篇一：乡村人才支撑不足的原因
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.基层反映:实施乡村振兴战略亟待破解人才瓶颈
实施乡村振兴战略，让农业强起来，农村美起来，农民富起来，关键在人。当前，农村面临的最大问题就是人才瓶颈，教育、医疗卫生、科技以及村“两委”干部都面临人才短缺的困境，不把人才这个短板补上，乡村振兴战略就像纸上谈兵，难以落地生根，因此，当前实施乡村振兴战略亟待破解人才瓶颈。
一、当前乡村振兴战略面临的人才瓶颈的主要表现
一是乡村吸引力不足，留不住人才。政府制定的支农惠农政策缺乏落到实处的执行者，农村发展产业缺乏有足够能力和社会责任感的带头人，缺少一批懂农业、爱农村、爱农民的带头人。城乡之间的发展严重不均衡，基础设施和社会公共服务差异悬殊，导致人才从农村向城市、从中西部欠发达地区向东部发达地区单向流动。
二是人才总量不多，质量不高。农村实用人才总量不足、文化层次总体偏低，人才队伍的结构不合理，技术型人才偏多，缺乏管理型人才。
三是人才的配套服务机制不够健全。人才成长及发挥作用的要求与机制不活的矛盾仍然客观存在，部分人才特别是农村乡土人才因身份限制，难以纳入党委、政府选人用人的视野，长期面临“养在深闺人未识”的尴尬，缺乏相应的社会尊重和工作平台，积极性没有充分调动起来，一定程度上挫伤了这些“田秀才”和“土专家”的积极性。
二、破解人才瓶颈的建议
乡村振兴，首先是乡村人才的振兴，要因人制宜、因地制宜，加强农村专业人才队伍建设，发挥科技人才支撑作1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.用，鼓励社会各界投身乡村建设，创新乡村人才培育引进使用机制。
一要凝聚乡村振兴的发展共识。乡村振兴是党中央继全面建成小康社会后对“三农”问题的又一重大战略部署，具有深远的历史和现实意义。乡村振兴战略是加快国家现代化的重要基础，是解决社会主要矛盾的迫切要求，是缩小城乡收入差距的必然选择。要在全社会大力宣传引导，通过媒体宣传、典型示范、巡回宣讲等方式，营造“广阔天地、大有可为”的舆论环境，实现“人才向基层流动、智力向基层汇聚、科技向基层延伸”的良好局面。
二是要建立健全人才的激励机制。尽管在上级部门强有力的强农惠农富农政策推动下，乡村发展活力不断展现，发展机会日益增多，但从总体上看，乡村的待遇仍然普遍偏低，创业风险依然较大，环境条件难以与城镇相比。所以，促进人才智力向乡村流动，单靠市场行为是行不通的，而应该将政府引导与市场机制相结合，形成有效的激励机制。这种激励既要通过激活农村市场来体现，也要通过更有力的行政引导，如强化服务“三农”人才的晋升激励、待遇激励与责任等方式来体现，解决好他们的后顾之忧。
三是要建立健全乡村振兴人才支撑的保障机制。目前农村还不具备像城市那样的创新创业的软硬环境。实践证明，很多优秀人才都不愿意在农村创业，其主要原因是缺乏诸如资金、风险保障、技术服务等配套的支撑。因此，应加大对基层人才队伍建设的经费保障，明确各地基层专业技术人才队伍建设经费占其人才发展专项资金的比例不少于40%。激励创业创新，重视职业农民、创业农民、产业农民的精准培训。着力培育“农创客”，造就一批懂技术、善经营、会管理的现代农民。在各级决策咨询机构增加“三农”专家比例，并在现有机关干部中聘任一些决策智囊。设立“三农”专家顾问团制度，积极为农村发展提供“智囊”服务。选拔优秀人才赴境外、国外培2文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.训，扩大国际视野，不断提高“三农”工作人员的业务素质和理论素养。
