干部访谈调研7篇

干部访谈调研7篇干部访谈调研　　浙江联通人力资源管理调查问卷　　二北京和君创业培训发展有限公司　　浙江联通公司高层管理访谈提纲　　访谈时间：访谈对象：访谈地点：访谈下面是小编为大家整理的干部访谈调研7篇,供大家参考。

篇一：干部访谈调研

　　二北京和君创业培训发展有限公司

　　浙江联通公司高层管理访谈提纲

　　访谈时间：访谈对象：访谈地点：访谈人员：访谈对象简介：

　　一.访谈目的了解浙江联通公司中层干部对于企业人力资源管理战略及人力资源管理与开发的

　　设想。

　　二.访谈内容

　　战略方面

　　(1)您为浙江联通公司未来3〜5年的发展做了那些战略构想？

　　(2)

　　您如何为

　　实现公司战略构想确定业务发展重点与推进顺序？

　　依据是什

　　么？以及公司为战略目标实现可利用的资源有那些？

　　人力资源制度方面

　　(3)您认为公司的管理制度是否符合公司目前的发展需要，还有那些方面还有

　　待改进？

　　企业文化层次与员工职业发展认识方面

　　(4)您认为浙江联通公司的企业文化是什么？在与联通集团大的企业文化背景下

　　浙江联通公司又有哪些自己的特点？

　　浙江联通人力资源管理调查问卷

　　二北京和君创业培训发展有限公司

　　(5)您判断人才的标准是什么？(6)您是如何看待人才价值的？如在干部选拔上，您是以什么形式来考察干部

　　的品质、能力（才干）的？（7）您心目中的核心人才应该是怎样的人？您认为浙江联通公司的人才是否

　　可分为核心人才、中坚人才、骨干人才、一般人才？（8）您认为浙江联通公司在未来3年中人力资源管理与开发中会遇到的主要问题

　　是什么？最紧迫的有哪些？最重要的问题有哪些？（9）您认为上述问题哪些是适应环境变化所要求的？哪些是基于浙江联通公

　　司未来发展而由内部因素产生的？您认为应该如何解决这些问题？（10）您处理上述问题的基本原则是什么？是否有具体的政策？人力资源规划方面（11）您对未来3年人力资源开发设定的目标是什么？在数量、结构、素质方向都

　　有什么要求？您将用什么方式来检验目标的达成？（12）您是如何看待干部轮岗和员工内部流动的？您认为一个干部在提拔到高一

　　级岗位前应取得哪些周边工作的经验？应该接受那些培训？（13）您认为每年员工内部流动率为多大，才能既保持活力又可以承受，10%，

　　还是5%？绩效考核与薪酬制度方面

　　（14）您对浙江联通目前的考核办法有何评价？（15）根据当前的战略构想，您认为对员工应该采取什么激励方式最有效？（16）您认为浙江联通公司员工收入水平在通信行业内是否具有竞争力？

　　浙江联通人力资源管理调查问卷

　　二北京和君创业培训发展有限公司

　　（17）您认为目前公司的薪酬结构是否合理？你有何看法？培训开发方面

　　（18）您对公司目前的培训工作有何看法?(19)您认为公司的培训应该如何开展？

　　(20)您认为员工培训预算应该占到公司销售费用的大致比率？

篇二：干部访谈调研

　　北方工具厂中层管理人员访谈提纲

　　一、总体情况了解1.您的具体职位是什么？您的主要工作任务，岗位责任和职能。2.您在组织结构中所处的位置，上下级汇报关系。二、分厂情况1.您所在分厂的主要产品，各种产品的销售量、收入、利润。2.产品销售情况:

　　a)销售模式；b)主要客户情况；c)销售计划与控制：是否有销售计划，销售任务是否分解并是否得到了严格地

　　控制以求得保证，营销成本情况；d)营销组织：机构设置、人员规模及素质、销售人员的薪酬水平和结构、现行

　　的激励机制如何、是否有恰当的评价指标、体系和程序来衡量绩效e)4P组合策略：产品现状（品类、质量等）、现有产品是否能够很好有助于实现

　　销售目标、应如何调整和改进、客户对产品的态度；产品定价；客户是如何开发和管理的？；广告投入与管理3.各种产品的市场状况及发展前景。4.各种产品的核心技术、竞争优势。5.技术改造6.产品研发情况。a)研发人员的比例及结构情况b)每年产品研发的投入c)产品研发的速度，近三年每年产品研发的情况d)产品研发的依据，是否经过市场调研还是通过模仿等e)产品研发的成功率f)研发产品投入市场的情况产品研发存在的主要问题7.产品质量状况，影响因素，发生质量事故的原因。8.产品的检验情况及质量监督形式。9.生产计划如何制定，计划与生产运行之间协调出现的问题。10.产品交货期是否能得以保证。11.原材料、零部件等供应情况。12.库存情况。

　　13.产品成本以什么价格核算，核算形式，产品成本管理情况。14.您觉得本分厂主要存在哪些问题？（采购、销售、广告企划、研发、生产管理、财务、人力资源），哪些问题最为重要？制约本分厂发展的主要原因是什么？15.对未来发展的建议和想法？对分立破产的设想和看法？三、宏观环境、行业环境

　　1．宏观的环境（经济、政策、技术、社会）（1）国家对本行业的支持政策、地方对我厂是否有支持------您认为国家政策导向对我们企业的经营影响大么？目前国家的政策对我们有哪些限制又有哪些优惠条件？您认为未来5－10年外部环境会发生哪些重大变化？这些变化会给企业带来哪些重大影响？（2）我国加入WTO以后给本行业带来哪些有利因素和哪些不利因素？您认为该如何面对这些挑战和抓住机遇？2．行业环境（1）您如何看待本行业？本行业在我国的基本发展状况（市场规模、增长率和发展现状、关键成功因素…）与未来发展方向？（2）当前本分厂有哪些竞争对手、替代产品、潜在进入者以及其他？他们的基本情况（如规模、市场占有率等）？各自有哪些优劣势？（3）从（外部）一般环境和行业环境、行业的竞争结构上看，主要的机会和威胁是什么？3．我们现在有什么？——对自身能力与资源的判断技术资源：人力资源：生产资源：生产能力、设备财务资源：客户资源：还有哪些资源：政府资源、品牌资源、集团公司的支持状况？企业发展到目前主要有哪些成功因素？哪些不利因素？

　　中层职能部门的访谈

　　1.请您介绍一下所在部门的基本情况。（部门的职责、组织结构和人员基本情况和职责分工）。2.您的部门的业务及职责是什么？如何履行及效果如何，受到哪些阻碍，您认为如何才能更好地

　　发挥作用？3.您的部门与哪几个部门经常发生关系？其他职能部门的沟通、协作情况如何？各职能部门协调

　　顺畅吗?如存在问题，如何改进比较合适。4.您了解公司的发展规划吗？参与过公司规划的制定吗？您的部门现在是如何以发展规划来指导

　　工作，采取了哪些措施，如何落实到各级管理层和员工个人？您认为还存在哪些问题，应如何处理？5.您如何看待四个民品行业（石油链条、石油钻采机具、硬质合金、汽车改装）？（行业特征、竞争对手、竞争格局、发展前景、所需能力、核心竞争力、行业平均利润率、行业关键成功因

　　素…），6.您如何看待多元化，对相关多元化和无关多元化、前后向一体化的设想，未来的业务组合是什

　　么，需增加、强化、弱化、或撤销哪些业务？需要哪些方面的资源匹配？7.您如何看待北方工具厂的发展前景?北方工具厂的发展受哪些因素的影响较大？北方工具厂的

　　优劣势在哪里？8.您认为北方工具厂的主要问题是什么？战略?组织结构？还是内部管理？外部市场开拓？营销

　　管理？员工的素质？9.导致北方工具厂的民品发展停滞不前，在低谷徘徊在的主要的原因是什么？10.您期望本分厂5年内达到什么样的目标？（如：年总销售额、利税、净利；成本控制情况；对

