下面是小编为大家整理的2023年度(合集)关于派出所考核办法材料,供大家参考。
关于派出所考核办法材料
(5篇)
第1篇
一、派出所责任区民警工作现状
1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。
派出所改革中要求责任区民警“一警多能，一警多用”，责任区民警需要“沉”在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的“多面手”，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展“群防群治”等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。（如有的责任区民警年过五十，“下责任田”精力不够；
有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；
还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。）
2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。
超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；
另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。
二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用
对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：
1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；
通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。
2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。
3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；
通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；
“落后责任区民警”的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。
三、对目前考核办法中指标设定的初步分析
1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。
在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。
2、有些工作在考核指标中没有反映。
就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容；
另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。
3、对一项工作是应考核它的“过程”，还是考核“结果”要分清
考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；
反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。
对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。
4、工作量的衡量
虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊“毛估估”。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；
同时“少加多扣”也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致“能者多劳而不多得”的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种“帮忙”性质的工作量并未在指标中体现；
而且有好多非道路交通事故的调解，因“标的”大小的不同导致难度、工作量的不同，也应加以区分。
5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别
考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。
四、关于考核实施中的问题
目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不能保证。（若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题）
五、关于民警考核的几点设想
1、关于逐级考核的想法。
下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。
原因如下：首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。
2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责
在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。更好地监督基础工作质量。
3、月考、季考、年考的指标设立应有不同
考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期；
如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。