四是重点要抓好农村基层“四支队伍”建设。围绕“产业兴旺”和“生活富裕”要求，建设一支善于推进农村种养殖业、农产品加工业、现代农村服务业发展，以产业企业带头人、新型职业农民、农村生产能手、乡村旅游人才、电商发展人才为主体的产业发展人才队伍，提升乡村产业发展新动能，提高农村民生保障水平。围绕“生态宜居”要求，建设一支善于推进农业农村现代化建设，在规划、旅游、教育、医疗、卫生等领域具有专业技能或专业素养的农村专业人才队伍，建设和谐美丽新农村。围绕“乡风文明”要求，建设一支传承发扬农村优秀传统文化的乡土文化能人、新乡贤、非遗传承人、手工艺人等乡土文化人才队伍，推进社会主义乡村文明建设。围绕“治理有效”要求，建设一支以加强乡村建设和管理的乡镇干部、“第一书记”、驻村工作队、村（社区）“两委”班子为主体，村民小组长、新乡贤、道德模范、老党员、老干部等人员广泛参与的乡村治理人才队伍，共同推进乡村治理和城乡社区服务现代化。
篇二：乡村人才支撑不足的原因
乡村振兴战略推进中的人才支撑问题探究：康养人才的困境及建议李冰，崔健（华北理工大学管理学院，河北 唐山 063210）在《“健康中国2030”规划纲要》大背景下，加强康养人才培养是顺应时代发展，深摘 要：化康养事业发展的必然要求。人才发展是康养产业的事业核心。由于体制、机制等多种因素的影响，现阶段康养人才没有统一的培养标准，康养人才不论是在数量上还是质量上都存在着较大的缺口。因此，本文立足于乡村振兴战略和现阶段康养人才发展的需要，从政府、学校、康养人才、社会四方面提出了几点建议。关键词：乡村振兴；康养产业；人才支撑党的十九大以来，人民生活得到了明显的改善。尤其是乡村振兴战略的开展，大大提升了人们的生活质量。居民住房条件得到改善，我国农村在饮用水安全、清洁能源等方面都得到了显著的提高。2013年—2019年间间，全国累计减少贫困人口9348万人，创造了中国“减贫史”上的新篇章；贫困率由2012年末的10.2%下降至2019年末的0.6%。伴随着人们生活水平的提高，人们的健康意识也不断增强，人们生活水平日益改善，群众健康意识不断增强，广大民众对健康产品和服务的需求正从单一的“病后救治模式”向“防-治-养一体化防治模式”转变，康养产业的发展前景也日渐清晰。实施乡村振兴战略是事关中华民族伟大复兴的全局性、历史性的任务，而乡村振兴的关键是人才振兴，这恰恰要靠资源、靠人才来支撑[1]。据统计，我国在未来的十年内60岁以上的老年人数将超过一亿。人口老龄化年代也将持续一段时间。新常态下，“银色产业”“银色经济”的发展，也将成为推动经济增长的重要引擎。面对庞大的银色市场，康养人才不论是在数量上还是在质量上都不能满足现阶段人们日益增长的需求，康养人才的培养对我国康养事业的发展乃至整个社会的发展至关重要。1 乡村振兴战略推进中康养人才需求背景1.1 历史发展的必然趋势在健康中国的大背景下，社会康养需求与市场消费急速膨胀，康养理念更加深入人心，加之，中医药在新冠疫情防控中发挥了巨大作用。“康养”，成为了当下人们关注的热门话题。然而，人们对康养的理解存在着一定的误解，认为普遍消费人群为老年人以及健康人群，事实上，老年人及健康人群仅仅是康养市场的一个小分支。康养产业，是一个以健康产业为核心，集健康、旅游、养老、养生、医疗等多功能于一体的健康产业模式[2]。康养针对的是不同年龄阶段、不同健康状态、不同体质的人群，受众面相当之广泛，那就需要更多相关专业的人才投入到康养事业中来。人民生活水平的显著提高，是决胜全面建成小康社会取得的一项决定性成就，人们在生活和工作中对健康的要求越来越明确。而康养产业是一个全链条产业模式，需要更多的专业人才从事到康养事业发展中去。截止目前，我国康养人才一直处于较为稀缺的状态。康养事业要破除人才瓶颈，实现人才振兴，就要顺应时代的发展，发展不同层次、不同专业的康养人才，服务于不同状态需求的人群。通过专业人才带动康养事业发展，引领康养事业快速发展。1.2 康养产业和养老产业发展的必然需求在探究康养服务型人才多元化培养模式的过程中，康养产业和养老产业都急需专业性人才。面对我国人口老龄化这一大的时代主题，以及现阶段未老先衰，“治未病”以及人们思想观念的转变，专业人才数量上、质量上都不能满足现阶段人们对康养产业的需求。一方面，国家希望通过康养产业的发展带动起养老产业的发展，同时培养大量的康养人才，依次提升人才质量。另一方面，在乡村振兴背景下，人才振兴是关键。