　　产品结构、组织结构有哪些构想；在开拓市场和提高市场份额方面准备做哪些工作；在技术方面，与国内、国际同行相比，期望研发达到什么样的水平；在人力资源方面？）实现以上目标的工作重点是什么？

　　四、部门间协调管理幅度、指挥链、权责问题、汇报关系、职能、上下沟通、横向沟通、计划、协调、控制1.您觉得目前的职责权限分布是否有过于集中或过于分散的现象？各部门的责任应该如何调整？这些责任的调整是否需要新设、强化、合并、拆分、弱化、撤销部门或岗位或人员？2.本部门和其他的职能部门之间有协作关系——人、财、物、信息？相互之间的协调工作是由各自独立完成还是必须经过各自的分管领导？协调中存在问题有哪些？您认为问题的原因是什么？如何解决？3.总厂各部门间权责是否清晰？有无交叉、重叠、或多头指挥、领导现象？（主要是哪些事项上）4.您认为在整个工作当中如果发生问题，是否能够明确的界定责任问题，并奖惩到位？5.哪些部门存在人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等类问题？6.部门考核（汇报关系、考核指标、考核标准、费用控制）现状如何？7.北方工具厂内上下级的沟通一般采用何种方式？正式或非正式？8.有没有发生过有事找不到部门负责，推托的情况？五、部门内管理1、总厂领导对您工作中的人事、财务、关键业务授权是否足够？2、部门内人员是否足够，哪些岗位人多、哪些岗位人少（相对或绝对）？下属任务量是否饱满?3、部门内部人员之间协作关系如何？是否需要大量的协调工作？存在什么问题？4、哪类工作可以由部门内部人员决定，哪类工作必须由您决定，哪类工作必须由分管领导决定，哪

　　类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定？您认为这样有什么不便之处或不合理之处？

　　六、当前企业管理体制的存在的问题，对未来的母子公司管理模式的初步构想？

　　1．您认为现行的总厂和分厂的管理模式存在的问题是什么？职能部门和分厂是怎样的一种关系，如何实现监督、指导和控制，有哪些流程还有待于改进？对下属单位人事控制：人员招聘、任免、考核激励权力对下属单位业绩控制与评价对子企业发展是否有明确指导目标对下属单位申批内容的决策程序、决策效率子企业应该具有的权限？

　　2．您对未来的母子公司的管理关系有怎样的构想？

　　七、人力资源1.您所在分厂的员工人数，人员素质，人均收入。2.如何看待总厂及本分厂目前运作的考核激励体系？存在什么问题？原因何在？如何解决？3.对目前收入是否满意，如不满意期望是多少？同行业及本市其它工厂收入情况。4.除物质激励外，单位其他激励是否充分，有何问题？原因何在？如何解决？5.单位晋升的通道有哪些，以前晋升的原因或标准，对晋升影响最大的因素？6.单位开展过哪些培训，您对培训有何期望和建议？7.您对现在的工作是否满意？您认为影响您的满意程度的最重要的是什么？工作环境、收入、成长机会、领导凝聚力、快乐或其他？

　　八、企业文化方面1.北方工具厂的企业文化特点是什么，您能简洁式总结一下吗？2.效率，竞争与合作及人际关系哪一点更为北方工具厂提倡，员工工作积极性如何？3.我们的领导集体有何特点：创新、能力强、决策果断等4.北方工具厂内部人际关系特点5.我单位、各部门内存在小团体吗？6.如何看待精神激励与物资激励、集权与授权、作大与作强、公平与效率、过程与结果

　　财务部访谈提纲一、总体情况了解1.您的具体职位是什么？2.您的主要工作任务，岗位责任和职能。3.您在组织结构中所处的位置，上下级汇报关系。二、财务

　　1.请介绍分厂总体的财务状况(资产总额、经营收入、利润、现金流、资产负债率)，也可以不问，从报表中可得到相关资料。

　　2.资产状况：如不良资产、呆滞资产挂帐情况3.融资渠道、融资方式，长、短贷款情况，从哪些银行，逾期借款情况，债务处理方式4.资金使用情况：是否出现资金挪用，资金使用效率，资金支付情况，资金计划等资金管理制度

　　的建设情况5.应收帐款管理情况：应收帐的催收，是否有专人负责，对它的考核6.成本管理系统，成本核算办法及成本控制，成本考核办法7.在众多的品种中，各项产品之间的成本核算如何处理8.财务预算制度和系统9.财务信息化建设情况、基础数据的真实性10.各分厂之间的结算关系(是否是独立核算单位)11.库存情况12.项目投资时，财务是否参与项目的评审与论证，是否有投资分析报告13.在实际操作中，变动成本与固定成本的划分与归集是否科学合理14.盈亏临界的分析15.财务的人力资源状况，人员素质16.总厂财务部对分厂的指导

　　基建工程处一、总体情况了解1.您的具体职位是什么？2.您的主要工作任务，岗位责任和职能。二、基建情况1.基建处职责范围，各科室的职能及人员2.全厂的固定资产概况，闲置固定资产情况，现有设备性能和现有净值3.设备的先进程度4.投资项目立项时是否参与项目的可行性分析，如何参与5.设备购置时参与决策程度6.近年来设备的清理与处置情况7.设备的管理方式、设备的流失及损耗8.设备及基础设备的建设进程、建设周期、资金支持情况

　　技术开发中心1．请您先简要介绍一下技术开发中心部门的主要职责？您认为技术部门哪方面工作应该加强或增

　　加？2．请简单介绍各民品的技术现状？（国际，国内的现状与发展趋势）对我厂产品的影响？3．公司的设计开发情况（设计开发重点，应用范围，专利），我们能不能形成技术壁垒？4．各民品的设计开发重点是什么？和竞争对手相比存在哪些差距？5．设计开发人员的基本情况？设计人员的工作积极性如何？我们目前对他们采取了哪些有效激

　　励？您认为这些激励可以提高他们的工作积极性么？在对他们的激励政策上我们应该做哪些改进？对技术人员的管理如何提高设计水平，缩短设计周期？6．.过去3年里面，每年实际可以研发多少产品？7．在设计的产品中，完全由自己自主设计的有多少种？8．目前设计部门存在什么问题？（人员能力、组织设置、激励机制），设计出来的产品，是否存在工厂由于技术原因无法加工生产的问题？9．对目前的现状的改革建议？10．目前的开发设计能力是否能够满足市场的需求？差距有多大？11．您所了解到的竞争对手是如何对技术人员管理的？他们是怎样提高研发水平的？12．在设计研发技术上发生了哪些主要发展变化？在加工技术上又如何？13．公司的技术水平与国内，国际的竞争对手相比各自的特点，优势和劣势。

　　质量技术监督处1、请您先简要介绍一下质量技术监督处部门的主要职责？您认为质量技术监督处部门哪方面工作应该加强或增加？2、质量技术监督的程序及方法（重点为民品）3、质量技术工作目前存在的主要问题4、民品的产品质量情况5、发生产品质量问题的主要原因及改进措施有哪些？

　　技改处1、请您先简要介绍一下技改处部门的主要职责？您认为技改处部门哪方面工作应该加强或增加？2、近几年技改的基本情况（重点为民品）

　　3、技改项目的主要来源（重点为民品）4、技改的效果（重点为民品），技改不成功的主要因素有哪些5、目前技改工作存在的主要问题有哪些？

　　政研办：1、企业管理监察考核2、是如何进行资产经营责任制的监察考核的？存在什么问题？3、现代管理方法和技术推广是如何做的？成效如何？4、管理成果评审流程？

　　规划处1、我们厂的决策管理流程？您认为存在什么问题？2、新建、技术项目的调研是如何执行的？3、我们信息收集主要包括哪些方面的内容？收集途径有哪些？4、立项审批及组织重大投资项目的论证和评审流程？目前在执行过程中存在什么问题？5、如何对各类计划（如大、中修计划、科研计划、质量攻关计划、基建计划等）进行组织贯彻落实

