题；在社会保险方面，已加入外籍但全时回国工作的高层次留学人才，其在国内的社会保险，目前除通过商业保险一途外，还没有妥善的解决办法，在一定程度上影响了他们在国内安心工作。第四，有利于留学回国人员发挥聪明才智的社会人文环境有待优化，尊重留学人才、爱护留学人才、重用留学人才的良好氛围还未在全社会形成，国内错综复杂的人际关系，也使一些海外人才难以适应，影响了事业的发展。留学回国人员，放弃了国外优越的工作、生活条件，怀着满腔热情回国工作、创业，以上问题的存在，对吸引留学人员工作产生了一定的负面影响，应引进全社会的高度重视。我们必须抓住机遇，更新理念，完善政策体系和管理机制，优化服务机制，营造有利于人才事业发展的良好环境，吸引更多的留学人员回国工作、创业，为经济社会发展提供强有力的人才支撑。（作者单位：复旦大学）
篇七：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策7ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的46人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的170人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：
一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。
二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。
三、由于财力有限，人才工作、生活条还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。
四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。
五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。
六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本自秘之音，海量精品免费请登陆338查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。
八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：
一、牢固树立符合人才发展的新观念
要树立“人才资是第一资”的观念。人才是事业之本，发展之基。经
济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入T之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。
要树立人才资开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计
划。相反，哪一类人才多了，就应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资，更好地为改革开放和经济建设服务。二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高
校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2001-200年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理
水平。当前应当重点加强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。
三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和体制的创新。
第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，研究建立公务员分类管理制度。第二，加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起，切实转变用人机制。深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收入分配制
度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和不同的管理办法。第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。四、大力推动人才市场建设人才市场建设是市场经济条下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开
发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资，促进统一的人才市场信息网络的形成。五、创造条,为人才的培养引进和使用创造良好环境
强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条，吸引外地人才和智力积极作出贡献。
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篇八：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
当前国际化人才引进存在问题及对策建议思考
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：
一是缺乏完善的国际化人才引进制度。目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
（二）国际化人才引进来源不够通畅目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。
一是国际化人才的引进方式单一。目前各单位国际化人才的
引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。
二是对国际化人才市场了解不够充分。缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。