康养人才不仅需要医疗行业领军人才、有技术有能力懂管理的人才，也需要通过培养一批专业的后继人才，为康养人才注入新鲜血液。2 乡村振兴战略推进中的人才支撑问题探究的困境随着乡村振兴的开展，人们生活水平的提升，康养成为了社会发展的趋势，人才是乡村振兴的关键，同时也是制约康养产业发展的关键。康养人才的发展存在人才稀缺、质量不高、能力不强等现实问题广受关注。如何处理好专业人才短缺也成为困扰行业发展的痛点[3]。2.1 政策导向不清，无统一培训标准我国现处于康养产业发展的初级阶段，虽然出台了一系列相关政策，但仍存在措施落实不到位、约束性不强等问题。细分到康养人才培养的相关政策还不够具体，不够完善，且没有制定统一的康养人才业界标准。对专门的培训机构监管不严，对其的重视不够。虽然近年来“康养”成为了热门话题，但是，目前康养人才培养还未形成多学科的理论体系。上面政策不明确，下面实施存在“不担当、不作为、不落实”等问题严重。2021.222.2 高校人才培养能力与行业发展不匹配康养培训课程层次单一，没有形成一站式人才培养系统。高校专业设置不合理，同质化，重复化现象要种，没有合理的课程设计，大多数学校在课程设计盲目追求过新、全、多、热，实则缺乏对市场的充分调研与康养产业的诉求。学校资质上不顾办学条件与自身条件，一味追求市场化，浪费学校固定资源，专业设置外延性拓展明显。学校师资力量薄弱，教师的专业性及数量一定程度都影响康养人才培养的质量。校企沟通流于形式，双方培训标准不一致，培养出的人才不能满足企业发展的要求，致使校企关系淡化，导致康养服务人才处于被动地位。2.3 康养人才专业水平低，综合实力差现阶段，我国康养专业人才存在水平低，年龄偏大，综合实力弱的特点。服务人员只能从事一些简单的基础操作。据调查，我国“护理人员中40岁以上占比65%，农村务工人员占比75%，持证上岗人员仅占1%。”由于过低的工资、社会地位低，加上专业构成相对单一，专业分配不合理等原因，很少有相关专业毕业的学生从事康养专业。调查显示：一怕苦，二怕累，三是工资相对较低，是年轻人不愿参与到康养行业的三大重要原因，也是康养人才素质不高的又一大因素。3 乡村振兴推荐中的康养人才建议面对乡村振兴推进中所存在的人才短板，需要针对具体问题制定切实可行、科学合理的对策建议，实现康养人才振兴，是一项长期且又艰难的任务，本文主要从政府、高校、康养人员、社会四个方面对症施策。3.1 政府应积极引导政府应该积极行使自己的职能，结合当地实地情况制定、落实和完善相关的人才政策，对人才就业进行引导与支持。大力宣传康养事业，提高全民思想素质，让人们对康养事业有一个新的认识；聚焦康养服务人才数量和不足这一现象，积极协调企业与学校之间的矛盾。政府要牵头引导相关部门创建康养人才数据库，随时掌握康养人才相关信息及动态；为康养人才后续工作提供咨询服务。政府还应创建康养人才市场，为康养人才人才搭建桥梁，促进康养产业与人才之间的交流与沟通。从而逐步调整我国制造康养人才结构不合理，康养人才质量、素质不高等影响康养产业发展的状态。最后，也要落实好监督制度，监督好康养人才人人持证上岗的同时，更要稳抓质量，优素质，强技能。3.2 校企合作，为企业输送人才人才振兴，教育先行。要加强校企合作，实现校企融合，创新康养人才培养机制，为企业定向培养康养人才，为学生的发展搭建更好的平台。以“订单式”培养模式，为企业量身定制人才需求规格、数量订单，学校在立足于市场的同时，也要兼顾到学生的利益，努力创办多元化的32021.2国际康养教育项目，对接国外康养培养通道，提升学生质量[4]。育人是高等学校的根本任务。在抓学生培养的同时，也要坚强师资力量建设，为后续的康养人才培养提供高质量的教学保障。鼓励各大高校及职业院校与康养市场对接，加强康养事业学术交流，可通过建立康养学院模式，实行校企资源有效互换和衔接，实现校企人才无缝对接，校企合作，确保学生毕业即可上岗。使毕业生就业率达到100%。3.3 康养人员自身素质的提高康养人员要坚持持证上岗，在执业过程中要不断总结经验，更新自己的专业知识，提高自身的服务能力，要爱岗敬业，忠于职守，用心服务，不断总结自己的工作经验，提升自己的专业技能。