　　的？如何对计划的执行进行监控？

　　最后：您认为目前北方工具厂最关键的问题在哪里，哪些问题如不妥善解决会直接影响北方工具厂的发展？您对本次咨询的期望，对北方工具厂的简单建议？

篇三：干部访谈调研

　　北大纵横管理咨询公司北方工具厂项目组北方工具厂中层管理人员访谈提纲

　　一.总体情况了解1.您的具体职位是什么？您的主要工作任务，岗位责任和职能。2.您在组织结构中所处的位置，上下级汇报关系。二.分厂情况1.您所在分厂的主要产品，各种产品的销售量.收入.利润。2.产品销售情况:a)销售模式；b)主要客户情况；c)销售计划与控制：是否有销售计划，销售任务是否分解并是否得到了严格地控制以求得保证，营销成本情况；d)营销组织：机构设置.人员规模及素质.销售人员的薪酬水平和结构.现行的激励机制如何.是否有恰当的评价指标.体系和程序来衡量绩效e)4P组合策略：产品现状（品类.质量等）.现有产品是否能够很好有助于实现销售目标.应如何调整和改进.客户对产品的态

　　度；产品定价；客户是如何开发和管理的？；广告投入与管理3.各种产品的市场状况及发展前景。

　　4.各种产品的核心技术.竞争优势。5.技术改造6.产品研发情况。a)研发人员的比例及结构情况b)每年产品研发的投入c)产品研发的速度，近三年每年产品研发的情况d)产品研发的依据，是否经过市场调研还是通过模仿等e)产品研发的成功率f)研发产品投入市场的情况产品研发存在的主要问题7.产品质量状况，影响因素，发生质量事故的原因。8.产品的检验情况及质量监督形式。9.生产计划如何制定，计划与生产运行之间协调出现的问题。10.产品交货期是否能得以保证。11.原材料.零部件等供应情况。12.库存情况。13.产品成本以什么价格核算，核算形式，产品成本管理情况。14.您觉得本分厂主要存在哪些问题？（采购.销售.广告企划.研发.生产管理.财务.人力资源），哪些问题最为重要？制约本分厂发展的主要原因是什么？15.对未来发展的建议和想法？对分立破产的设想和看法？

　　三.宏观环境.行业环境1.宏观的环境（经济.政策.技术.社会）（1）国家对本行业的支持政策.地方对我厂是否有支持-----您认为国家政策导向对我们企业的经营影响大么？目前国家的政策对我们有哪些限制又有哪些优惠条件？您认为未来5－10年外部环境会发生哪些重大变化？这些变化会给企业带来哪些重大影响？

　　（2）我国加入WTO以后给本行业带来哪些有利因素和哪些不利因素？您认为该如何面对这些挑战和抓住机遇？2.行业环境（1）您如何看待本行业？本行业在我国的基本发展状况（市场规模.增长率和发展现状.关键成功因素…）与未来发展方向？

　　（2）当前本分厂有哪些竞争对手.替代产品.潜在进入者以及其他？他们的基本情况（如规模.市场占有率等）？各自有哪些优劣势？

　　（3）从（外部）一般环境和行业环境.行业的竞争结构上看，主要的机会和威胁是什么？3.我们现在有什么？对自身能力与资源的判断Ø技术资源：Ø人力资源：Ø生产资源：生产能力.设备Ø财务资源：Ø客户资源：Ø还有哪些资源：政府资源.品牌资源.集团公司的支持状况？

　　企业发展到目前主要有哪些成功因素？哪些不利因素？中层职能部门的访谈1.请您介绍一下所在部门的基本情况。（部门的职责.组织结构和人员基本情况和职责分工）。

　　2.您的部门的业务及职责是什么？如何履行及效果如何，受到哪些阻碍，您认为如何才能更好地发挥作用？3.您的部门与哪几个部门经常发生关系？其他职能部门的沟通.协作情况如何？各职能部门协调顺畅吗?如存在问题，如何改进比较合适。

　　4.您了解公司的发展规划吗？参与过公司规划的制定吗？您的部门现在是如何以发展规划来指导工作，采取了哪些措施，如何落实到各级管理层和员工个人？您认为还存在哪些问题，应如何处理？5.您如何看待四个民品行业（石油链条.石油钻采机具.硬质合金.汽车改装）？（行业特征.竞争对手.竞争格局.发展前景.所需能力.核心竞争力.行业平均利润率.行业关键成功因素…），6.您如何看待多元化，对相关多元化和无关多元化.前后向一体化的设想，未来的业务组合是什么，需增加.强化.弱化.或撤销哪些业务？

　　需要哪些方面的资源匹配？7.您如何看待北方工具厂的发展前景?北方工具厂的发展受哪些因素的影响较大？北方工具厂的优劣势在哪里？8.您认为北方工具厂的主要问题是什么？战略?组织结构？还是内部管理？外部市场开拓？营销管理？员工的素质？9.导致北方工具厂的民品发展停滞不前，在低谷徘徊在的主要的原因是什么？10.您期望本分厂5年内达到什么样的目标？（如：年总销售额.利税.净利；成本控制情况；对产品结构.组织结构有哪些构想；在开拓市场和提高市场份额方面准备做哪些工

　　作；在技术方面，与国内.国际同行相比，期望研发达到什么样的水平；在人力资源方面？）实现以上目标的工作重点是什么？

　　四.部门间协调管理幅度.指挥链.权责问题.汇报关系.职能.上下沟通.横向沟通.计划.协调.控制1.您觉得目前的职责权限分布是否有过于集中或过于分散的现象？各部门的责任应该如何调整？这些责任的调整是否需要新设.强化.合并.拆分.弱化.撤销部门或岗位或人员？2.本部门和其他的职能部门之间有协作关系人.财.物.信息？相互之间的协调工作是由各自独立完成还是必须经过各自的分管领导？协调中存在问题有哪些？您认为问题的原因是什么？如何解决？3.总厂各部门间权责是否清晰？有无交叉.重叠.或多头指挥.领导现象？（主要是哪些事项上）4.您认为在整个工作当中如果发生问题，是否能够明确的界定责任问题，并奖惩到位？5.哪些部门存在人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等类问题？6.部门考核（汇报关系.考核指标.考核标准.费用控制）现状如何？7.北方工具厂内上下级的沟通一般采用何种方式？正式或非正式？8.有没有发生过有事找不到部门负责，推托的情况？五.部门内管理1.总厂领导对您工作中的人事.财务.关键业务授权是否足够？2.部门内人员是否足够，哪些岗位人多.哪些岗位人少（相对或绝对）？下属任务量是否饱满?3.部门内部人员之间协作关

篇四：干部访谈调研

　　【领导干部考察考核工作情况的调研报告】考核考察领导干部谈话举例

　　如何通过干部考察考核工作正确识别干部，为选拔任用干部提供真实依据，是组织部门所肩负的一项重要工作职责，也是组织部门近距离考察和鉴别干部德能勤绩廉的一条重要渠道。近年来，我市在干部考察考核工作中，积极探索、大胆实践，逐步形成了一套切实可行的领导干部经常性考察考核的方式方法，为全面、客观、准确地评价干部，提高选人用人水平，推进干部工作的科学化、民主化、制度化提供了重要保证。现就我市领导干部经常性考察考核工作的基本情况报告如下。