三是与海外人才机构合作力度不够。目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。
（三）国际化人才保障措施不够完善由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。
一是薪酬激励措施相对不足。目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。
二是人文关怀还需进一步加强。海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。
（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺一是缺少国际化视野。负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。
二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。人力资源管理者对
海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。
二、加大国际化人才引进的主要措施为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。
（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。
2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；
突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；
注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。
紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所
需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新
用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。
构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。
（二）拓宽国际化人才引进
篇九：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
关于人才引进的制约因素及对策分析摘要：当前，人才是国家经济建设和社会发展的重要基础保障，同时也是国家的重要财富。在社会快速发展的同时，需要越来越多的人才作为支持，尤其是高素质高水平的人才。本文对人才引进的制约因素及对策展开讨论，对制约因素进行分析，进而提出化解制约因素的对策。
关键词：人才引进；制约因素；发展
引言：近年来，国家各个地区对于人才的培养和引进越发重视，深刻明确人才是发展的重要动力和血液。由于不同地区在经济、文化等诸多方面存在着较大的差异，从而使得很多地区在人才引进工作方面面临着严峻的困难，进而减缓了社会的发展。只有充分明确人才引进过程当中所产生制约的因素，并制定相应的解决措施，才能够使问题得到彻底的解决，引进大量高素质、高水平人才，并使其作用和价值都得到最大程度的发挥。
1人才引进的制约因素
1.1政策制约
经过有关人员调查和研究发现，很多地区在高层次人才政策机制方面灵活性不足，并没有对人才产生应有的吸引力。其原因在于政策实施的效果没有达到预期的目标，政府相关管理单位和部门尽管对此项工作有所重视，并积极采取了一系列的措施，但所获得的效果并不明显。政策制定的过程当中，各个企业并没有参与到其中，依然是由政府占据主导地位。通常情况下，资金的投入应该与政策竞争力成正比，但当前很多地区在相关政策方面严重缺乏纲领性，这些政策在高素质人才划分方面存在差异，其他方面相对统一。另外，所施行的政策和地区整体的发展计划不符，二者之间存在矛盾，依然会对引才引进工作造成直接的影响和阻碍。没有发现症结的根源，并没有将其落实到实际需求方面，同样无法发挥出其最大的作用[1]。
1.2机制制约
前文所提到的相关机制对高层次人才所产生的吸引力较小，其主要原因可以分为四个方面：其一，人才和企业之间的联系不够紧密。企业与何人并不能利用相应的平台保持联系，人才信息与企业之间的渠道不够畅通，通常都是凭借人际关系或者是政府关系所建立，市场方面参与度不足，高素质人才市场化服务依然没有达到相应的效果。从目前的情况来看，人才市场机制不够完善，依然还需要经历很长的发展阶段。人才和企业在对接的过程当中，各方面需求满意度偏低。其次是高素质人才引进机制缺失，其效能无法有效发挥。除此之外，第三个原因在于政府在高素质管理和市场运作人才不到位，并且始终无法得到切实有效的解决。最后是我国高素质人才引进评测和鼓励政策不够完善，人才评测系统存在着严重的问题和不足。
1.3平台制约
当前，存在着很多的创业创新平台，但是这些平台并不是立足于实际所设立，只不过是徒有其表而已。创新平台应该作为高层次人才自我价值发挥的重要方式，但实际情况并非如此，进而造成了高层次高素质人才流失的情况发生。不仅如此，校企联合、科研机构数量较少，无法大量凝聚高素质人才。最后是高素质人才并没有得到大力的宣传，通常只是采取线下对接或者是媒体报道的方式进行宣传，时效有限，自然也就无法达到预期的目的和效果。
1,4环境制约
当前的后代教育条件不佳，而高素质人才对于后代教育十分重视，而很多地区在这一方面欠缺，严重缺乏高教育水平的学校，后代教育环境不良，自然也无法吸引大量的人才。其次，人才家属在就业方面的情况也需要予以改善，一些地区不够发达，人均收入水平偏低，同样也会对人才引进产生一定的制约。还有一些地区由于医疗等方面水平偏低，很多人就医不方便，医疗保障水平偏低，制约了人才引进工作的效果和质量。
2.制约因素化解对策
2.1优化引才政策，拓宽引进渠道
对人才政策加以优化是首要工作，同时也要强化管理控制工作力度，从宏观的角度展开设计，保证人才政策体系的科学性、合理性与规范性。提升政策的强制性，根据实际需求，制定完善的引才目录，通过独立培养发展和吸纳外来人才两种方式，切实保证专业人才都能够享受到应有的待遇。以此作为基础，对高等人才吸纳政策进行优化，进一步扩大高精尖人才引进的范围，利用各类渠道和媒介，采取线上和线下两种不同的方式进行人才培养。