4、适当增补考核“整个派出所工作”的指标
现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；
也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。
5、在派出所增设治安警
处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。
6、向派出所充实新鲜血液
基层派出所普遍感到任务过重而人手不够。而且由于现在派出所的人员构成上的原因（有一个派出所初中文化的民警占到25%，大专以上学历没几个人），任务执行更显吃力。“责任区民警”制度以及正在推行的“社区民警”制度对民警素质的要求很高。因此，有必要在将来的大中专毕业新警分派中向派出所倾斜，加强派出所民警的力量。
派出所考核范文第2篇
前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：
一、派出所责任区民警工作现状
1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。
派出所改革中要求责任区民警"一警多能，一警多用"，责任区民警需要"沉"在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的"多面手"，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展"群防群治"等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。（如有的责任区民警年过五十，"下责任田"精力不够；
有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；
还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。）
2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。
超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；
另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。
二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用
对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：
1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；
通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。
2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。
3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了"工作──考核──再努力工作"的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；
通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；
"落后责任区民警"的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。
三、对目前考核办法中指标设定的初步分析
1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。
在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。
2、有些工作在考核指标中没有反映。
就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容；
另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。
3、对一项工作是应考核它的"过程"，还是考核"结果"要分清
考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；
反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。 对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。
4、工作量的衡量
虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考 核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊"毛估估"。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；
同时"少加多扣"也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致"能者多劳而不多得"的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种"帮忙"性质的工作量并未在指标中体现；
而且有好多非道路交通事故的调解，因"标的"大小的不同导致难度、工作量的不同,也应加以区分。
5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别
考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。
四、关于考核实施中的问题