　　一、主要做法在干部考核的广度、深度、准确度上下功夫，坚持把“创新性、操作性、坚韧性、实效性”要求作为衡量领导干部是否有政绩、是否有贡献的标准，围绕市委、市政府工作思路和决策的落实以及本部门规划的实施，进行全程跟踪考核。把日常考核和管理作为推进班子建设，解决领导干部队伍中存在问题的重要手段。建立党政领导干部实绩考核档案，不仅重过程，了解班子和干部存在的问题，更重实绩、重结果，考察工作绩效、考察存在问题的整改情况。（一）健全制度，严考核、硬约束，突出对领导干部的动态管理坚持年度考核与日常考核相结合。日常考核是及时、准确地了解和掌握领导班子和领导干部表现的主要途径，是对领导班子和领导干部的动态考察。市委组织部与市纪委联合抽调人员参加领导班子的民主生活会、党政联席会议以及其它重要活动等，同领导班子成员以及有关人员个别谈话，查阅有关文件、工作资料和会议记录，考核工作人员把了解到的情况及时形成考察材料，并填写日常考核记录，发现重大问题及时报告。日常考核记录存入干部考核档案，作为年度考核的重要依据。年度考核是指在日常考核的基础上，对领导班子和领导干部一年内的政治表现及履行岗位职责的情况进行的阶段性考核。市委、市政府每年年末组成领导班

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　　子及领导干部考察考核领导小组，负责对全市领导班子和领导干部的年度考核工作。市直有关综合部门在年末、年初把市直各单位评比情况和指标完成情况报市委组织部，以便组织部门准确了解各部门过去一年的政绩情况，并对其新的一年工作进展情况进行跟踪考察。与纪检、监察、审计、信访、人大、政协等有关部门建立经常联系，沟通情况，交流信息，了解领导干部的工作作风、服务意识、办事效率和廉洁自律等方面的情况。年度考核采取领导干部述职、民意测验、民主评议、个别谈话、调查核实、征求意见等方法，最后，由考察组综合分析考察情况，评定考核结果，提出考核评定意见。

　　规范考察制度，严把领导干部入口关。为防止考察的失真失实，市委完善了干部考察机制，制定了干部考察工作责任制和用人失察责任追究制度，严格把关，好中选优。实行考察预告制度，由组织部门将考察时间、内容、对象、程序和要求等在一定范围内提前1—5天，以公告、会议的形式告知干部群众。实行差额考察制度，以往在干部考察时由于过早地确定了拟提拔人选，时常出现考察服从于安排的情况。在今年公开选拔经济开发区和农高园内设副局级干部过程中，我市尝试了差额考察，按1:3的比例，各职位确定了3名差额考察对象，考察组负责对差额考察对象进行全程考察、分析排队，市委组织部部长办公会根据考察情况，按1:2比例研究提出了拟任用人选初步意见，最后，由市委常委会以无记名投票的方式票决出正式任用人选。

　　（二）科学界定考察内容，在对比比较中考察识别干部在干部的考察考核工作中，我们结合我市干部工作实际，科学地界定考察考核的主要内容。领导班子的重点考察内容：践行“三个代表”重要思想、贯彻执行党的基本路线、方针、政策和上级决议的情况；贯彻执行重大问题集体决策制度的情况；解放思想，实事求是，结合实际创造性开展工作的情况；精神状态、工作干劲、争一流、站排头的争先创优意识；工作实绩，领导经济工作的业绩与实际效果及主要经济指标的完成情况；班子团结协调，凝聚力、战斗力状况；按照各项规章制度办事、廉洁自律、加强干部队伍教育管理、依法行政和执行党风廉政建设责任制方面的情况。

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　　领导干部的重点考察内容：①是否具有坚定的政治立场、大局意识和组织纪律观念。②是否具有求知精神、宽广的思想文化视野、战略思维能力和创新能力。③是否具有较强的工作能力和突出的工作实绩。④在急、难、险、重任务面前和事关人民生命财产安危时能否挺身而出。⑤“八小时以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行为是否体现了良好的品德修养，生活作风、生活方式、生活态度、家教家风是否严格规范。⑥是否具有良好的人格风范。

　　考察“一把手”或“一把手”人选，要着重考察是否具有较高的思想认识，较强的解决实际问题的能力、宏观决策能力、驾驭全局的能力和良好的民主工作作风；

　　在年度班子考察中，把考察年轻干部、后备干部列为一个主要内容，对照岗位责任，着重考察年轻干部工作实绩，对照培养目标，着重考察年轻干部理论学习情况，考察是否具有良好的发展潜力，是否具有踏实的工作作风，在名、权、利方面是否经得起考验。

　　（三）建立实绩档案，实事求是地评价领导干部的工作实绩干部的工作实绩，是干部在履行岗位职责的实践中取得的实际成果，是干部德才的集中体现，是他们的思想、品德、知识、才干等诸多因素的综合反映。建立党政主要领导干部实绩档案，目的是进一步强化党政主要领导干部的责任意识和宗旨观念，倡导真抓实干、争创业绩的良好风气，也是选准用好干部的重要依据。实绩考核主要是对市委、市政府各工作部门及镇（办）党政主要领导干部履行职责、服务中心及工作创新等三个方面情况进行考核，侧重了解其在取得实绩过程中所发挥的具体作用，针对不同部门的岗位职责，量化指标，分别考核。具体做法是：一是制定目标。每年年初，各部门党政“一把手”依据实绩考核指标要求，制定本年度所要达到的目标，确定重大任务和重点项目，填写《领导干部实绩档案》“年度工作目标”栏目。二是自我总结。年终，市直部门主要领导和镇、街道党政“一把手”对年度履行岗位职责、围绕中心服务大局、工作创特色等三个方面的情况进行总结回顾，在此基础上形成个人书述职报告，填写《领导干部实绩档案》“年度工作目标完成情况及自我评价”栏目。

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　　三是群众测评。组织机关全体工作人员、下属单位主要负责人等有关人员，听取党政主要领导同志对其年度履行岗位职责的工作述职，并组织进行民主测评。

　　四是个别访谈。考察组分别接触班子全体成员、机关中层干部、部分下属单位主要负责人，对党政主要领导的工作实绩情况进行全面深入的考察了解。

　　五是征求意见。将实绩档案有关情况以《征求意见表》的形式，发政法、信访、财政、税务、审计、统计、计生等职能部门进行认定审核，并根据工作任务实际完成情况量化评分。

　　六是审核排序。考核组综合分析考核情况提出考核建议意见，根据群众测评和征求意见反馈情况，综合汇总得分进行政绩排序，分别确定考核等次。能够较好地完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中名列前茅，部门工作贡献突出，在全市乃至全省范围内有位置，履行岗位职责尽心尽力，胜任本职工作，分管工作实绩突出，民主测评和征求有关部门意见称职以上得票率在90%以上的评定为优秀；

　　能够完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于中间以上位次，部门工作在省市有一定的影响，能够履行岗位职责，分管工作实绩明显，民主测评和征求有关部门意见称职以上得票率在60%以上的评定为称职；

　　不能完成市委、市政府下达的主要目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于下游水平，部门工作在全市范围内位置靠后，履行岗位职责较差，民主测评和征求有关部门意见不称职票超过三分之一以上的评定为不称职。

　　七是结果运用。市委将把实绩考核结果直接运用到干部选拔任用工作中，以优劣论奖惩，以作为求地位，以考核定位次，选拔担任上一级领导职务的人选，从实绩考核中被定为优秀的干部中产生，连续两年评定评定为称职的，建议调整使用，确定为不称职的领导干部，按干部管理权限和法定程序决定和提议免去领导职务，安排适当工作。

　　为防止搞虚假政绩、做表面文章现象的发生，实行实绩确认追究制。对搞虚假政绩的领导干部及有关人员，一经查实，不仅不能提拔重用，还要严肃批评教育，造成重大损失的，视情况给予党纪政纪处分。

　　（四）实行重大事件跟踪考察与经济责任审计相结合，加强对领导干部的监

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　　督和管理建立重大事件跟踪考察制度，跟踪考察领导干部在重大事件中的表现，尤其

　　在今年的防治“非典”工作中，市委市政府成立了防“非典”工作督查组，对市直部门、镇办防治“非典”工作进行了督查，对在防非工作不力的干部进行了查处。在跟踪考察的同时，由审计部门负责经济责任审计工作，同步进行，双线并进。组织部门对考察中获得的资料和审计结果进行综合分析，把单纯的经济责任审计转化为对干部经济工作实绩进行综合评价的组成部分。从20XX年7月开始，为更好的发挥经济责任审计工作在干部监督中的作用，解决好先离后审、委托滞后、审用脱节等问题，我们把审计的关口前移，对领导干部实行了年度经济责任审计制度，对市直部门和镇街有经济责任的领导干部实行年度经济责任审计，每年审计三分之一，三年审计一遍，使经济责任审计与干部任前考察、届中考评、年度考核有机结合起来，加强了对他们的监督，增强了领导干部的廉洁自律意识。

