关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况9篇关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况 公立医院改革工作推进情况汇报公立医院承 担县域居民的常见病、多发病诊疗，危急重症抢救与疑难病转诊，农村基层 医疗卫生机构人员培训下面是小编为大家整理的关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况9篇,供大家参考。
篇一：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
公立医院改革工作推进情况汇报公立医院承担县域居民的常见病、多发病诊疗，危急重症抢救与疑难病转诊，农村基层
医疗卫生机构人员培训指导，以及部分公共卫生服务、自然灾害和突发公共
卫生事件应急处置等工作，是政府向县域居民提供基本医疗卫生服务的重要
载体。下面是语文迷小编整理的公立医院改革工作推进情况汇报，欢迎大家
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【公立医院改革工作推进情况汇报
1】
应城市是县级公
立医院综合改革试点县市，市人民医院、市中医院先后被列为试点医院。按
照“保基本、强基层、建机制”的要求，围绕政事分开、管办分开、医药分
开、营利性和非营利性分开的改革要求，以破除“以药补医”机制为关键环
节，坚持医疗、医保、医药“三医联动”，切实保障了公立医院改革顺利
推进，确保了公立医院公益性的回归和可持续发展，初步取得了人民群众得
实惠的成效。
一、试点医院基本情况
应城市人民医院现有在职职工953人，卫生专业技术人员822人，其中
高级职称107人、中级职称314人。开放床位800张，设有39个临床医技
科室、1个社区门诊，拥有11个孝感市级重点专科。是第一批县级公立医
院改革试点单位。2016年完成门急诊万人次、住院万人次、业务流水亿
元。
应城市中医院现有在职职工451人，卫生专业技术人员355人，其中高
级职称29人、中级职称123人。开放床位293张，设有16个临床科室、9个医技科室，有省级中医重点建设专科2个，市级中医重点专科2个。是第二批县级公立医院改革试点单位。
2016年完成门急诊万人次、住院万人次、业务流水亿元。二、主要作法和进展（一）强化三项责任，提供改革坚强保障一是强化政府领导责任。高规
格成立了公立医院改革工作领导小组，市长任组长，常务副市长和分管市长任副组长，发改、财政、人社、卫计、编办、物价、药监等7个单位为成员。市委、市政府每年多次组织召开公立医院改革工作专题会议，明确重点工作安排与路线图，制发了《应城市公立医院综合改革实施方案》。市医改领导小组建立健全工作目标责任制和绩效考核制度，定期召开联席工作会议，研究解决相关问题，通报改革工作进展，实行责任追究制，全力保障了公立医院改革顺利进行。为借鉴外地成熟经验，年初市委、市政府还组织到福建省三明市考察“三明医改”模式，拓宽思路。去年底，省医改督查组检查督导我市公立医院改革情况，给予充分肯定。
二是强化部门联系责任。建立公立医院综合改革联系制度，定期掌握工作进展情况和动态。按照第二批公立医院改革方案和时间节点，市卫计局联合物价、财政部门，认真完成了我市公立医院改革基线调查。相关部门密切协作，先后出台了《应城市公立医院支付方式改革实施办法》、《应城市公立医院综合改革医疗服务价格调整方案》、《应城市医疗机构分级诊疗实施方案》和《应城市公立医院绩效考核实施办法》、《应城市公立医院财务管理实施细则》、《应城市加强卫生专业技术人才队伍建设实施方案》、《应城市公立医院法人治理结构实施方案》、《应城市公立医院综合改革编制备案管理实施办法》、《应城市公立医院岗位设置和收入分配制度改革实施方案》等配套文件，完善药品集中招标采购、区域卫生规划和医疗机构设置正进一步完善，近期出台。
三是强化财政投入责任。市财政对2家公立医院取消药品加成收入进行
认真核算，采取多元化补偿形式，公立医院补偿由服务收费、药品加成收入
和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。同时对市人民医院
综合住院楼进行专项补助达
500
万元，对市人民医院、市中医医院等新建项目减免各项规费近
800
万元。今年市财政增加新农合配套资金570万元，解决村卫生室规范化建设
项目资金50万元，为医改提供经费保障。
（二）健全三项制度，完善顶层设计理念一是严格执行价格制度。根据
省物价文件精神，按照“总量控制、结构调整，有升有降、逐步到位”的原
则，全面取消医院药品加成（中药饮片除外），实行药品零差率销售，医
院由此减少的合理收入，通过调整医疗技术服务价格和增加政府补助，以及
医院加强核算、节约运行成本等多方共担。其中市人民医院调整1173项、
市中医院调整905项。自2016年11月到2016年4月底，2家试点医院药
品让利1074万元，门急诊次均费用同比增长%，住院次均费用同比下
降%。
二是改革医保支付制度。积极推行新农合基金总额预付，推进按单病种
付费、总额预付等医保支付方式改革，合理控制诊疗费用。加强对基本医保
目录外药品使用率、药占比、平均住院日、转诊转院率等指标的监控，提升
基本医保基金的使用效率。市合管办与2家试点医院测算和协商，先期选择
30个病种试行。目前，市人民医院已有13个病种试行单病种质量管理控
制，68个病种实行临床路径管理，2016年11月以来开展临床路径近3000
例，较上年同比增加20%。
三是推进医疗分级诊疗制度。进一步完善医疗机构疾病诊疗目录和上转、下转标准，制定了《应城市分级诊疗实施方案》。拉大各医疗机构起付标准和比例，切实执行农合住院患者起付线乡镇卫生院200元、报销比例85%;市直二级医院起付线500元、报销65%。严格执行非正常转诊报销政策，通过政策杠杆引导患者选择医疗机构就诊，目前市域内就诊率达%
（三）创新三项机制，加强医院内涵建设一是调整公立医院收支机制。引导公立医院医院转变观念，加大转方式、调结构的步伐，制定有效的激励约束机制和科学的绩效考核办法，严禁大处方、滥检查，加强支出预算管理，切实降低支出成本，降低公立医院药占比。