目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不能保证。（若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题）
五、关于民警考核的几点设想
1、 关于逐级考核的想法。
下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。
原因如下：首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。
2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责
在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。更好地监督基础工作质量。
3、月考、季考、年考的指标设立应有不同
考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期；
如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。
4、适当增补考核"整个派出所工作"的指标
现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；
也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。
5、在派出所增设治安警
处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。
6、向派出所充实新鲜血液
基层派出所普遍感到任务过重而人手不够。而且由于现在派出所的人员构成上的原因（有一个派出所初中文化的民警占到25%，大专以上学历没几个人），任务执行更显吃力。"责任区民警"制度以及正在推行的"社区民警"制度对民警素质的要求很高。因此，有必要在将来的大中专毕业新警分派中向派出所倾斜，加强派出所民警的力量。
派出所考核范文第3篇
建行常德分行在常德市各地普遍设立分支机构。从总体上看，建行常德分行在加强会计管理，健全内部控制制度，防范经营风险方面形成了一整套制度，效果也是明显的。但由于分级核算形成各个利益主体，在未实施会计委派制前，建行常德分行会计管理中存在一些问题，主要表现在以下两个方面。
（一）相互制约机制不健全，上下级之间约束性薄弱
有效的制约既包括会计专业内部各个岗位、各个环节之间的制约，也包括上下级之间的相互制约。在未实施会计委派制以前，银行内部相互制约机制不能完全落实，一些重要职责和岗位没有严格分离，混岗或集多职于一身的现象时有发生。一些建行常德分行对分支机构主要负责人和经营管理层的权力缺乏必要的监督制约措施，常常出现“内部人控制”的问题。究其原因，一个重要的因素是会计部门独立行使监督职能的力度不够。由于建行常德分行普遍具有分支机构多，分布区域广的特点，缺乏有效的相互制约机制，这给建行常德分行带来的经营风险将是无法预计的。
（二）会计核算不真实，会计信息失真
有些建行常德分行分支机构为了应付上级业务部门的考核，不顾会计法规的严肃性和强制性，随意篡改帐表。如：大量逾期呆滞贷款不进行单独列帐；
有的通过少提呆帐准备、应付利息、折旧等来增加利润总额等。一些建行常德分行分支机构的帐务处理也很混乱，具体表现为：对外来凭证审查不严，甚至接受虚假的会计凭证，不按规定进行帐务冲帐，不及时进行总帐、明细分类帐核对等。会计检查部门对会计部门处理各项业务的合规性、正确性、及时性的监督检查缺乏计划性、针对性，不能及时发现存在的薄弱环节和漏洞。
二．建行常德分行实施会计委派制的内容
建行常德分行从2007年起在所辖的30个基层网点中的21个网点中实行了委派会计制，主要通过向基层机构委派会计主管的方式进行。建行常德分行实施会计委派制主要从以下六个方面进行：
一是建立了相关的规章制度。如制定了《中国建设银行常德市分行关于加强委派会计主管管理工作的实施细则》、《中国建设银行常德市分行基层机构委派会计主管考核实施方案（试行）》和《中国建设银行常德市分行基层机构委派会计主管日常工作规范（试行）》三个规范性文件。
二是建立委派会计人员的资格确认制度。委派会计人员的任职条件是：熟悉国家财经法规和建设银行的各项规章制度，具有提高受派行会计人员业务水平和技能的培训能力；
有良好的职业道德，严谨的工作作风，具有一定的组织协调能力和全局观念，具备处理会计工作中实际问题的能力；
取得中华人民共和国会计从业资格证书，并按规定条件取得建设银行会计上岗证；
具备助理会计师或其他中级（含）以上技术职称任职资格；
具备大学本科以上（含）学历，从事会计工作满四年，或具备大学专科学历，从事会计工作满六年。
三是赋予委派会计人员相应的权利。包括业务办理权、研究参与权、岗位设置权、建议权、人员推荐权、处理建议权。
四是明确委派会计人员的义务和职责。主要是：贯彻执行国家有关财经法规和建设银行各项财务会计规章制度及操作规程；
严格执行基层机构委派会计主管日常工作规范；
正确组织会计核算，真实、准确、及时、完整地提供会计信息；
严格岗位分工，规范柜面操作，防范操作风险；
配合受派行合法依章开展经营管理工作，定期提供会计管理信息；
管理受派行日常会计工作，对重要会计事项（如大额支付、挂账、特种转帐、冲正错账、开立账户、口令密码等）按照规定进行管理。
五是明确委派会计人员的考核办法。考核包括日常考核、年度考核和聘期考核三种。委派会计主管年度和聘期届满考核结果为基本称职的，委派行应予以诫勉；
连续两次被评为基本称职的，委派行应免去其委派会计主管职务。
六是详细规定了委派会计人员的日常工作规范。日常工作规范包括每日、每周、每月、每旬、长假期间以及年终等工作规范。在每日工作规范中，还细化了营业前、营业中和营业后规范。
三．建行常德分行实施会计委派制的成效
（一）提高了会计信息质量