　　（五）严肃考察考核工作纪律，确保考察结果的真实有效考察工作人员要忠于职守，严格实行“七不准”：不准封官许愿，讨好干部；不准借考察之机收受钱物，谋取私利；不准参加与考察工作相关的应酬吃请；不准通风报信，泄露考察内容；不准凭个人好恶了解干部，评价干部，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；不准偏听偏信；不准在考察中懈怠懒散、知难而退、回避矛盾。考察对象和有关单位领导人员要正确对待组织考察，不准搞非组织活动；不准敷衍了事或搞形式主义；不准向考察组提供不真实情况；不准干扰或妨碍考察组的工作；不准打击报复反映其问题的人；不准随意扩散与考察组谈话的内容。（六）实行领导干部诫勉谈话与诫勉考察相结合，积极做好诫勉对象的转化工作领导干部谈话、诫勉工作是组织部门的一项经常性工作，又是新形势下加强

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　　干部管理的一项复杂性工作。近年来，市委认真贯彻落实《党政领导干部考核工作实施办法》，切实抓好领导班子和领导干部的考核工作，通过信访、年度考察、民主评议、领导班子民主生活会等渠道，发现领导干部有苗头性问题就及时谈话，进行诫勉。20XX年以来，全市共对12名科级干部实行了诫勉谈话，诫勉期半年。在诫勉期内，我们认真做好诫勉对象的教育转化工作，针对诫勉对象存在的不同问题，帮助其制定相应的整改措施，并实行跟踪管理，进行定期考察，促使他们彻底改正错误，按期解除诫勉。我们的具体做法是：

　　1、开展交心谈心，卸去诫勉对象的思想包袱。诫勉对象一般来说社会压力很大，思想包袱很重，往往抬不起头，甚至怨天尤人。为此，我们在工作中积极开展“三谈话”活动，帮助卸掉包袱，轻装上阵。一是开展批评式谈话。市委作出诫勉决定并下达《诫勉通知书》后，由市委分管领导或市委组织部的领导及时找诫勉对象谈话，郑重指出问题，严肃进行批评。教育他们不要去怨天尤人，怪这怪那，而要面对现实，正视问题，深刻反思，认真查摆自己在思想政治、工作作风、工作方法、联系群众、勤政廉政等方面存在的突出问题，并制定切实可行的整改措施，限期改正缺点错误。二是开展促膝式谈话。要求单位一把手切实负起对诫勉干部教育转化的主要责任，对诫勉干部不冷落、不歧视、不撒手，在工作、学习、生活等方面与其他领导同等对待，并规定每两个月必须找诫勉对象促膝谈心一次，帮助他们深挖思想根源，查找诫勉原因，督促他们落实整改措施，明确工作目标，校准人生方向，甩掉思想包袱，化压力为动力，鼓励他们从哪跌倒从哪爬起，轻装上阵，扎实工作，以崭新的精神面貌和出色的工作成绩赢得干部群众的好评。三是开展同志式谈话。各级党组织把诫勉对象的教育转化工作纳入民主生活会或行政生活会的重要内容，组织开展批评和自我批评，促使他们认清错误，提高认识。在生活会上，同志们对诫勉干部实事求是地进行分析评价，有一点小进步及时鼓励，有一点小滑波及时提醒。与人为善，真诚待人，向他们伸出热情之手，给予无微不至的关心帮助。让他们感受到大集体春天般的温暖，党组织同志式的关心，从而在这种环境的熏陶下，坚定起干好工作的信心和勇气，结成同志式的关系和友谊。

　　2、注意交流换岗、激发诫勉对象的工作热情。从某种意义上说，诫勉对象诫勉，与环境、岗位有一定的联系。市委根据诫勉对象的不同情况，特别是对那

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　　些属于环境不优、岗位不适等原因而给予诫勉的，则采取相应的组织措施进行调整交流，为他们改正错误创造一个宽松和谐的环境。对被诫勉的领导干部，市委则分门别类，因人而宜，及时对他们进行岗位交流或职务调整。一是降职交流。对工作能力差，方法简单，不善于处理群众关系，不能很好地胜任现职，事业心、责任感不强，工作绩效和社会口碑差的诫勉干部，坚决改任为非领导干部职务，并且调离本单位。全市有3名诫勉干部诫勉后调离了本单位，给予了降职安排。二是适才交流。对原则性较强，有一定专业特长，但又用非所长，不能打开工作局面的诫勉干部，安排到专业对口的单位工作。三是回避交流。对于因亲戚多，“房份大”，实行家族式管理，群众意见纷纷，单位矛盾重重而诫勉的，给予回避交流。

　　3、加强跟踪管理，防止诫勉对象的问题反弹。诫勉对象在取得一点小进步，特别是解除“紧箍咒”后，很容易旧病复发，出现反弹。针对这种情况，市委对他们不是一“诫”了之，而是建立健全一系列跟踪管理制度，切实加强对他们的经常性教育管理，使他们诫勉后能按期解除诫勉，解除诫勉后不再受到诫勉。一是建立汇报制度。市委要求诫勉对象在组织谈话之后，针对存在问题写出深刻的反思材料，分析问题产生的原因，提出整改措施和努力方向。诫勉期间，要求他们每个季度以书面形式向组织汇报自己的思想、工作、生活情况。诫勉期满，要求他们写好工作总结，肯定成绩，找出差距，明确努力方向，以优异成绩迎接诫勉考察。解除诫勉后，要求他们半年内向组织汇报一次自己的工作，直至年度考核顺利过关为止。二是建立考察制度。我们对诫勉干部重点抓好三次考察。首先是抓好平时考察。对诫勉干部我们建立了花名册和管理卡片，并通过多种渠道，随时把握他们的思想动向，掌握他们的德才表现，把这些情况及时登记入卡，并适时进行反馈。其次是抓好诫勉考察。诫勉期满，由组织部对诫勉对象进行全面考察，看其是否改正了错误，是否干出了新的成绩，并进行民主评议，看其在群众中的威信是否提高，然后根据考察情况，提出初步处理意见，向市委汇报，由市委决定是否解除诫勉。第三是抓好年度考核。在年度考核时，考察组还要对被解除诫勉的对象进行重点了解，广泛听取意见，看其是否又产生了新的问题，以防止问题反弹或新问题滋生。

　　二、存在的问题

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　　（一）干部考察是一项政策性很强的工作。新形势、新任务，给干部考察工作提出了很高的要求，需要有专门的干部考察工作队伍，考察工作人员应具备较高的政治素质和业务水平，较强的认识、分析问题的能力。但是，目前我市还没有建立一支相对稳定的干部考察工作队伍，考察工作人员的能力参差不齐，考察工作经验缺乏，考核方法也相对简单，考察材料千人一面，有时不能如实、全面反映领导干部的工作业绩和优缺点。这些都给我们的干部考察工作提出了新课题，需要我们在今后的工作中努力改进、完善、提高。

　　（二）新形势下，社会开放程度日益提高，人们闲暇时间增多，人际交往方式多样化，干部的活动范围越来越大，涉及的领域越来越广，领导方式由静态变为动态，对有些情况本单位的干部群众不一定完全了解，单凭在一个单位测评、推荐、谈话的方式，很难准确地识别干部，只有全面了解被考察对象的工作、社交和生活圈中的情况，才能提高识人选任的准确度。长期以来，干部工作尤其是干部考察工作一直沿袭传统的静态考察工作模式，已不适应当前干部考察工作发展形势的需要。