二是完善药品供应保障机制。降低药品和高值医用耗材费用，采取招采合一、量价挂钩、二次议价等办法开展集中招标采购。建立健全检查督导制度，加强对药品价格执行情况的监督检查，规范价格行为，加强对医务人员处方行为的监控，推行电子处方，按照规范建立系统化、标准化和持续改进的处方点评制度，促进合理用药，保护患者合法权益。我市人民医院基本药物使用比例达到%，中医医院达到%。
篇二：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
公立医院薪酬制度改革近期，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》。一起来看改革详细内容
01合理确定公立医院薪酬水平
完善公立医院薪酬水平决定机制。
人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，根据“两个允许”（即“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”）要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。
对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，予以适当倾斜。
各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入总量核定基数。
国家卫生健康委、人力资源社会保障部、财政部、国家医保局、国家中医药局要共同制定关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法，指导各地抓好落实。
自《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》印发之日起，对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。02充分落实公立医院内部分配自主权
在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。
公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高
层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，各地结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。公立中医医院内部分配要鼓励使用中医药技术方法。适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，并报公立医院主管部门备案。03建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制
公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。
公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。
建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对主要负责人实行年薪制。04健全以公益性为导向的考核评价机制
各地要根据《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号）和《国家卫生计生委人力资源社会保障部财政部国家中医药管理局关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号）《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药医政函〔2019〕56号）《国家中医药管理局办公室关于印发二级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药办医政函〔2020〕144号）等文件精神，制定科学的公立医院考核评价体系，将医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标。综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。
公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年
度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。
公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。05经费来源
各地要拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道，深入推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。落实政府投入政策。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。
完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。
篇三：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
全文可编辑word文档页眉与背景水印可删除关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见范文
为落实全国卫生与健康大会的有关要求，经国务院同意，人社部、财政部、卫计委、中医药管理局印发《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，下面是详细内容。
人社部发〔20xx〕10号各省、自治区、直辖市人民政府：为贯彻落实党的xx大和xx届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神，落实全国卫生与健康大会的有关要求，决定开展公立医院薪酬制度改革试点工作。经国务院同意，现提出如下意见。一、开展公立医院薪酬制度改革试点的重要意义公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院