真实可靠的会计信息是信息使用者做出正确决策的前提和保证，虚假的会计信息扰乱了正常的经济秩序。建设银行常德分行实行会计委派制以后，票据使用正确率、报表按时保送率、会计信息准确率均达100%，使得会计基础工作进一步加强，会计信息质量明显提高。实施会计委派制，实现了二级单位行政领导权与会计监督权的分离和制约，改变了 “领导定调子，会计填数字，经营与报表两套帐，公司领导决策靠猜测”的现象，保障了会计人员依法行使职权，提高会计信息质量，确保了集团利益的实现。
（二）强化了会计监督职能
“一级法人，分级管理”是目前我国商业银行普遍采用的管理体制，按照国内的实际情况，在今后相当长的时期内，这种体制依然是商业银行管理的主流体制。而由于管理权距加长，形成了对“人”即各分支机构领导人缺乏有效的监督和约束。建行常德分行实施会计委派制后，会计人员由建行常德分行统一委派，会计核算工作直接对建行常德分行负责，真正享有了相对独立的会计监督权，能够依法依规对所在单位的会计行为进行监督，规范了费用开支，从严治行、增收节支得以落实。建行常德分行实施会计委派制度以后，利润成本比逐年上升。
（三）加强了会计队伍自身的建设
通过会计人员委派，改变过去在单位内选任会计的管理体制，实行“以考试、考核为主，审查为辅，择优上岗”的新机制。对不称职的人员或经考试、考核达不到标准的，取消其会计任职资格;同时由于用人单位对会计委派人员的素质要求也不断提高，这就要求对具备专业资格、具有会计专业知识和实际工作经验、经过培训、责任心强的一大批专业人员，打破专业，部门界限，择优委派。实行会计委派制，也有利于会计管理部门客观公正地去评价会计人员的工作质量，考核会计人员的工作业绩。通过对会计委派人员的严格考核，择优聘用，竞争上岗和定期培训，并把会计人员的业务水平高低、工作业绩好坏和本身利益联系起来，这就促进了广大的会计人员自行地提高自身的业务水平，促使他们严格要求自己，刻苦学习文化，钻研业务，不断地提高自身业务素质和工作能力。
四．建行常德分行实施会计委派制中的问题
（一）激励机制不健全
从目前建行常德分行实行会计委派制工作的现状来看，委派人员的报酬问题是按照《建行常德分行实行会计委派制实施办法》的规定处理的。该办法第3条规定：“委派人员的工资、工资性补贴及其他福利待遇由分行统一发放。委派人员一律不准在受派单位领取任何奖金及福利，否则视为受贿，交纪委进行处理，要求广大职工群众进行监督。”
这一规定所体现的激励机制明显不足。委派的会计主管是基层营业机构防范业务风险和案件的第一道关口，在当前不断加大的内控要求之下，他们要比其他人承担更大的责任和义务，由于目前尚未有较好的制度来明确其与风险相对应的待遇，致使个别委派的会计主管感觉干多干少、干好干坏一个样，严格照章办事不如做个老好人，从而客观上形成了一派了事、工作照旧的被动局面。比如由于各营业机构的工作量、工作难度和经营效益各不相同，如果把委派的会计主管纳入受派机构考核，则工作相同待遇不同，不合理；
如果按统一固定标准执行，则势必形成吃大锅饭的现象，不利于工作的开展。
（二）配套措施不完善
在实行会计委派制的过程中，选拔是前提，委派是核心，管理是关键。实行会计委派制后，会计人员的利益不再与经济实体的利益挂钩，其工作积极性不可避免地难以提高，激励机制的作用未能发挥。委派会计人员即使工作效率低，会计信息等资料不能及时报告，二级机构实体对委派会计人员也没有相应的约束办法。同时，管理与考核委派会计人员由委派机构负责，而会计人员则在二级机构中工作，这样管理与考核会计人员全凭委派机构领导说了算。对会计人员的考核依据的人为性增大，不利于客观公正地考核会计人员的业绩，直接影响了对委派会计人员的工作评价。
（三）考核晋级不合理
从目前实施的《建行常德分行实行内部会计委派制实施办法》来看，对委派会计人员的考核包括“德、能、勤、绩”四个方面。虽然这四个方面都有相应的考核标准，但缺乏相应的实施细则，只有定性标准，如何确定“德、能、勤、绩”四方面各自的权重、如何进行计算都没有明确的规定，缺少量化标准，导致了考核的任意性和考核结果的弹性。这样就使评价成为了无法量化的、只能以领导主观判断为依据的评价。
委派人员的晋级办法和机制是否合理科学，直接关系到委派人员的积极性和内部会计委派制的绩效和成败。《建行常德分行实行内部会计委派制实施办法》第四部分第10条规定：“委派会计人员行政职务晋升，由委派部门和受派单位共同推荐，以委派部门为主。”这一条的合理性也有待商榷。委派会计人员的晋升应以对他们的考核成绩作为依据，而考核成绩是由委派单位、受派单位、同级委派会计人员和委派会计人员自己等各方共同评价的结果，以受派单位为主的推荐并不公平。因为一旦委派会计人员与受派单位关系紧张甚至不合，那么很可能是一个优秀的委派会计人员失去宝贵的晋升机会；
而如果他们之间关系良好的话，则一个表现一般的委派会计人员很有可能会获得晋升机会。久而久之，委派会计人员会逐渐失去独立的地位，转而迎合受派单位的偏好，倾向于代表它的利益，这和会计委派制设立的初衷自相矛盾。这样不但无法对二级单位进行监督，而且还会增加委派会计人员和二级受派单位的合谋可能性，加剧腐败现象的滋生。
五．完善建行常德分行会计委派制的对策
（一）加强会计委派制的制度建设
会计委派制是一项系统工程，需要建立、健全一系列配套制度。
一是建立委派会计的档案管理制度。对所有委派会计人员的档案应分职务、分层次统一管理，对他们的档案应统一式样，统一编号。要开发通用的委派会计人员档案管理的系统软件，通过该档案管理软件进行委派会计人才的信息统计、信息查询和信息分析。
二是建立委派会计的任职和职务升迁制度。委派会计的任职由会计主管机构考核，由会计委派机构即建行常德分行认定，且必须得到企业财产所有者的同意，但最好也使企业经营管理者满意。而关于委派会计的升迁，主要由会计主管机构根据业绩和工作年限向财产所有者推荐，最终由企业财产所有者决定。