　　（三）传统的干部考察方法有一定的局限性。当前主要有个别谈话、直观鉴别、民主测评等，这些方法都有一定的局限性。个别谈话是以定性为主，量化内容少，缺乏量的可比性；

　　直观鉴别法简便、直接，不足是很难排除考察者的感情因素的干扰；民主测评法是近几年刚刚实行的考察方法，还需要在实践中进一步改进和完善。（四）随着干部制度改革的不断深入，传统的等额考察干部制度改革相对滞后。主要表现在三个方面：一是确定考察人选的程序与公开、公平的要求不相适应，往往是考察组直接进驻到被考察单位，被考察单位只有领导班子成员等少数人知道，考察工作透明度较低，群众知情难、参与难、监督难，影响了干部考察工作的质量。二是等额考察干部的方法与竞争、择优的要求不相适应，缺少相应的竞争对手做参照，没有充分的比较、鉴别和选择的余地，在一定程度上降低了干部考察结论的可信度和真实性。三是等额研究干部任免的方式与民主、科学的要求不相适应，使干部任用上选择余地不大，不利于充分发扬民主。（五）随着市场经济的不断深入，人们的思想观念发生了很大变化，考察谈

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　　话中主动如实反映被考察者不足，尤其是深层次问题的人普遍较少，考察失真失实的现象时有发生。一些干部群众对考察工作认识不足，认为考察是程序化的东西，是搞形式、走过场，故而采取不负责任的态度，对考察工作不关心、信奉“事不关己，高高挂起”，敷衍了事；

　　有的干部群众有顾虑，害怕得罪人，不愿或不敢真实评价领导干部的缺点不足，特别是廉政建设方面问题的实际情况；

　　有的干部对考察工作不配合，甚至在考察前就做工作、定调子、统一口径，使谈话者心有顾忌，不敢说真话。这些都严重影响了干部考察工作的正常进行，增加了考察工作的难度。

　　三、下步的意见和建议（一）实施考察资格认证制度，稳定干部考察队伍，提高考察工作质量一是建立干部考察专业队伍。从组织、宣传、纪委、等部门抽调综合素质高、事业心责任感强、严守工作纪律的同志组成一支专业队伍，实行严格的干部考察资格认证制度，对没有取得资格的不能参加干部考察。在考察中实行亮证考察，坚决杜绝了无证考察。同时推出干部考察责任追究制。二是加强考察人员的业务培训。根据考察资格的要求，制定详细的干部考察人员培训计划。如编印学习资料、请专家和业务骨干讲课、讲评考察材料、模拟考察、课题研讨、考试等。（二）认真研究探索新形势下的干部考察机制，在考实考准上下功夫干部考察是选拔任用干部的准入口，是选准用好干部的关键。在干部考察工作中，我们要严格按照《干部任用工作条例》的要求，在综合运用民主测评、民主评议、个别座谈、查阅资料、审计、实地考察、综合分析等方法的基础上，建立新型的干部考察工作机制，大胆探索，积极创新，提升干部考察工作的科学性，提高选任干部的准确度，防止考察失真。一是拓展干部考察渠道。坚持群众推荐、领导推荐、单位推荐“三重并举”，完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，充分调动群众参与考察的投入度，尽可能地延长考察线、扩大谈话面，扩大群众参与的范围，深入到被了解者原来的工作单位以及所在的社区、家庭和社交场所听取包括社交生活圈中的特殊知情者如秘书、驾驶员和配偶等的意见，采用发放调查表、畅通群众来信来访来电渠道

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　　和实地走访察看等手段，最大限度地掌握被了解者的真实情况。二是健全完善干部考察制度。坚持干部任前考察、定向考察、跟踪考察、年

　　度考察、届中考察、届末考察相结合的干部考察制度，推行信函考察制度、回访考察制度、“暗访”考察制度，完善干部考察预告制度、差额考察制度，尤其是要在今年试行差额考察的基础上，总结经验，进一步扩大差额考察范围。完善与计划、统计、纪检、计生等部门走访联系制度，着力研究防假造假的有效措施，在目标设置上防假，在运行监控上堵假，在考核评价上辩假。同时广开监督渠道，扩大群众参与程度，通过建立健全考核预告、考核结果反馈和举报制度，切实将干部的工作实绩考实考准。

　　──考察预告制度。考察前，将考察组成员、考察时间、对象、方式、内容、联系电话、受理来电来访的时限和地点等情况，以张贴公告的形式进行预告，为群众反映情况创造条件。

　　──差额考察制度。对拟调整的职位或拟提拔人选根据民主推荐情况，按1:2或更大的比例确定考察对象。

　　──跟踪考察制度。考察干部是各级党组织的一件经常性的工作。干部任职后，在新岗位上表现出的水平、能力、政绩等各方面的情况，特别是变化趋势，需要跟踪考察。必要时，应将考察情况反馈给本人，以利于帮助干部健康成长，发扬优点，改正缺点，不断提高自身素质。

　　──信函考察制度。由考察组对知情人发放《考察对象情况调查表》，然后进行综合。

　　──回访考察制度。领导干部转换工作单位后，原单位的群众没有了思想顾虑，往往敢于直言，发表的意见也比较真实。这种方法能够比较全面地了解评价领导干部的成长过程。有下列情况的一般要到考察对象原来工作过的地方进行考察：①信访反映考察对象在其原工作单位问题的。②需要分析了解考察对象发展潜力的。③座谈中反映问题的情况需要印证的。④需要了解干部离任后的政声和群众反映的。⑤其他需要进行回访考察的。

　　──“暗访”考察制度。通过隐蔽考察人员的身份，采取微服私访、家访、个别走访、调查研究、参与一些中心工作和重大活动等方式，深入到干部的家庭、邻里、工作服务圈、工作现场、公共娱乐场所进行“暗访”，侧面了解干部8小

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　　时以外的情况。三是创新干部考评办法。结合今年1月份干部考察，对各单位领导干部特别

　　是党政正职的考评，实行公开述职测评制度，做到规范述职报告内容，公开展示述职报告，除在本单位述职测评外，还要在全市市直部门和镇办考评会议上述职测评。全面改进考核奖惩办法，对领导班子实行100分制考核，按照综合得分多少评定档次，并将民主测评、领导评价、座谈情况及获市以上表彰奖励、通报批评情况作为增减分项。

　　四是规范干部考察工作监督机制。落实好干部考察工作责任制，每次干部考察之前，都要签订《干部考察责任状》，考察结束后，对考察情况要及时进行登记。对用人失察、失准负有责任，有意隐瞒和歪曲事实真相的，要给予批评教育和纪律处分。对考察人员工作情况进行追踪了解。每次考察结束后，都要对被考察单位采用回访、函询等方式，征求对考察组和考察人员的意见、社会评价等，注重走访基层单位的政工和普通干部群众，准确了解考察人员的表现。鼓励和支持群众监督，聘请一批公道正派、敢讲真话的同志为干部考察工作监督员，定期组织他们对干部考察工作进行评议。对反映干部考察工作中出现的问题要进行认真调查，及时进行处理。

　　（三）创新干部考察工作方法，寻找干部考察与经济责任审计的最佳结合点传统的考察工作以定性为主，量化内容较少，不能全面、准确地反映干部的真实情况。近年来，我们在对市直部门及镇办党政主要负责人的考察工作中，积极引入干部经济责任审计，收到了积极效果，但在两者的结合上做的还不够，还处在摸索阶段，需要我们在今后工作中大胆实践、敢于创新工作方式方法，力求寻找干部考察与经济责任审计的最佳结合点，进一步加强对领导干部的监督和管理。一是考察与审计工作共同部署。具体工作中做到“三个统一”，统一抽调力量，组成考察审计工作组，统一进行培训，统一确定考察与审计的重点内容，。二是考察与审计工作同步进行。由于考察工作与审计工作具有相对独立性，考察审计工作组到被考察单位后，按职责分成考察和审计两个小组，分头按各自的程序和要求进行运作。两个小组要及时召开碰头会，互通情况，审计组要随时提供审计情况，以便于考察组在考察过程中掌握或重点了解，增强考察和审计工