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薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。完善公立医院薪酬制度关系到医务人员的切身利益，关系到医改的成效，涉及面广，政策性强，情况复杂，需要经过试点取得经验后再全面推行。
二、公立医院薪酬制度改革试点的指导思想和基本原则开展公立医院薪酬制度改革试点的指导思想是，贯彻落实党的xx大和xx届三中、五中、六中全会精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。开展公立医院薪酬制度改革试点的基本原则：——坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业
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绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
——坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
——坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。
三、公立医院薪酬制度改革试点的主要内容试点地区要根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。(一)优化公立医院薪酬结构。要结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。完善岗位绩效工资制，有条件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。(二)合理确定公立医院薪酬水平。人力资源社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、
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绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
(三)推进公立医院主要负责人薪酬改革。公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。(四)落实公立医院分配自主权。公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、
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管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
(五)健全以公益性为导向的考核评价机制。公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。(六)经费来源。公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。
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(七)试点范围和时间。上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市(州、区)，除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点。从发文之日起开展试点工作，为期1年。未列入试点范围的公立医院综合改革试点城市和各县(市)可先行探索制定公立医院绩效工资总量核定办法。(八)加强监督管理。试点地区要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，试点医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，按照有关规定严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。公立医院主管部门应于次年初将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级政府人力资源社会保障、财政部门和医改办备案。四、做好公立医院薪酬制度改革试点工作的要求(一)加强对试点工作的领导。人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局负责试点工作的政策指导和监督检查工作，建立试点工作通报制度。试点地区要在当地党委、政府领导下，成立试点工作领导小组，人力资源社会保障部门牵头负责，各部门密切配合，在推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同时开展试点，要明确
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责任分工和进度安排，抓好任务分解，务求取得实效。(二)精心组织做好试点工作。试点地区要根据本指导意见的精神和要求，结合本地实
际研究制定试点实施方案，组织开展试点，并报四部门备案以及按季度报送进展情况，于试点工作结束后1个月内报送试点工作总结。试点地区在制定实施方案时和试点工作中，要考虑全国实施的可行性，形成可复制、可持续、可推广的实践经验。
(三)做好舆论引导和稳定工作。试点地区人力资源社会保障、财政、卫生计生、中医药管理部门要做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局20xx年1月24日
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篇四：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
公立医院改革工作推进情况汇报公立医院承担县域居民的常见病、多发病诊疗，危急重症抢救和疑难病转诊，农村基层医疗卫生机构人员培训指导，以及部分公共卫生服务、自然灾害和突发公共卫生事件应急处置等工作，是政府向县域居民提供基本医疗卫生服务的重要载体。下面是语文迷小编整理的公立医院改革工作推进情况汇报，欢迎大家阅读!