为康养人才培养贡献出自己的一份力量。在工作之余积极开展教育培训工作，进一步加强基础教育、再培训教育的学习，要坚持定时、定点学习，经常参与学术交流，不断完善提高自身专业技能。健康管理的宗旨是倡导国民拥有“未病预防”的理念并积极实施“管理健康”行为。目前国民健康意识薄弱，对预防观念和生命周期理念认知不清。这也需要康养人员在实际生活中多多为民众普及健康知识。3.4 鼓励社会人员营造康养氛围康养人才的匮乏一定程度上是因为民众对于康养概念和受众人群的误解，以及对康养行业社会地位、薪酬回报状况等信息的匮乏，导致不愿意接触康养行业，甚至是对其“敬而远之”。当前，要破解康养人才困境，需要社会各方共同携手，普及民众对康养的正确认知，共同营造一个能够发现康养人才、适合康养人才成长的社会氛围。事实上，从美国、法国等国家的人才培养中不难发现其社会氛围发挥的作用。社会氛围作为一种“潜能量”，会潜移默化的对其产生影响。在结合我国国情营造社会氛围的同时，不妨借鉴西方优秀的成功案例，取其精华去其糟粕。参考文献：[1] 郭俊华，卢京宇.乡村振兴：一个文献述评[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2020，108（2）：130-138.[2] 丁文珺，熊斌.积极老龄化视域下康养产业的理论内涵、供需困境及发展路径分析[J].卫生经济研究，2020，37（10）：3-7.[3] 罗斌.农村康养产业发展路径研究[J].经济视角，2020，34（9）：132-136.[4] 陈慧芝.校企合作订单式人才培养项目中企业投入成本分析[J].财经问题研究，2016，38（S2）：112-115.
篇三：乡村人才支撑不足的原因
乡村振兴背景下农村人才发展探析
作者：李欣
来源：《农村农业农民·B版》2022年第06期
摘
要：人才振兴是乡村振兴的关键。如何完善传统松散的人才管理体系，科学、系统地管理农村人才，成为当下应该注重的问题。基于此，本文通过对目前农村基层人才管理现状进行分析，提出现阶段农村人才管理存在的不足与发展路径，使其能够让农村人才更好地服务于农村发展。
关键词：乡村振兴;乡村人才;人才管理
一、引言
人才振兴是全面推进乡村振兴的基础。加快农村人才振兴，既是中央部署的工作要求，也是基层实践的迫切需要。从长远来看，要不断加强人才队伍建设，就必须从农村实际出发，建立农村人才获取、培训和投资体系，努力营造关注、尊重、服务、成就乡村振兴人才的良好氛围，为农业发展提供持续动力。
二、农村人才管理现状与不足
农村人才是推动乡村发展的动力，对于乡村来说，人才越多越好。但是由于农业的特殊性和农业发展的原因，我国农村人才存在数量少、专业知识匮乏、“水土不服”等问题。
（一）乡村实用人才现状与不足
1.乡村实用人才知识结构不系统。农村居民受教育程度普遍较低，与全国平均受教育程度水平差距呈现出逐年扩大的趋势。很多乡村实用人才是自然成长起来的“土专家”，没有基础知识的支撑，主要靠自己的实践经验，掌握了一些实用技术，但并没有形成系统的知识。
2.乡村实用人才难以应对新情况。乡村实用人才的知识技术多靠经验或传承得来。由于没有具体的规范标准，乡村实用人才所掌握的农业技术水平也参差不齐，经验知识仅停留在技术表面。这些实践经验是零散的，在遇到新的情况时容易出现失灵状况。随着数字农业、智慧农业等在现代化农业中的发展，乡村实用人才以前的经验和实践难以运用，难以满足乡村的现代化发展需求。
3.乡村实用人才缺乏竞争力。一些农民习惯于沿用传统技术，忽视科学技术的重要性，农业生产与市场需求脱节，获取的信息滞后，严重阻碍自身和乡村发展的进程。由于农村长期都
是以传统农业为主要产业，受生产力水平与文化教育水平以及农村传统观念影响，乡村人才容易对精神和物质缺乏追求，导致乡村实用人才缺乏竞争力。
（二）乡村科技人才的现状与不足
1.乡村科技人才数量稀少。一方面，农村地区经济发展落后于城市，农村企业多为规模较小的乡镇型企业，这些企业的科技含量与生产设备的技术含量较低，加上缺少现代化管理，高端科技人才较少。另一方面，农村地区缺乏优惠的人才引进政策，许多科技人才在农村只是做阶段性的帮扶工作，没有对农村发展作出长期贡献。