三是建立委派会计的考评轮岗制度。每个会计主管机构应对所有其委派的会计人员进行考评年检，经过会计年检，一是调整企业因注册资金变化、经营规模变化而引起的委派会计范围变化；
二是对委派会计的年度业绩进行考核，对合格者(企业财产所有者满意，会计主管机构认定合格)继续留任，不合格者经会计管理机构认定，免任另派。
四是建立委派会计的工资、奖金制度。委派会计独立于被委派的单位，是会计管理机构聘用的员工。因此他们的工资奖金应由会计管理机构统一管理、统一发放。用人单位或其委派机构按合同标准每月向会计管理机构缴纳委派会计的服务的工资。年底根据合同规定的考核条款对委派会计的工作业绩进行考核，会计管理机构再根据考核结算清算与用人单位间的服务费用，实行多退少补，最后发放给委派会计与业绩挂钩的年终奖金。
最后还要建立会计委派人员的约束制度。会计委派制实施后必须加强对会计委派人员的监督和约束。用制度和法规约束会计委派人员的行为，遏止和杜绝会计委派人员利用职权私舞弊行为的发生。为此，一是通过对会计技术方法的规范，对会计人员进行约束；
二是通过有关法律和职业道德的建设对会计人员的行为进行监督。
（二）明确会计管理机构与会计人员及其服务管理单位之间的关系
委派会计人员与派驻单位主要是监督与被监督的关系，二者是相辅相成的，并不是对立的关系。委派会计人员与企业、单位的领导者都是受国家之托对国有资产进行经营与管理，只是社会分工的不同而已。委派会计人员并不会因为其工资、福利、组织等关系而改变其工作的性质、任务，会计监督职能也并没有发生变化。不管是委派会计人员自身，还是派驻企业、单位领导，都要摆正自己的位置，明确自己的身份，共同努力改善内部经营管理，搞好生产经营活动，提高经济效益。
首先，受派的单位聘用和配备会计人员，应该像聘用其他工作人员一样要解决被聘用会计人员的工资福利等问题，可以由企业直接支付工资奖金，也可将这部分资金上缴财政，由财政部门发放。其次，对用人单位聘用会计人员要做出明确限定用人单位聘用的会计人员特别是主管会计人员必须是会计管理机构监控下的合格的会计人员，只有合格的会计人员才能够持证上岗。最后，用人单位有权选择会计人员。单位可以根据企业的客观情况与会计管理机关协商，在有限的范围内选择会计人员。如果会计人员在单位经营管理中不能胜任工作，单位可以上报会计主管机关，由他们进行调换和另行委派。
（三）完善委派会计管理工作的考核机制
1.严格考核方式。委派会计主管的考核采用逐月通报、按季述职、年度考核的方式。
逐月通报是指按月对各委派会计主管在受派行的各项履职情况进行通报。
按季述职是指按季对每月工作的执行结果、工作重点的履职结果，受派行在组织会计核算、防范会计风险和开展柜面服务工作中存在的待解决和已解决的问题，对市行会计工作和其他工作的建议等进行述职。
年度考核包括委派会计主管月度考核情况；
年度会计工作目标完成情况；
受派机构年终会计综合考评情况；
受派机构对委派会计主管的评价情况；
委派会计主管的年度工作报告情况等。
2.考核与待遇挂钩。委派会计主管的考核情况与其绩效工资、聘任挂钩，按月评比，分季考核。具体方法包括：
第一，季度考核前三名分别按本人当季绩效工资上浮20％、15％、10％，后两名分别按本人当季绩效工资下浮10％、5％。
第二，季度考核必须形成文字报告，纳入年度考核内容。
派出所考核范文第4篇
全面推进基层派出所队伍正规化建设
派出所队伍正规化建设是提高派出所工作质量和效率的有效途径,是加强派出所建设的有效载体，科学界定派出所的职责任务是派出所队伍正规化建设的核心，建立科学的勤务制度是基础，强化内务管理是内在要求，多策并举服务群众是根本宗旨，完善考核奖励机制是重要保证，###市#####派出所作为宁波市派出所队伍正规化建设试点单位，在基层派出所队伍正规化建设方面做了有益的尝试。
---前言
队伍正规化的基础是规范化，是在法制化基础上的职责任务明确化；
是执法人员行为的规范化、标准化；
是在规范化基础上，统一、规范队伍管理的各个方面和环节。
派出所是市、县公安机关直接领导和管理的派出机构，是集防范、管理、打击、服务于一体的基层综合性战斗实体，是公安工作的根基；
派出所队伍建设的好坏直接关系到维护一方稳定、保一方平安历史使命的履行。派出所队伍正规化建设是提高派出所工作质量和效率的有效途径，是加强派出所各项业务工作的有效载体。派出所队伍正规化建设是指关于派出所的职责任务、勤务制度、内务管理、服务群众和考核奖惩等方面的标准化、法制化、规范化，简言之，就是派出所的建设符合于一定的标准、符合一定的范式。
一科学界定派出所的职责任务是派出所队伍正规化建设的核心
职责任务是职能的具体体现，是实现职能的保证，职责任务决定具体工作内容，派出所队伍正规化建设应当紧紧围绕着派出所的职责任务来展开，科学界定派出所的职责任务至关重要，只有明确职责任务，派出所工作才有方向和内容，才能步入良性状态。
长期以来派出所民警对自己的职责任务比较模糊，找不到自己的位子，越位和错位现象比较突出，改革开放以来，公安机关内部分工越来越细，部门和警种越来越多，各部门和各警种的工作大都依托派出所来展开，有的部门和警种甚至把自身应当开展的基础工作推给派出所，导致了派出所工作是“上面千条线，下面一根针”；
另外，派出所还要承担所在地的区、镇政府或街道办事处指派的不少非警务活动，公安派出所的业务范围不断扩大，任务越来越重，派出所工作任务泛化，民警警整天疲于奔命，穷于应付，种了别人的田，荒了自己的地，派出所的主要任务却无法正常开展。
因此，有必要对派出所的职责任务做出明确科学的界定，根据《人民警察法》、《公安派出所组织条例》的规定，并结合派出所工作的实际，派出所的职责任务应界定归纳为九项：一是收集掌握报告影响社会政治和治安稳定的情报信息。二是管理辖区内的实有人口。三是管理辖区内的特种行业，公共娱乐服务场所和枪支，弹药，爆炸，剧毒等危险物品。四是配合有关部门预防火灾以及爆炸、中毒等治安灾害事故。五是监督指导辖区内的机关、团体、企事业单位的治安保卫工作。六是立足辖区，通过日常治安防范和管理工作发现违法犯罪线索破获刑事案件，并协助侦查部门破案。七是依法查处治安案件，调解治安纠纷。八是做好处置群体性工作。九是接受群众报警求助，为群众提供服务。这九项职责基本上涵盖了公安派出所的日常工作。近年来公安部先后制定下发的《公安派出所执法执勤工作规范》和"《公安派出所等级评定办法》对各项职责任务都进行了细化和分解，使之更具操作性和执行性。