【公立医院改革工作推进情况汇报1】应城市是县级公立医院综合改革试点县市，市人民医院、市中医院先后被列为试点医院。按照“保基本、强基层、建机制”的要求，围绕政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的改革要求，以破除“以药补医”机制为关键环节，坚持医疗、医保、医药“三医联动”，切实保障了公立医院改革顺利推进，确保了公立医院公益性的回归和可持续发展，初步取得了人民群众得实惠的成效。
一、试点医院基本情况应城市人民医院现有在职职工953人，卫生专业技术人员822人，其中高级职称107人、中级职称314人。开放床位800张，设有39个临床医技科室、1个社区门诊，拥有11个孝感市级重点专科。是第一批县级公立医院改革试点单位。2016年完成门急诊万人次、住院万人次、业务流水亿元。应城市中医院现有在职职工451人，卫生专业技术人员355人，其中高级职称29人、中级职称123人。开放床位293张，设有16个临床科室、9个医技科室，有省级中医重点建设专科2个，市级中医重点专科2个。是
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第二批县级公立医院改革试点单位。2016年完成门急诊万人次、住院万人次、业务流水亿元。
二、主要作法和进展(一)强化三项责任，提供改革坚强保障一是强化政府领导责任。高规格成立了公立医院改革工作领导小组，市长任组长，常务副市长和分管市长任副组长，发改、财政、人社、卫计、编办、物价、药监等7个单位为成员。市委、市政府每年多次组织召开公立医院改革工作专题会议，明确重点工作安排和路线图，制发了《应城市公立医院综合改革实施方案》。市医改领导小组建立健全工作目标责任制和绩效考核制度，定期召开联席工作会议，研究解决相关问题，通报改革工作进展，实行责任追究制，全力保障了公立医院改革顺利进行。为借鉴外地成熟经验，年初市委、市政府还组织到福建省三明市考察“三明医改”模式，拓宽思路。去年底，省医改督查组检查督导我市公立医院改革情况，给予充分肯定。二是强化部门联系责任。建立公立医院综合改革联系制度，定期掌握工作进展情况和动态。按照第二批公立医院改革方案和时间节点，市卫计局联合物价、财政部门，认真完成了我市公立医院改革基线调查。相关部门密切协作，先后出台了《应城市公立医院支付方式改革实施办法》、《应城市公立医院综合改革医疗服务价格调整方案》、《应城市医疗机构分级诊疗实施方案》和《应城市公立医院绩效考核实施办法》、《应城市公立医院财务管理实施细则》、《应城市加强卫生专业技术人才队伍建设实施方案》、《应城市公立医院法人治理结构实施方案》、《应城市公立医院综合改革编
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制备案管理实施办法》、《应城市公立医院岗位设置和收入分配制度改革实施方案》等配套文件，完善药品集中招标采购、区域卫生规划和医疗机构设置正进一步完善，近期出台。
三是强化财政投入责任。市财政对2家公立医院取消药品加成收入进行认真核算，采取多元化补偿形式，公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。同时对市人民医院综合住院楼进行专项补助达500万元，对市人民医院、市中医医院等新建项目减免各项规费近800万元。今年市财政增加新农合配套资金570万元，解决村卫生室规范化建设项目资金50万元，为医改提供经费保障。
(二)健全三项制度，完善顶层设计理念一是严格执行价格制度。根据省物价文件精神，按照“总量控制、结构调整，有升有降、逐步到位”的原则，全面取消医院药品加成(中药饮片除外)，实行药品零差率销售，医院由此减少的合理收入，通过调整医疗技术服务价格和增加政府补助，以及医院加强核算、节约运行成本等多方共担。其中市人民医院调整1173项、市中医院调整905项。自2016年11月到2016年4月底，2家试点医院药品让利1074万元，门急诊次均费用同比增长%，住院次均费用同比下降%。二是改革医保支付制度。积极推行新农合基金总额预付，推进按单病种付费、总额预付等医保支付方式改革，合理控制诊疗费用。加强对基本医保目录外药品使用率、药占比、平均住院日、转诊转院率等指标的监控，提升基本医保基金的使用效率。市合管办和2家试点医院测算和协商，先期选择30个病种试行。目前，市人民医院已有13个病种试行单病种质量