在人才政策的宣传方面，互联网平台的效果最佳，我国的各级人才网站数量已达数千家之多，但其质量和水平参差不齐。政府相关单位应该根据当地的特点和实际情况，建立相应的人才服务网络，其中包括政策信息、人才服务等功能，与此同时，要进一步强化交流工作力度，使企业和人才等各方能够紧密的联系在一起。另外，要根据不同地区的实际情况，与周围地区的网络平台建立关联，彼此可以实现相互交流和跨地区宣传，凭借网络平台的优势和特点，进一步提升人才引进的效果。
2.2完善引才机制，提高整体水平
完善保障制度是重要的基础前提，政府相关单位应该对高层次人才的生活与工作环境、家属安置、户口迁入、待遇等各方面进行深入考虑，并建立相应的人才服务机构，此外，要对鼓励工作有所重视，根据地区发展目标，吸纳人才，并使其作用和价值得到最大程度的发挥，实现提高税收、科技创新和企业盈利。当前，很多地区并不能有效应用人才，也不能充分激发人才的积极性，建立相应的鼓励机制，可以凭借奖金或者是嘉奖的方式最大程度的吸纳人才，并激发起主动性[2]。
各地区要根据当地的发展计划和实际情况，确定各个行业和领域人才的保有量，判断其计划吸纳的高等人才，不能采取以往传统的方式，只凭借学历以及发表论文的数量作为考核标准，而是应该从多个不同的方面和角度进行评价，从而将其作为终极目标，进而可以实现利用人才的根本目的。如果没有达到吸纳要求，但是符合相关标准的稀缺人才，可以适当的放宽标准，通过特殊方式进行处理。
2.3强化载体建设，营造发展环境
众所周知，环境是吸纳高素质高水平人才的重要基础保障，而载体则是发挥其效能的重要平台。先应该对高等人才服务平台予以完善，对人才服务的相关工作予以优化，成立高层次职业人才中介服务机构，建立长处互补，且具有针对性的人才服务模式，进而可以全面提升人才专业化服务的水平，促进当地人才服务产业的快速发展。此外，建立高层次技能培训平台，促进学校、企业等多方面的合作，由政府牵头，融合市场化运行高等人才的培训体系。
2.4优化配套环境，强化环境建设
建立能够适应人才发展客观规律的发展环境，形成良好的人才观，根据实际情况进行评定，坚持尊重科学尊，重人才的基本准则。另外，要积极主动指引企业招聘优秀人才，把市场配置作为关键的人才开发制度，为人才就业提供良好的有利环境。
在生活方面，应该建立生命力较强，耗费低，且功能健全的居住环境，以此可以使人才的生活质量和幸福感有所提升。与此同时，要把高等人才的住房需要进行充分考虑，科学合理的进行规划，并建设人才奖励性住房，切实满足人才在生活层面的实际需求。另外要注重教育和医疗保障方面的工作，投入更多的经费，引入优秀的医疗和教育资源。
结论：综上所述，人才引进是国家建设和社会发展的重要基础保障，而引进人才则应该从多方面和角度进行考虑，为其提供优质的政策、机制、平台和环境，从而使之能够为地区的建设和发展贡献更大的力量。
参考文献
[1]康健生.贫困地区急需紧缺高学历人才引进问题研究[J].大众商务,2021,(2):241.
[2]杨思邈.城市人才引进政策分析[J].广西质量监督导报,2021,(1):16-17.
篇十：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
人才工作存在的问题及其成因与对策人才是继劳动力、经济技术、资本之后，一个国家和地区经济发展的根本，也是消除国家间、地区间经济鸿沟的重要因素。从WTO的角度看、用全球的视角来审视，我们最需要的是人才，最缺乏的也是人才。所以江总书记在“七·一”讲话中明确指出：“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”，同时强调“领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤”。这既是对各级领导干部抓好人才建设提出的新的更高的要求，也是我国应对WTO挑战的一项重大战略决策。面对日趋激烈的全球人才竞争，能否赢得人才，关乎国家的前途和命运，一个国家如此，一个地区、一个城市、一人单位、一个企业也是如此。如果一个国家或一个城市、一个单位在人才争夺战上一步落后，就有可能在科技进步、社会经济发展等方面步步落后。所以培养人才、留住人才、吸引人才、善待人才，已成为我们应对WTO挑战、谋求经济和事业发展所面临的一个重大而紧迫的现实课题。
一、人才工作存在的问题自十一届三中全会以来，在邓小平同志的极力倡导下，在党和政府的高度重视下，在全社会的共同努力下，经过二十多年的发展变化，目前全国上上下下对人才的重要作用都有了一个较清醒的认识，“尊重知识、尊重人才”的社会氛围也已初步形成。但人才工作仍存在这样或那样一些问题。具体体现在：1.人才使用方面，一是“人才埋没”现象严重，这包括人才的“社会埋没”和人才的“自我埋没”两个方面。清代张之洞曾说：“中国不贫于财而贫于才”，这话针对性很强。目前我们一方面是人才短缺，另一方面却又人才埋没。“贫于才”本身已很可惜，浪费、埋没所“贫”之才则更可惜、更不应该。“何世无奇才，遗之在草泽”，古人早就认识到这一点，可我们时至今日对这个问题尚未引起足够重视。二是“人才配置”不合理，人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡。三是使用人才难以做到“人尽其才、才尽其用”，往往是学非所用，用非所学。俗话说“用人之长长更长，用人之短长变短”，“学
非所用，用非所学”的直接后果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香”起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。
2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。