从以上可以看出，派出所的职责主要是管理和防范，同时兼有侦查破案职责。防和打是不可或缺的一对矛盾共同体，应实行“打防结合，以防为主”的治理方针，如果分工过细，不参与破案，势必造成打防脱节，容易割裂防范与打击的关系，所以，笔者认为侦查破案不应该成为派出所的主要任务；
但派出所同样承担着打击刑事犯罪的职责，派出所应该把打防有机结合起来，立足辖区，通过日常治安管理和防范工作，为侦查部门侦破案件提供线索，协助开展破案工作；
通过加强群防群治工作，抓获现行违法犯罪嫌疑人，然后移交刑侦部门深加工，扩大战果；
还应侦破一些与管理职责相关的因果关系明确、事实清楚、案情简单的刑事案件。同时，刑侦部门也应通过破案积极为派出所提供防范信息和建设性的意见。当然，派出所破案与刑侦部门有明显区别：一是破案的范围只能立足于辖区。不能为了完成破案指标而到本辖区以外找案子。二是要通过日常的管理和防范工作破案，而不能象刑侦部门那样依靠专业技术侦查手段去破案。
职责任务关键在于落实，以####分局#####派出所为例，派出所社区民警的职责任务分解为具体的民警工作内容，并使之程式化和规范化，实行“三个一”工程，具体包括：每天工作“五个一”即每日深入警务区接触一次村委会干部或治安信息员，了解治安情况、每日熟悉一名常住重点人口及其家庭情况、每日熟悉一名流动人口高危人员，掌握其自然情况及流动意图、每日阅读一次民警留言牌、每日用工作记录记录一天工作情况,每周工作“五个一”即亲自带领护村联防队员进行一次夜间巡逻、组织一次对辖区内所属企业或市场的安全检查、开展一次对辖区内公复特业的治安情况抽查、在各责任区之间清理或传递一次个人掌握线索资料、向所长汇报一次本周工作进展情况及下周工作计划,每月工作“五个一”即召开一次责任区重点单位治保干部会议、普遍接触一次工作对象、为群众办一件实事、整理一次基础工作台帐、整理一份本辖区内治安情况报告。
二建立科学的勤务制度是实现派出所队伍正规化建设的基础
勤务，是指一定的组织为完成特定的任务而从事的具体活动。职责和任务主要依靠勤务的实际活动来实现。因而科学的勤务制度是确保派出所各项职能能否实现的关键，是派出所队伍正规化建设的基础。勤务制度是指派出所为完成所担负的任务有计划地实施各种警察业务活动的程式和规则，科学的勤务制度要求以有效合理的方法运用和分配警力，从而使派出所的组织机构更趋合理，警力投放与组合更为优化，职能得以充分发挥，既达到解决治安问题的预期目标，又能充分调动广大民警的创造性和积极性，是提高公安战斗力的重要途径。
派出所勤务制度应坚持以管理和防范为重点，以落实民警责任制为核心，以创建人民满意活动为动力，以实现“发案少、秩序好、社会稳定、群众满意”为目标的指导思想。
在勤务方式上要实现两个转变：一是由被动勤务向主动勤务转变，二是由静态式勤务向动态式勤务转。#####派出所作为全国先进派出所在勤务制度改革方面作了有益的探索：
一是以科学合理划分责任区为起点，构筑“四位一体”的派出所勤务运行机制。为合理调配警力，科学划分责任区，充分挖掘民警工作的最大潜能，本着精简高效的原则，实行以派出所为主体，以信息警务室、治安组、驻所刑侦中队、驻所巡特警中队为基架的相互衔接、相互促进、四位一体的综合勤务运行机制；
其中信息警务室负责对派出所业务管理平台进行信息录入、维护和上报，并将信息研判的结果予以反馈；
治安组分为办案、公复特业，责任区三个小组，分别在群体性治安案件、公复特业信息化管理、辖区基层基础建设三方面展开工作；
驻所刑侦中队负责对辖区刑事案件的深加工，通过破案积极为信息警务室和治安组提供防范信息和建设性的意见；
驻所巡特警中队负责以网格化巡逻为依托，对街面违法犯罪行为进行及时有效的控制和打击。
二是以落实责任制为核心，大力夯实基层基础工作。综合考虑治安复杂程度、实有人口数量、交通地理环境、警力资源状况等因素，对警务区的范围作了科学界定，根据各警务区的不同工作重点和任务，建立起职责明确、任务清楚、责任落实，人人有目标、人人有能力的工作责任机制。实行“三前移”：即所长工作前移，民警工作前移，办公地点前移。狠抓责任区“四到位”即狠抓警力到位、狠抓工作到位、狠抓考评奖惩到位、狠抓监督到位。
三是以强化管理防范职能，为着力点确保辖区一方平安。按照“只有管住人口，才能管好治安；
只有管好治安，才能确保平安”的指导思想，不断从深化管理、防管、打击、服务等方面狠下功夫，以强化管理防范职能为着力点，确保辖区一方平安。在实际工作中抓住“二管二个防”"即管住人口防止失控，管住治安预防犯罪；
在流动人口管理中推出流动人口专管员队伍，作到村不漏户，户不漏房，床不漏人。在工作方法上实现“三熟三个清”，即人口熟、底数清，地形熟、结构清，治安熟、动态清
三强化内务管理是派出所队伍正规化建设的内在要求。
内务管理直接关系到派出所内部运作秩序和对外警务行为，强化内务管理对培养民警优良的风和严格的纪律，树立良好的警察形象有着极其重要的作用，是派出所队伍正规化建设的内在要求。在2003年7月31日召开的全国公安系统加强派出所执法工作和内部管理电视电话会议上，部长强调“要下大力气解决派出所队伍中存在的“稀拉松、脏乱差”问题，努力实现“人要精神，物要整洁，说话要和气，办事要公道”的基本要求；
这四句话是所有派出所和民警必须做到的最起码的要求，也是派出所内务队伍正规化建设的基本要求。“人要精神"物要整洁”是人民警察精神风貌,纪律作风的综合表现；
“说话和气，办事公道”则体现了执法为民的宗旨，四句话直接反映了内务管理与警务执法之间的辩证关系：即内务管理是警务执法的前提和基础，警务执法则不断促进内务管理的规范与完善；