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管理控制，68个病种实行临床路径管理，2016年11月以来开展临床路径近3000例，较上年同比增加20%。
三是推进医疗分级诊疗制度。进一步完善医疗机构疾病诊疗目录和上转、下转标准，制定了《应城市分级诊疗实施方案》。拉大各医疗机构起付标准和比例，切实执行农合住院患者起付线乡镇卫生院200元、报销比例85%;市直二级医院起付线500元、报销65%。严格执行非正常转诊报销政策，通过政策杠杆引导患者选择医疗机构就诊，目前市域内就诊率达%
(三)创新三项机制，加强医院内涵建设一是调整公立医院收支机制。引导公立医院医院转变观念，加大转方式、调结构的步伐，制定有效的激励约束机制和科学的绩效考核办法，严禁大处方、滥检查，加强支出预算管理，切实降低支出成本，降低公立医院药占比。二是完善药品供应保障机制。降低药品和高值医用耗材费用，采取招采合一、量价挂钩、二次议价等办法开展集中招标采购。建立健全检查督导制度，加强对药品价格执行情况的监督检查，规范价格行为，加强对医务人员处方行为的监控，推行电子处方，按照规范建立系统化、标准化和持续改进的处方点评制度，促进合理用药，保护患者合法权益。我市人民医院基本药物使用比例达到%，中医医院达到%。三是健全服务绩效考核机制。建立以服务质量、岗位工作目标为核心的绩效考核及绩效工资激励制度，将考核评价体系按医疗质量、医疗安全、医疗水平等5个一级指标、19个二级指标、37个三级指标细化分解到科室、到人。突出社会效益、工作效率，实行医务人员收入不和药品、检查、治
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疗挂钩政策。同时大力开展“进一步改善医疗服务行动”，增加便民措施，增设服务窗口，实施弹性排班、窗口科室提前上班和延时服务，优化服务流程，缩短患者就医等候时间。市人民医院开通114预约平台，开展预约挂号、志愿者服务等项目。2016年11月以来，预约挂号200多人次。
(四)统筹三大项目，促进行业协调发展一是实施村卫生室建设项目。积极争取全省村卫生室建设项目，实行统一规划、统一设计、统一招标、统一建设、统一验收的“五统一”模式，今年建设50个标准化村卫生室，三合镇华李村、田店镇榨陈村等12个村已经动工，计划7月底全部完工。加强村医培训，举办培训班3期、近200人次，提高基层首诊能力。强化村卫生室绩效考核，月月开展稽查，促进基本公共卫生服务均等化，落实基本药物零差率销售。二是推行居民健康卡项目。积极和应城市农村信用社签订责任书，已经完成了对各乡(镇)HIS系统统一布设、卫生专网建设和居民健康卡人员身份信息的核对，确保8月底实现我市居民健康卡首发，11月1日前完成参合人群的50%发卡工作量，12月31日前完成参合人群的80%以上发卡工作，明年力争实现全市城乡居民全覆盖。三是落实社会办医政策项目。引进社会资本，成立了现代医院和仁爱医院。市卫校成功转型，加挂市卫校护理院，实行“医养融合”，切实满足患者多元优质医疗服务的需求。三、存在困难和问题一是人事自主权有待进一步完善。公立医院改革明确规定，在编制总额控制下，医院享有人事自主权。但我市目前，所有人员引进，需经人社
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部门统一进行考试，加之引进人员科目不同，考试内容单一，不能凸显急需专业人员特色，且招聘后，不能办理人员编制，只能实行人事代理。按规定，市人民医院按床位编制数和人员编制数1:～定编、中医院按1：1～定编，市人民医院编制床位1000张、市中医院500张，而实际市人民医院人员定编640人、市中医药270人，大量在职人员没有编制。该问题在乡镇卫生院更加突出，全市18家乡镇卫生院定编922人，实际在职在编人员仅408人，目前，有6个乡镇卫生院院长没有编制，属于人事代理人员。一方面编制空缺，一方面大量使用非在编人员，已经影响了卫生计生事业健康发展。同时新进人员编制未落实，导致后续专业技术晋升、养老保险、户口落户等一系列问题难以解决。
二是财政投入有待进一步加大。近年来，我市各项医改和卫生投入虽逐年增加，但由于市财力有限，公立医院基本建设和设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用、重点人才周转房建设、政策性亏损，以及承担公共卫生任务和紧急救治等都未予以保障，财政投入明显不足。