3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐”时，则你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖”了，则很快会招来妒嫉，轻则冷嘲熟讽，重则造谣中伤。面对这种“生态环境”，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞”走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、发展地看待人才。“金无足赤，人无完人”，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和不足。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜”，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为榜样，手下的“伙计”不能比自己高。一旦发现有人比自己“高”了，不是“锯”，就是“砍”，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。
4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否则，都是蠢才”，毫无科学标准可言。二是“为引进而引进”，不从本地区、本单位实际出
发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多”。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费”。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的规范和引导，仅仅停留在规范性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才”，引进后就是“奴才”；引进前百般关怀，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才”使唤，当“保姆”使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引”。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；只重视公司、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；只重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；只重视城市和二、三产业中的人才引进，忽视农村和农业中的人才引进工作。
5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不规范、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，忽视人才的就地培养。
二、人才工作存在问题的成因人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作
用，综合形成的。这些因素具体包括：一、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去计
划经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；二、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建残余思想——这只“千年虫”，仍不
同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；三、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招”。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，导致许多人才“胎死腹中”。
二、体制、机制方面的原因——带有明显计划经济时代的烙印，不适应市场经济新形势发展的要求。面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不承认我国目前的人事制度滞后于社会发展。虽然社会发展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小”的感觉。特别是在我国加入WT0的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有计划经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才”、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清”等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。
三、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系
体现在：一是制度建设严重滞后，往往是进人市场经济仍沿用计划经济时期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，进入21世纪仍沿用20世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩处，有没有制度区别不大，“有”跟“没有”一回事。
四、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败”，这话一点不假。因为这种腐败一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑”、在领导身边“选”、在少数熟面孔中“找”、在小圈圈中“觅”，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。
此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济发展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。
三、进一步做好人才工作的思路与对策
人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的发展过程；需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。