2.乡村科技人才发挥作用困难。自乡村振兴战略实施以来，人才资源开始向农村流动。大学毕业生是农村科技人才的重要来源，他们通常都有着大量精力来进行创新，但对农业农村的了解少之又少，并没有将重点放在提高农业生产力上。同时，还缺乏一定的社会经验，即使是农业相关专业的大学生，也很难找到和自己领域对口的创业项目，导致很多科技人才到基层难以发挥自身优势。
3.农村对科技人才吸引力差。与城市拥有更高的薪资、更多晋升的机会、更完善的福利补贴政策等不同，农村对人才的吸引力不足。一部分高素质人才来到农村后，由于缺乏基础的农业知识或者不了解当地的具体情况，不能很好地嵌入村级管理队伍，加上物质保障不足，使高素质人才难以长久留在乡村。
三、农村人才的发展目标
（一）农村实用人才的发展目标
通过实用人才的培养壮大农村人才队伍，提高乡村人才在农村建设队伍中的比例，利用乡村人才的农业生产经验，为农业发展提供实践保障。
（二）农村科技人才的发展目标
第一，通过优厚的待遇、便捷的生活条件、良好的晋升渠道等，吸引科技人才到乡村就业。第二，长久地留住科技人才，利用科技人才专业的科学技术知识以及先进的管理经验，实现农业依靠科技增产，促进农村经济发展的可持续性。
四、乡村振兴背景下农村人才发展思路
（一）乡村实用人才发展思路
1.扩大人才培养规模。乡村实用人才的培养周期相对于科技人才短，能够短时间内解决农村的人才问题。应当利用好各地农村实用人才培养示范基地，各类农业学校和各种农业培训机
构，充分发挥远程教育网络的作用，在乡村建立起现代教育体系，从多个渠道来培养农村实用型人才，做到有针对性、高效性地开展乡村实用型人才培养工作。
2.完善人才管理机制。强化顶层设计，从选人、育人、用人、留人四个方面去考虑。选人方面，出台相应农村人才就业政策;育人方面，制定相應措施，增加农村人才的培训和锻炼的机会;用人方面，关注农村人才与村小组或合作社对接情况和农村就业岗位情况;留人方面，建立完善的保障体系，制定不同等级的激励措施和约束措施。按照不同的人才采取不同的培养方案，将实用人才进行分类并采取不同的培养方案，因材施教。
3.转变传统人才观念。转变传统的人才建设观念，提高认知，摒弃陈旧的人才观念，树立“有能力就是人才”“能带动乡村发展、能推动生产力发展也是人才”的观念，从思想上肯定乡村实用人才。要充分意识到乡村实用型人才在农业农村发展中的重要作用。培养乡村实用人才，不仅是政府的职责，更是职业学校的职责，也是农业企业的社会责任。
（二）乡村科技人才发展思路
1.完善人才管理机制。乡村科技人才的管理，要从引进、留住、培养三个方面来谈。首先，制定有效的人才引进策略，城市地区聚集了大量的高尖端科研院所和企业，更能提供好的就业机会和工作前景。要制定有效政策，制定人才合作战略。其次，完善相关的科技人才优惠政策，通过更好的经济待遇来吸引科技人才。最后，制定培养计划，完善晋升系统，让科技人才在乡村工作中具有成就感和满足感。
2.提高人才利用效率。到农村来参与发展的科技人才较少，所以在农村发展的过程中要充分有效地利用好科技人才的价值。例如邀请当地的龙头农业企业来为科技人才进行技术指导和专业培训，让科技人才能够真正嵌入到乡村之中，充分发挥自己的价值，为乡村做贡献。
3.提供人才优惠政策。除了让科技人才在乡村工作中获得精神层面的满足感和成就感，也要让科技人才在物质层面享受更好的待遇。首先，要提供更便捷的服务平台，通过创新人才管理渠道，简化办事流程，在资金方面帮助科技人才筹集项目资金。其次，要建立人才激励机制，大力表彰各类优秀人才，提高科技人才薪资，创新激励机制，使薪资与绩效挂钩，用完善的激励机制来鼓励乡村科技人才为农村发展作贡献。
参考文献：
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（作者系云南农业大学经济管理学院2021级农业管理专业硕士研究生，研究方向：农业管理）