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　　作的针对性。三是科学运用考察与审计结果。考察工作结束后，审计小组起草审计报告，

　　在征求被审计单位主要负责人意见后，由审计部门进行审定，作出评价，出具审计意见书，连同审计结果报告一并提交组织部门。考察小组依据审计意见书、审计结果报告和考察情况，经过综合分析，形成班子、班子成员及后备干部的考察材料，归入干部实绩考察档案，作为领导班子干部选拔任用的参考和依据。对政治素质好、政绩突出、廉政勤政的干部予以提拔使用；

　　对审计中发现苗头性、倾向性问题的干部及时找其谈话诫勉。（四）广泛收集干部监督信息，规范干部监督工作联席会议制度组织部门要通过调查研究、参加民主生活会、干部考核、受理来信来访等掌握的反映领导干部和干部工作问题的信息，充分发挥干部监督信息在干部工作中的作用。拟聘请一定数量的干部监督信息员，建立组织部信箱，通过多种渠道及时了解领导干部政治思想、道德品质、工作实绩、工作作风及遵纪守法等方面的情况。建立和完善组织部门与人大、政协及纪检监察、审计等有关部门的联席会议制度。联席会议每半年召开一次，就干部群众反映和组织上调查处理的有关领导干部和干部选拔任用工作等方面的问题，互通情况，交流信息，研究对策。发挥审计监督作用，注意运用领导干部任期经济责任审计的成果。

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篇五：干部访谈调研

　　说明：（1）访谈人可根据掌握的资料和访谈对象的实际情况酌情修改问题。（2）本次干部访谈时间应限制在20—40分钟;（3）干部访谈包括如下部分:第一部分：通用能力考察:

　　1.使命感与责任感（此部分重点考察被考察人对企业赋予的使命的认识、是否具备主人翁精神,是否具备主动精神，承担企业赋予的责任)；

　　2.企业发展认识（考察被访谈人对企业目前经营环境、经营现状及发展方向的认识与判断）；

　　3.部门合作与协调（考察被访谈人在履行工作职责过程中能够与其他部门进行顺畅沟通与合作；能否为保障任务顺利完成协调所需资源)；

　　4.文化与团队建设（考察被访谈人在企业和团队文化建设方面做出的努力和贡献，取得的成绩；考察被访谈人在团队建设方面的建设性、创新性的工作)；

　　5.人才培养（以及在本部门人才培养上有采取的措施、行动以及本部门员工能力提升之成果）;

　　第二部分：个人能力及贡献1.工作成果总结（此部分重点考察被访谈人重点工作计划落实的情况；工作创新与亮点及待改进之处）2.岗位胜任力（此部分重点考察被访谈人是否具备本岗位的任职要求，并找出其能力短板）；3.职业生涯规划(此部分重点考察被访谈人对目前所从事行业、岗位发展是否有信心；对今后职业发展通道的思考）4.所需关怀(此部分重点考察被访谈人在个人工作、生活、家庭方面需要企业给予的支持与关怀)；

　　第三部分:对领导及同僚的评价、建议(此部分重点考察领导个体在践行文化与价值观方面、组织管理与人员管理方面的管理行为、个人优劣势做评价）

　　访谈提纲

　　第一部分通用能力考察1。使命感与责任感1）请您谈谈您对企业战略及企业文化的认识,并谈谈在践行企业使命中扮演的什么角色？2）请您谈谈您对您的岗位在组织中所起到的作用是什么,您的岗位使命是什么？2.企业发展认识1）谈谈您对目前公司运营状况及发展阶段的认识？2）请您根据自身的认识对企业目前的运营做出评价？3.部门合作与协调1）谈谈您与其他部门进行过哪些合作，取得了哪些成果，有哪些不足？2)谈谈您的岗位都与哪些部门或岗位有接口，并请您说明您是如何？3）请您谈谈哪些部门对您的工作支持较多，哪些工作最难协调？4.文化与团队建设1)谈谈您在推进单位/部门组织氛围、企业文化建设等方面的关键举措；2)谈谈您的团队与去年相比,哪些能力有所提升？并请谈一下您是通过哪些方式来提升团队能力的？3）目前组织对您所在部门的能力要求有哪些？您认为目前您的团队哪些方面符合组织的要求,您对不符合要求之处做出了哪些改进？4.谈谈您2014年,您所在部门及员工的学习与发展需求（培训）；5.人才培养1）谈谈您在干部队伍建设、员工职业发展体系建设方面采取的举措？2）谈谈您所在部门人员结构是否有变化，您是如何保持合理的人员结构的？2014年部门人员架构您是如何规划的（定编）3）谈谈您对直接下属及重点关注潜力人员的评价与建议；4）请提出本岗位部门内部后备人员名单(1—2名）,并对后备人员进行简单评价。第二部分个人能力及贡献1.工作成果总结谈谈个人年度重点工作完成的情况、创新与亮点、存在的问题及需要集团给予的支持和帮助；(3—5项目）

　　2。岗位胜任力1）结合战略对能力提升的要求，谈谈自身的优点与不足；2)谈谈目前岗位工作中遇到的难点和挑战有哪些？3）谈谈您目前的工作状态与理想的工作状态之间还有那些差距？3。职业生涯规划1）谈谈个人职业发展的想法及期望公司给予的支持和帮助；2）请指出您目前在职业发展过程中遇到的瓶颈是什么？3）谈谈公司在哪些方面为您提供了展现能力的舞台？4。所需关怀1）谈谈您现在工作中哪些方面需要领导或其他部门给予支持和协助？2）请您谈谈您在平衡工作、生活与家庭方面有哪些方法，有哪些难题？3）个人培训的需求有哪些？第三部分：对领导及同僚的评价、建议1)请对公司的高层管理团队做整体评价（包括工作氛围、搭配情况、沟通机制、

　　协作度、融合、践行文化核心价值观以及对管理团队建设改进措施、方法等方面），并提出您的改进建议和意见。2)请对高层管理团队中个体突出的优劣势做一评价,并提出您的改进意见和建议（包括一把手）

篇六：干部访谈调研

　　访谈提纲

　　说明：（1）访谈人可根据掌握的资料和访谈对象的实际情况酌情修改问题。（2）本次干部访谈时间应限制在20-40分钟；（3）干部访谈包括如下部分：

　　第一部分：通用能力考察：1.使命感与责任感（此部分重点考察被考察人对企业赋予的使命的认识、是否具备主人

　　翁精神，是否具备主动精神，承担企业赋予的责任）；2.企业发展认识（考察被访谈人对企业目前经营环境、经营现状及发展方向的认识与判

　　断）；3.部门合作与协调（考察被访谈人在履行工作职责过程中能够与其他部门进行顺畅沟通

　　与合作；能否为保障任务顺利完成协调所需资源）；4.文化与团队建设（考察被访谈人在企业和团队文化建设方面做出的努力和贡献，取得

　　的成绩；考察被访谈人在团队建设方面的建设性、创新性的工作）；5.人才培养(以及在本部门人才培养上有采取的措施、行动以及本部门员工能力提升之成

　　果)；第二部分：个人能力及贡献

　　1.工作成果总结（此部分重点考察被访谈人重点工作计划落实的情况；工作创新与亮点及待改进之处）

　　2.岗位胜任力（此部分重点考察被访谈人是否具备本岗位的任职要求，并找出其能力短板）;

　　3.职业生涯规划(此部分重点考察被访谈人对目前所从事行业、岗位发展是否有信心；对今后职业发展通道的思考)

　　4.所需关怀(此部分重点考察被访谈人在个人工作、生活、家庭方面需要企业给予的支持与关怀)；

　　第三部分：对领导及同僚的评价、建议（此部分重点考察领导个体在践行文化与价值观方面、组织管理与人员管理方面的管理行为、个人优劣势做评价）

　　访谈提纲

　　第一部分通用能力考察1.使命感与责任感1）请您谈谈您对企业战略及企业文化的认识，并谈谈在践行企业使命中扮演的什么角色？2）请您谈谈您对您的岗位在组织中所起到的作用是什么，您的岗位使命是什么？