1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源”的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使“尊重知识、尊重人才”成为社会风尚，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中
的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“内”和“外”；公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。
2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过
优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从制度上确保人才“来去自由、居住自由、工作自由”，逐步建立健全与人才合理流动相配套的管理及服务机制。现在都强调“双向选择”，城市或单位可以选择人才，同样人才也可以选择城市或单位，这是一个问题的两个方面，真正的人才很看重这一点。所以在这个问题上思想一定要解放，措施一定要灵活，决不能人为地限制或阻碍人才流动，要切实做到：“关爱不缚凤凰翅”，能一飞冲天决不以篱笆束缚之；是“千里马”决不让其变成“圈里马”。五要实行“引进”与“半引进”相结合的灵活政策，“不求人才为我所有，但求人才为我所用”，借助外脑、外力发展壮大自己。六要建立领导干部“爱才、用才、聚才”考核制度、“浪费、埋没人才”责任追究制度。对领导干部而言，用人也是一种责任，善于用人可以说是领导者必备的素质。因此领导干部要真正树立起“出人才是政绩、埋没人才是过错”的观念，敏锐地发现人才，大胆地起用人才，坚决破除论资排辈的用人思维、求全责备的用人观念、“近亲繁殖”的用人怪圈，做到开放育才、大胆选才、唯才是举，视人才为财富、视用人为己责、视聚才为己任，以杜绝“多少好花空落尽，不曾遇着赏花人”的人才悲剧的重演。七要建立“人才保护机制”，努力实现“人尽其才，才尽其用”。人才难得，人才的数量有限，人才的生命有限，人才发挥作用的时间也有限，所以建立人才保护机制很重要、很现实、也很必要。实践证明，选人用人并非易事，难就难在人尽其才、才尽其用。人才用好了，就能产生巨大效益；用人不当，则会浪费人才，甚至使事业受损。所以用人是一门学问，一门很深的学问。有位名人说得好：“世上没有庸才，庸才是被放错地方的人才”，这话虽有失偏颇，但却一针见血地指明了“人尽其才、才尽其用”的极端重要性。要想真正实现“人尽其才、才尽其用”，就必须建立人才保护机制，使人才在“学非所用、用非所学”时能及时有效地得到保护，能及时有效地跨部门、跨单位、跨系统流动。
3.要从“生态”、生态环境着手，与时俱进，开拓创新，努力营造良好的适宜于人才成长、发展的社会、人文环境，最大限度地调动人才的工作积极性、主动性和创造性，让人才把能量充分释放出来。一般说来，吸引人才有三大因素：事业发展空间、工作环境氛围和适当的物质生活待遇。“虎落平原难扬威，骏马涉水
难有为”，环境对人才是十分重要的，历史上“桔生淮南即为桔，生于淮北则为枳”的典故就充分说明了这一点。基于人的需求结构具有多样性和层次性，物质待遇只是最基本的需求，而安全、发展、精神等需求处在更高层次上，所以吸引人才，仅仅在增加投入、提高待遇上下功夫是远远不够的。因为人才引进后不是来享受的，人才更需要的是良好的创业环境和事业发展空间。刚毕业的时候，可能工资高低、物质生活待遇的优劣是人才选择工作的一项主要指标，但随着阅历、资历的增加，人才对职业的期望值就会有新的变化，自我价值的实现和有没有充分施展自己才华的舞台空间将逐步占居主导地位。所以要想留住人才，要想“既留住人，又留住心”，就必须全方位、多角度地从物质、精神、发展、安全等各个方面着手。实践证明，比自然风光、经济收入、物质待遇更能吸引人才的是和谐的人文环境。所以要采取切实有效措施，营造一个有利于人才健康成长的宽松而又净化的工作环境、生存环境和生态环境，“用事业留人、用感情留人”，充分调动现有人才的工作积极性和创造性，使人才资源的潜力充分发挥出来，转化为实实在在的实力、创造力、竞争力、生产力。为此，一要为人才成长铺路搭桥，“你有多大才，我搭多大台”，竭尽全力满足人才成长的需求。二要宽容人才。如果说在人才问题上，与人文环境密切相关的冲破禁区、打破框框、鼓励冒尖等已经为人们所重视的话，那么还有一种社会品格尚未得到人们的足够关注，那就是宽容。提倡宽容对人才建设尤为重要。因为人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美。所以对人才应有宽容的态度，既不能求全责备，追求完美；也不能急于求成，要求他们在短期内硕果累累。应善于营造宽松、和谐的气氛，让人才在轻松的环境中心情舒畅地施展才华。三要加强人才的再学习、再培训和再教育工作，不断丰富和更新人才的知识结构，不断开发人才资源的“再生”能力，使人才不断的自我完善、自我发展。“入世”后，人才竞争将从“远距离竞争”变为“近距离竞争”；将从“局部性竞争”变为“全局性竞争”；将从“观念上的假想竞争”变为“现实上的肉搏式竞争”。而人才之间的相互竞争，最终将转化为“学习力的竞争”，根据人才“入世”首先是素质入世、思想观念入世；人才竞争，首先是学习力的竞争。现在的人才不断受到用新知识武装起来的新型人才的冲击，又看到上一代人由于知识老化而被淘汰的严峻现实，特别是受世界科技日新月异发展态势的影响，再学习、再教育、再培训的要求很强烈，知识更新和不断充实、完善、提高自己的紧迫感很强，
所以一定要高度重视人才的再学习、再教育、再培训工作。人才是在不断“充电”中成长、发展起来的，只顾“掠夺性”使用，不重视人才资源的“再生”，人才最终将不成其为“人才”。因此一定要打破“只管眼前，不管发展”的用人误区，对人才的再学习、再教育、再培训的要求要积极创造条件千方百计予以满足。四要为人才提供广阔的事业发展空间，要为人才提供施展才华的宽阔舞台，“以事业留人”。实践证明，再好的环境、再优厚的待遇，如果没有值得为之付出、为之奋斗的事业，也只能是“留得一时，难留一世”。真正的人才是不断进取、不断完善自我的，因此对人才来说，事业就是生命，责任重于泰山，事业发展空间和个人成长空间，比物质待遇对人才更有吸引力，更能留住人才。