内务管理应融入民警的执法工作和为民服务工作中，否则单纯的内务管理就失去其应有的作用。#####派出所以《公安机关内务条令》为规范，以周部长的四句话的精神为指导，着实加大内务管理的力度；
从抓民警最基本的言行举止和派出所的内外环境入手，以公安队伍标准化、程序化、法制化、科学化建设为标准，本着“求真务实，注重软件，兼顾硬件，讲究实效”的工作原则，积极探索派出所队伍正规化建设新举措，狠抓各项制度的制定和落实。
一是立秩序规范求统一整洁，从分块包干，环境整洁入手，将派出所划分为窗口服务区,办公区,办案区,生活区，按照内务要求实施日常管理，加强所容所貌建设。窗口服务区设触摸显示屏确保群众办事方便，重新调整了庭院的布局，使大厅地,墙,门,窗,橱布局更加整洁、明快；
服务台上薄册排列有序；
办案区各类业务纸张分类摆放，警用装备规范存放；
办公区桌面办公物品整洁和摆放有序，统一制作了民警的办公桌椅，规范了民警办公设施的摆放；
统一制作了民警去向留言牌，使全所民警的办公室整齐划一；
生活区重新进行了设计布局，合理放置便民用品和设施，使全所各项物品的摆放都能融入到整体布局，让人看了一目了然，整洁大方。
二是定警察仪表，树良好形象。从民警最基本的言谈举止抓起，培养良好的作风养成，在语言,行为,着装三大方面引导民警树立正确健康的审美观点，树立外在行为的良好形象；
民警行为的养成中要做到“三要三不”即“要热情而不虚伪,要严肃而不粗暴,要庄重而不轻浮。
三是行内务规范促警务工作，内务建设要融入警务工作中。
为此狠抓“三个坚持”
第一，坚持实行一站式服务，推行首问责任制。即将原来由社区民警调查上报的各类户口和公民政审事项归口到窗口办理，缩短申报审批周期，有效解决了群众找民警难,办事难的问题；
同时所里规定群众办事无论问到哪一位民警，都要热情接待，尽力帮其解决或代为寻找相关民警。
第二，坚持实施“五个一”工程，即全所民警要做到“五心”工作有责任心,处理问题要公心，为民服务要真心，金钱面前不动心，群众安危记在心；
日常管理实行“五化”内务管理正规化，队伍管理制度化，为民服务经常化，目标考核具体化，制约监督社会化。
第三，坚持所领导每天“三必做”每天必须检查民警到岗到位情况，必须检查枪、车钥匙移交情况，必须检查办公场所内务环境良好情况。
四,多策并举服务群众是派出所队伍正规化建设的根本宗旨
人民群众是我们的衣食父母，“全心全意为人民服务”是我们党的根本宗旨，公安队伍之所以能得到广大群众的拥护，其根本原因就在于我们能够努力实践全心全意为人民服务的宗旨。作为基层派出所，既要强调公安机关的职能，也要重视公安机关的服务职能，要在管理中体现服务，把服务寓于管理之中。作为公安工作的基础和前沿阵地，派出所直接服务群众，为群众提供高质量全方位的服务是派出所全部警务活动的题中之义，是派出所队伍正规化建设的根本宗旨。
#####派出所紧紧抓住自身就是“全国优秀公安基层单位”和“青年文明号”先进典型的优势，坚持长期以来“亲民、爱民、为民”的传统，牢固树立“立警为公、执法为民”的政治理念，把热忱为民服务作为主线贯穿于各项工作之中，收到了良好的社会效益。
主要采取了以下做法
服务群众实行“三化”即服务人性化,服务效能化,服务公开化；
警务工作做到坚持做到“四快、五公开、一透明”。“四快”即：出警快、收集材料快、事实认定快，处理结案快;“五公开”即：公开办案程序、公开事实认定、公开处理结案、公开对责任者处罚、公开收费标准；
“一透明”即：允许当事人家属、亲属参加调解案件，坚持透明办案；
接待群众做到“四声”和“四个一”即“接待上门群众来有迎声，问有答声，去有送声，办事有回声”“一接电话问好，一张笑脸相迎,一把椅子请坐,一杯开水送暖”；
为群众提供四项服务，即预约服务,上门服务,跟踪服务,窗口一条龙服务；
对群众提出的事情做到“五个办”即大事小事认真办,能办的事情马上办,疑难的事情尽力办,特殊情况上门办,一切事情依法办；
向群众发放“四个卡”"即留言卡,警务卡,服务卡,警示卡；
开展“四项”活动即开展评警活动，报告工作活动，警风监督员定期例会联系活动，创人民满意活动；
实行“四项”工作制，即首问责任制，错案追究制，所长前台办公制，案件交叉审批制。服务群众内容和方式的正规化和制度化大大提高了派出所及民警为民服务的效率和质量。
五完善考核奖惩机制是派出所队伍正规化建设的重要保证
公安派出所的队伍正规化建设#归根到底在于人的因素，最大限度地去发挥民警的主观能动性，激发其工作潜能就需要科学的目标导向和强有力的奖惩激励机制作为保证。在社会主义市场经济条件下，激励机制的核心在于竞争，竞争要求公平、公正，建立激励机制的一个重要条件就是要使民警的工作任务、工作目标、工作要求大体相当，充分把民警的职权职责有机地结合起来，建立和完善岗位目标责任制。
岗位目标责任制能否落到实处，关键在于考核，考核工作是一项具有方向性意义的工作，考核的导向作用将直接影响人的行为，科学的考核导向能激励人的行为朝着积极向上、求真务实的方面努力，否则会导致消极懒惰、投机取巧的不良作风。因此要本着“奖勤罚懒、优胜劣汰”的原则完善考评考核机制，确立正确的派出所工作目标导向。考核既要考核工作过程，更要注重工作实效；
工作过程是反映民警每项工作的具体操作环节，工作实效是反映民警工作取得的实际成果，过程是成果的必须，成果是过程的必然，没有好的工作过程，也就不可能取得好的工作成果。所以考核一定要注意过程与实效的统一。考核既要在内部进行，同时也要广泛听取群众的意见，将群众是否满意作为考核的重点。
在民警考核中，#####派出所采取了以下具体措施：
第一，对民警的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，对考核结果实行积分制，通过对完成任务情况的统计，以分数量化为成绩，使各民警完成工作任务的情况一目了然；