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　　企业管理，人事管理，岗位职责。

　　2.企业发展认识1）谈谈您对目前公司运营状况及发展阶段的认识？2）请您根据自身的认识对企业目前的运营做出评价？3.部门合作与协调1）谈谈您与其他部门进行过哪些合作，取得了哪些成果，有哪些不足？2）谈谈您的岗位都与哪些部门或岗位有接口，并请您说明您是如何？3）请您谈谈哪些部门对您的工作支持较多，哪些工作最难协调？4.文化与团队建设1)谈谈您在推进单位/部门组织氛围、企业文化建设等方面的关键举措;2)谈谈您的团队与去年相比，哪些能力有所提升？并请谈一下您是通过哪些方式来提升团队能力的？3）目前组织对您所在部门的能力要求有哪些？您认为目前您的团队哪些方面符合组织的要求，您对不符合要求之处做出了哪些改进？4.谈谈您2014年，您所在部门及员工的学习与发展需求（培训）；5.人才培养1）谈谈您在干部队伍建设、员工职业发展体系建设方面采取的举措？2）谈谈您所在部门人员结构是否有变化，您是如何保持合理的人员结构的？2014年部门人员架构您是如何规划的（定编）

　　3）谈谈您对直接下属及重点关注潜力人员的评价与建议；4）请提出本岗位部门内部后备人员名单（1-2名），并对后备人员进行简单评价。第二部分个人能力及贡献1.工作成果总结谈谈个人年度重点工作完成的情况、创新与亮点、存在的问题及需要集团给予的支持和帮助；（3-5项目）2.岗位胜任力1)结合战略对能力提升的要求，谈谈自身的优点与不足；2)谈谈目前岗位工作中遇到的难点和挑战有哪些？3）谈谈您目前的工作状态与理想的工作状态之间还有那些差距？3.职业生涯规划1）谈谈个人职业发展的想法及期望公司给予的支持和帮助；

　　2）请指出您目前在职业发展过程中遇到的瓶颈是什么？

　　3）谈谈公司在哪些方面为您提供了展现能力的舞台？

　　4.所需关怀

　　1）谈谈您现在工作中哪些方面需要领导或其他部门给予支持和协助？

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　　企业管理，人事管理，岗位职责。

　　2）请您谈谈您在平衡工作、生活与家庭方面有哪些方法，有哪些难题？3）个人培训的需求有哪些？第三部分：对领导及同僚的评价、建议

　　1)请对公司的高层管理团队做整体评价（包括工作氛围、搭配情况、沟通机制、协作度、融合、践行文化核心价值观以及对管理团队建设改进措施、方法等方面），并提出您的改进建议和意见。

　　2)请对高层管理团队中个体突出的优劣势做一评价，并提出您的改进意见和建议（包括一把手）

　　面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山

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篇七：干部访谈调研

　　调研访谈参考提纲

　　附件调研访谈参考提纲一、县干部（一）基本情况1、全县贫困发生率，建档立卡贫困人口数量，计划什么时候脱贫摘帽？2、全县计划易地扶贫搬迁多少户、多少人？2016年计划易地扶贫搬迁多少户、多少人？全年进度怎么样？3、贫困家庭劳动力外出务工情况怎么样？4、贫困大病慢性病患者医疗有哪些保障措施？费用报销情况怎样？5、义务教育阶段孩子上学是否有保障？（应开展双语教育的地区双语教育开展得怎样？）6、县里2016年贫困家庭危房改造多少户？还有多少？下一步危改计划如何？危改补助多少？7、贫困村集体经济情况如何？（二）贫困原因1、实现“两不愁、三保障”哪一项难度最大，为什么？2、脱贫难度大的乡村贫困人口占全县贫困人口的比例？（三）主要措施1、2016年以来，县里得到的政策支持比以前有哪些明显变化？有哪些资金支持？比2015年有哪些变化？2、扶贫资金整合使用情况如何？遇到哪些问题？3、县里驻村工作队帮扶责任有哪些？是如何落实的？4、贫困识别、动态调整遇到哪些问题？5、产业扶贫有哪些措施？遇到哪些难题？

　　6、全县推进劳务输出有哪些举措？7、在现有扶贫措施中，见效最明显的是哪些措施？（四）意见建议1、脱贫攻坚政策举措落实过程中，如何防止形式主义和倾向性苗头性问题？2、如何进一步加强扶贫资金监管？在整治和预防扶贫领域职务犯罪方面有什么考虑？3、对中央、省、地（市）的政策有什么看法？有哪些改进的建议？4、如期实现脱贫攻坚目标还需要解决哪些问题？主要困难是什么？有什么解决问题的举措？二、乡村干部（一）基本情况1、建档立卡贫困人口数量，计划什么时候脱贫摘帽？2、全乡（村）共有多少易地扶贫搬迁户、多少人？2016年易地扶贫搬迁计划和实际完成了多少户、多少人？3、2016年有些贫困户已经脱贫销号了，他们脱贫主要靠哪些政策举措？4、驻村干部在村里主要做了哪些事？5、产业扶贫中，如何动员贫困群众参与？6、乡（村）有没有小微企业？带动多少贫困户就业？它们的发展主要面临哪些问题？7、推进劳务输出有哪些举措？8、贫困大病慢性病患者是否能得到及时有效的治疗？9、在现有扶贫措施中，见效最明显的是哪些？（三）意见建议1、脱贫攻坚政策举措落实过程中，如何防止形式主义和倾向性苗头性问题？2、如何进一步加强扶贫资金监管？在整治和预防扶贫领域职务犯罪方面有什么考虑？3、对中央、省、地（市）、县的政策有什么看法？有哪些改进的建议？

　　4、如期实现脱贫攻坚目标还需要解决哪些问题？主要困难是什么？有什么解决问题的举措？三、驻村干部（一）基本情况1、村里建档立卡贫困人口数量，计划什么时候脱贫摘帽？2、全村共有多少易地扶贫搬迁户、多少人？2016年计划易地扶贫搬迁和实际完成多少户、多少人？目前进度怎么样？3、贫困家庭劳动力外出务工情况怎么样？4、贫困大病慢性患者医疗有哪些保障措施？费用报销情况怎样？5、义务教育阶段孩子上学是否有保障？（应开展双语教育的地区双语教育开展得怎么样？）6、村里2016年贫困家庭危房户改造多少户？还有多少？下一步危改计划如何？危改补助多少？7、村集体经济情况如何？8、你原来在哪个单位工作？驻村多久了？9、每个月有多少时间在村上？吃住怎么解决？10、实现“两不愁、三保障”哪一项难度最大，为什么？（二）主要措施1、2016年以来，村里主要享受了哪些帮扶政策？有哪些资金支持？比2015年有哪些变化？2、建档立卡贫困人口动态调整是如何进行的？3、2016年，有些贫困户已经脱贫销号了，他们脱贫主要靠哪些政策举措？4、你在驻村时是如何开展工作的？5、产业扶贫中，如何动员贫困群众参与？6、建档立卡贫困户对贷款需求大不大？是否都能享受到扶贫小额信贷政策？

　　7、推进劳务输出有哪些举措？8、贫困大病慢性病患者是否能得到及时有效的治疗？9、在现有扶贫措施中，见效最明显的是哪些措施？（三）意见建议1、你在驻村工作中遇到的主要困难和问题是什么？2、你认为驻村干部最主要的职责任务是什么？3、你认为脱贫攻坚工作中应该克服哪些走形式的现象？你有什么意见建议？4、你认为应该怎样进一步加强扶贫资金监管？在整治和预防扶贫领域职务犯罪方面你有什么建议？5、你觉得你所在的村如期实现脱贫目标主要的困难是什么？6、你对中央、省、地（市）、县完善驻村工作有哪些建议？7、驻村工作对你在原单位的工作和发展有什么帮助？

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