4.要从物质待遇、生活条件着手，以超常规思路，不惜血本引进人才。我们强调“内才”的使用，并不否认“外才”的引进；我们强调事业发展空间和工作环境氛围对人才的重要作用，并不否认适当的物质生活待遇对人才的作用。人才也是人，不是神，所以适当的甚至是优越的物质生活待遇，对吸引人才来说不仅是必要的，而且是必不可少的。古人说得好：“千金何足惜，一士固难求”，人才难得，人才宝贵。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一样。所以面对人才竞争日趋激烈的关键时期，必须采取超常规措施引进人才。实践证明，弓I进一名优秀人才的效应远远大于优秀人才本身。因此，在人才引进问题上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新颖、手段要改革、方法要创新。在引进待遇问题上，要有一些独到、独创或独破性的规定，要拿出一些能真正吸引人才的措施来。要坚决贯彻按劳付酬、按智付酬的分配政策，一方面必须按劳动的复杂程度计酬，另一方面应按劳动者的贡献付酬，适当拉开收入差距，并对有重大贡献者进行重奖，以适当待遇留人，用“金锁链”留人。对人才就是要“重用、重奖、重培”，就是要政策倾斜，就是要特别照顾，不能有丝毫含糊。在引进措施上，要有一定的超前性和相当诱人的吸引力，决不能老跟在别人屁股后面跑，步人家后尘。在引进范围上，要打破单位、系统界限，千方百计扩大人才选用“半径”。同时不能因为某些人才引进后使用效果不太理想，或借口国家政策这不允许那不允许而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常规思路、超常规气魄引进人才。
5.要从法制保障着手，制定防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，营造人才脱颖而出的法制环境。在世界经济一体化的趋势下，人才流动具有必然性、广泛性和长期性。一个国家(地区)人才外流是本国(地区)政治、经济、文化、科技诸因素的综合反映。从国际间人才流动趋势看，人才是从发展中国家流向发达国家，从发达国家流向更发达国家。人才流失的原因是流出国的推力效应和流入国的吸引效应，国际上称为人才流动的“推拉定律”。随着“入世”后新一轮国际竞争的加剧，人才争夺也将更加激烈：一方面外部引力进一步增大，对人才的稳定、去留带来更大冲击；另一方面，与发达国家相比，我国经济、科技、文化水平相对落后，参与人才竞争的优势不明显，留住人才、引进人才特别是优秀人才越来越困难，根据人才流失规律，制订防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，积极地采取以吸引为主的政策，用优越的工作条件、工作环境、优厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回归。另一方面，要通过政府规章，甚至是地方法规的形式来规范人才引进工作，不能总是以规范性文件来规范人才引进。对人才引进工作的规范和引导，如果老是停留在规范性文件阶段，就只能是宣示性或倡导性的，就会给人才以不可靠、不踏实的错觉。现实生活中，一些规范性文件制定出来后，有关单位或部门就是不落实或落实不充分甚至大打折扣，导致引进的人才再次流失而无法追究这些单位或部门的责任，就充分说明了这一点。人才埋没、人才流失固然可惜，但人才引进后再流失更使人寒心，也更不应该。所以要通过政府规章或地方法规来规范人才引进工作，以确保引进人才时的有关承诺能及时足额予以兑现，因兑现不及时或是兑现时打折扣而导致人才流失的，可依法追究有关单位和有关人员的法律责任。当前人才竞争很激烈，引进一个人才不容易，既要花费一定的财力和物力，也要花费一定的时间和人力，这期间还涉及到许许多多的深入细致的工作。人才引进后又流失的话，浪费就更大，损失更严重，因此一定要通过立法来依法追究法律责任，不能不了了之。
6.要从战略战术着手，遵循人才建设的特点和规律，制定科学、完备的人才培养、发展规划，并认真组织实施。经济发展靠人才，人才发展靠谋划。我们常说：发展是硬道理，但发展，重要的一条是提供人才保
证和智力支持。从根本上说，科技的发展、经济的振兴以及整个社会的进步，都取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养，所以必须十分注重人才培养工作。人才培养是个战略问题，有着“十年树木、百年树人”的周期，必须从长计议，从早做起，从娃娃抓起。“凡事预则立”，人才问题也是如此。因此要像抓经济建设那样，人才建设也要有规划，也要“立项”，也要“上项目”。一要通过实施以培养和使用相结合为目标的“院士工程”、“教授工程”、“博士工程”、“NBA工程”、“MPA工程”等；通过实施“英才计划”和建立青年专家队伍、青年思想理论骨干队伍、青年经济管理人才队伍、青年行政管理人才队伍、青年创新人才队伍等，实施“人才兴省”、“人才兴市”、“人才兴局(委、办)”、“人才兴校”、“人才兴厂”、“人才兴区”、“人才兴县”、“人才兴镇”战略。二要采用吸收引进、邀请留学人员回国讲学交流、合作研究等智力回流方式或选派人员出国留学等“外出取经”方式，不断提高人才队伍的层次、数量和质量。三要搞好人才使用中的“结构性调整”，力求人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。四要从长远着手，大幅度增加教育投资，大力培养高、精、尖人才，全方位、多角度、多层次地开发人才资源。
总之，人才工作举足轻重。20世纪世界的财富来源于物质资源，21世纪世界的财富只能来源于人力资源。哪个国家、哪个地方拥有高素质、高水平的人才，哪个国家、哪个地方才会富强。所以我们要高度重视人才工作，把人才的培养、发展和开发提高到十分重要的地位，力求在“后发效应”的支撑下迅速实现我国经济与社会发展向工业化与知识化的双重过渡并取得双赢局面，以实现经济的跨越式、跳跃式发展，不断缩小与发达国家的距离，早日跨入世界先进民族之林。
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