篇四：乡村人才支撑不足的原因
我市实施乡村振兴战略面临的人才瓶颈问题
及原因分析与对策建议
实施乡村振兴战略，首要破解人才瓶颈制约。近期，针对我市实施乡村振兴战略面临的人才瓶颈情况进行调研，发现存在一些突出问题，并提出对策建议。
一、存在问题
一是缺乏高效劳动力。农村劳动力大量外出务工，留守劳动力绝大多数是劳动能力和文化水平相对较弱的老人、妇女等，不懂现代农业技术，掌握信息不及时，农业产出效益低下，农村建设后继乏人。
二是缺乏农业产业带头人。有影响力、号召力的“土专家”年龄总体偏大，工作模式传统老化，带领农民“产业致富”的能力素质严重不足。农业龙头企业总数少，规模偏小、技术含量不高，经营水平较低、经济效益不高，处于微利保本状态，抗市场风险能力有限。
三是缺乏经营管理人才。省、市推广“三变”模式以来，各地探索“村级党组织+合作社+n+农户（贫困户）”等经营模式，截至20XX年底，全市80%以上的村建成新型合作社，贫困村实现全覆盖。但由于缺乏经营管理人才，许多合作社及农业企业存在经营困难、效益低下的问题。据不完全统计，新组建村级合作经济组织仅有20%能有效运转。
四是缺乏村级组织带头人。村干部队伍整体呈现年龄结构不优、素质偏低现状。部分村干部任职时间较长，为人处事圆滑、世故，工作中存在消极应付现象。同时，由于年轻人大量外出、村干部待遇低等原因，村级组织带头人面临选拔困难、后继乏人的难题。以XX县为例，全县20XX年共有村干部1043名，其中村党支部书记、村主任一肩挑7名，村党支部书记60岁以上的26人、初中及以下学历86人，村主任60岁以上21人、初中及以下学历112人。
二、原因分析
一是经济发展水平低。我市为西部经济欠发达地区，对资金、人才、技术、市场的吸引力不足。多年来重工轻农、城乡分割的发展格局，导致农业经营规模小。城乡发展不平衡，绝大多数从事农业生产的农户只能解决温饱问题，城市务工收入远高于农业生产，吸引大量农村劳动力外出。
二是人才政策不活。农村人才服务管理部门多，却没有一个是真正的责任主体，造成多头管理或者管理不顺。缺乏对农村人才培养和管理规范、可续、系统的规划，没有切实可行的管理机制和激励机制。乡镇一级没有对应人才管理与使用的权属部门，权力难以下放，对农村人才管理难度大。对急需的紧缺型人才，缺乏有较强吸引力的政策措施，短期难以引进。
三是乡村吸引力不足。乡村收入低，收入渠道窄，和城市相比机会少，人才上升空间有限。农村教育落后，多数能人为了孩子的未来向城市转移。农村公共交通、农业基础设施、环境卫生、文化体育设施等严重不足，公共服务远低于城镇，满足不了人才需求。
三、对策建议
一是壮大农业产业。紧扣产业这个核心，聚焦设施农业、智慧农业等，利用现代科技农业技术解放农村劳动力，培育一批主导产业和优质农业经营主体，打造一批现代农业科技基地和园区，构建农民持续稳定增收的产业支撑。围绕农业主导产业和特色产品，大力发展一村一品、一镇一业，积极发展新型农业经营主体，加快土地流转，形成小规模连接大群体的产业基地和生产体系。
二是强化农民培训。制定农民教育规划，围绕农业主导产业发展，建立农民田间学校、科技示范园区、实习实训基地、创业孵化基地，就近就地培训一批“种田能手”。利用汉中职业技术学院和县区技术学校等教育阵地，培养农业技术、经营管理、产品营销、电子商务等实用人才，造就一批“汉中新农人”。深入推进新型职业农民培育工程，重点培养农业专业合作社领办人、农业企业主、家庭农场主、农业实用技术示范户。
三是激活乡村人才。编制乡村人才振兴规划，完善县域专业人才统筹使用制度。制定乡村人才引进优惠政策，鼓励各行各业人才到乡村投资兴业、承包技术、领办实体、包村包项目，以科技成果入股经营实体。鼓励农民工、高校毕业生、年轻人才创业发展休闲农业、创意农业、农村电商等新业态。对申请到三农一线工作的党政事业单位干部，服务满一定年限、为当地发展有突出贡献的人员，可优先提拔使用。实施农业科研领军人才计划和农技推广服务特聘计划。
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