对考核成绩前三名的民警进行物质奖励，对考核成绩末位的民警第一次实行领导谈话，一年内累计三次考核末位的取消年终各类先进的评选资格，并上报分局政治处备案，作为年终评职的依据。年终先进个人评定以一年12个月的考核总成绩为基准，并在次年为年终先进人员安排7-10日的“先进人员疗养”。通过考核把考核结果与民警的职务升迁、工作待遇、警衔晋升等政治经济利益挂钩，做到奖罚分明，实行“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的竞争机制。
第二，考核工作实行顺查和逆查相结合的制度，对各警务区完成总体目标任务的考核实行顺查制，而对与现实斗争相关工作的考核实行逆查制
第三，在考核时间上保持经常性，所长每周听一次汇报，每月写一次月报，使考核工作经常化、制度化，增强考核的力度
派出所考核范文第5篇
关键词：乡镇卫生院 会计委派 做法
为进一步加强对乡镇卫生院财务行为的管理和监督，提高卫生经费使用效益，强化预算和国有资产管理，规范会计工作秩序，提高会计工作质量，合理配置会计资源，强化内部制约和外部监督，完善现行财务核算模式，促进党风廉政建设。本文对乡镇卫生院实施会计委派制度的总结如下。
一、具体做法
1.组织管理。卫生局专门成立委派会计管理中心，办公室可以设在卫生局规财科，具体负责乡镇卫生院委派会计的选拔、培训、绩效考核和日常管理工作。委派会计必须符合《会计法》规定任职资格，具备较高业务素质和政治素质，经委派会计的管理机构按有关程序考核合格后，由委派会计管理机构领导批准后确定。委派会计的工资福利、绩效考核等由管理中心实行集中统一管理，并在单位之间实行定期轮岗制度，委派会计实行上级主管单位与受派单位双重领导的管理摸式。
2.实施范围。会计委派制实施范围为卫生局下属的所有政府办的乡镇卫生院。
3.委派会计职责和权限。委派会计负责对受派单位的会计业务和财务人员进行管理，日常财务会计工作向受派单位主要负责人负责，对受派单位负有监督和服务职责。同时为突出委派会计的监督职能，便于顺利行使监督职能，委派会计有权参与受派单位财务活动的决策和组织实施，有权列席院部会议或办公会议，全面负责受派单位的财务会计工作。
委派会计在服务于受派单位的同时，就受派单位会计信息的真实性、完整性以及财务收支的合法性要对派出单位负责，发现任何违反财经法纪的行为要及时向派出单位报告，对受派单位违反财务规定的行为应有权制止，对受派单位执意违规的行为有责任向派出单位及时报告。
4.委派会计考核和待遇
管理中心对委派会计进行定期考核，委派会计考核内容包括会计核算、会计监督、财务管理、被委派单位评价等四个方面。年度考核必须有书面考核结论，实施定性评价制（如优秀、称职、不称职），并作为对其奖惩、续聘和解聘的依据。
在明确委派会计责权的同时，为保证派出会计主管工作的独立性，有效行使监督职能，委派会计的编制挂靠原单位，但委派会计的工资、福利待遇等与受派单位脱钩，由派出单位统一发放。工资标准参照基层医疗卫生单位工作人员平均水平执行，奖励性绩效工资根据绩效考核结果核发。
二、目的意义
1.实施会计委派制度，是探索加强财务监督管理的有效方式，可以从源头上防治消极腐败现象的发生，可以及时发现医疗卫生单位的违规违法行为。有利于上级主管单位快捷地获取基层单位的会计信息，降低管理和监督成本；
有利于加强预算管理和资金的合理使用，提高资金的使用效率；
有利于固定资产管理，防止国有资产的流失。
2.实施会计委派制度，是保证会计资料的完整性、真实性和统一性的有力抓手，可以提供高质量的财务会计信息。有利于及时、准确地获取基层一线的相关财务数据，从而确保医药卫生体制改革的顺利推进，确保各项决策的科学性、合理性。
3.实施会计委派制度，是提高会计人员的业务水平、规范会计人员的职业道德的重要举措。通过建立绩效考核机制、完善委派会计例会制度、加强业务培训学习，有利于提高整体的财务管理水平，有利于加强对会计人员的监督管理，有利于更有效地执行各项财经制度。
三、体会
委派会计作为受派单位的财务管理人员，应具备扎实的业务素质和较高的思想道德水平，管理中心要采取多种形式对委派会计组织派出前的培训、派出后的教育，切实提高委派会计的思想道德水平、业务能力和综合素质。
应建立完善委派会计报告制度。委派会计要按季或半年定期向管理中心作书面报告，对所在受派单位发生的重大问题必须及时报告，否则应追究职责。委派会计在年度终了或规定的时间以及离职时，应向其派出的管理中心详细报告工作情况，述职报告经受派单位负责人和派出的管理中心双方签署意见后纳入其业务档案。
为充分调动工作积极性、增强工作责任心，应建立委派会计的约束激励机制[1]。管理中心按照考核结果以及有关的审计情况，对于工作出色、考核优秀的委派会计，应给予一定的奖励；
对于考核不称职以及所在受派单位财务审计发现问题的委派会计，对单位或有关人员严重违纪违法行为不制止或不向委派管理中心报告的，要追究委派会计的责任，并给予经济处罚，情况严重的将调整岗位，甚至不予续聘和解聘。
为促进横向和纵向交流，应建立委派会计岗位轮换制度，一般每3年为一个周期进行定期换岗交流。同时应实行委派会计例会制，原则上每月召开一次，委派会计对所在单位一个月来的工作进行总结交流，并组织相关业务学习和培训。
四、讨论
实行会计委派制度，是加强会计监督管理的有效形式，是加快推进基层医疗卫生机构体制机制改革的客观需要。在卫生主管部门成立委派会计管理中心的基础上，对乡镇卫生院实行委派会计制度更是符合实际工作的需要。部分乡镇卫生院规模较小，为提高工作效率，避免人浮于事，可实行联办会计制度。委派会计应切实转变观念，既要对派出机构负责，也要对委派单位做好服务工作，不仅不能把自己看作是“钦差大臣”，高人一等，而且应当更加尊重医院领导，认真当好领导的参谋，做好医院的财务管理。在实际工作中还要防止将会计与审计的功能混淆，不能用委派会计方式去代替审计功能，而是更要加强内部审计，杜绝违纪违法现象的发生[2]。
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