三是政府政策性补偿有待进一步落实。经过近几个月的运行，2家试点医院通过调整医疗服务价格政府补偿20%的经费没有列入财政预算，资金缺口很大。孝感市物价局、孝感市卫计局对医疗服务价格调整方案运行情况调查上报数据进行复核，我市医疗价格调整补偿仅为%，市中医院仅占减少部分的%。依此推算，全年缺口达1300多万元，(其中人民医院近900万元，市中医医院近400万元)，对医院正常运转和可持续发展造成了影响。
四、下一步工作打算
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我们将按全国、全省公立医院综合改革要求，突出重点、克难攻坚、改革创新，持续推进我市公立医院综合改革。
一是明确部门职责，在政府主体责任上有加强。作为公立医院改革主体责任，市政府将深入调研，及时解决公立医院改革工作中的困难和问题，督促相关部门完善改革方案和配套措施，积极稳妥推进公立医院综合改革。
二是加强队伍建设，在规范编制管理上有突破。按分类指导原则，对试点医院编制采取一次核编、分步到位、动态管理的办法，定编定岗不固定人，实行编制备案制管理;对乡镇卫生院和公共卫生单位，按学历、岗位、工龄等条件，在现有在职人员中通过考试考核，分步录用的办法，用3年左右时间解决遗留问题，新进人员实行凡进必考。
三是加大经费保障，在财政投入补偿机制上有突破。进一步加大国家、省转移支付力度，逐步加大基本建设和大型设备购置费用，特别是加大医院历史债务清理的专项补助，促进公立医院健康发展。
四是落实改革责任，在改革管理体制上有突破。健全法人治理结构，我市是孝感市建立法人治理结构的试点，将在县级公立医院建立以理事会为核心的法人治理结构，落实院长负责制，建立现代医院管理制度。推进分级诊疗，在医疗机构城乡集团化、乡村一体化等方面着力，形成应城特色。推行单病种付费，按照边实施、边完善、边提高的原则，逐步扩大单病种付费病种，到2017年，全面实行以按病种付费为主，按人头付费、按床日付费等复合型付费方式。完善医院绩效考核，优化卫计资源配置，实行岗位绩效管理，落实便民惠民措施，提高群众看病就医满意度，努力实现“小病不出村、常见病不出乡、大病不出县(市)”，县域内就诊率达到90%
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以上。主任、各位副主任、各位委员，公立医院综合改革是保障和改善民生
的重要举措，已成为全社会关注的热点难点，我们将在市委市政府正确领导下、在市人大监督指导下，以更加饱满的精神、更加扎实的作风、更加有力的举措，奋力推进我市公立医院综合改革，为打造健康应城作出新的更大的贡献。
【公立医院改革工作推进情况汇报2】2016年11月，省十二届人大常委会第三十四次会议听取审议了省人民政府《关于全省公立医院改革工作情况的报告》，并提出了审议意见，交省政府研究处理。省政府对省人大常委会的审议意见高度重视，认真研究办理。现将办理情况报告摘要公布如下。
一、强化政府责任，统筹推进“三医”联动改革。深化医改工作由各级党政一把手负责，医疗、医保、医药“三医”归口一位领导分管。谋划设立省级公立医院管理委员会，发挥各级公立医院管理委员会作用，履行政府办医职能;抓好医疗卫生服务体系规划(2016—2020)贯彻落实，制定2017年贯彻落实意见;研究制定综合医改试点评估标准体系，每季度评估实施效果;研究制定公立医院投入及债务化解政策，对政府投入和债务化解作制度性安排;开展综合医改试点“回头看”，针对投入制度、人事薪酬等改革重点难点完善顶层设计。
二、落实改革政策，加快建立公立医院运行新机制。落实公立医院人事管理等自主权;建立编制“周转池”制度;按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各
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项基金后主要用于人员奖励”要求，实施医务人员薪酬制度改革;提升县域医疗服务能力和水平，增强吸引、留住和培养人才力度;动态调整医疗服务价格，推进按病种收费改革试点，及时审核新增医疗服务项目;在全省二级以上公立医院建立绩效考核报送制度并开展监测分析。
三、完善医药机制，切实减轻群众医药费用负担。实施药品采购“两票制”改革，鼓励实行“一票制”;探索建立高值医用耗材医保支付参考价;推进药品流通追溯体系建设，加强药品流通监管，建立药品生产和流通企业商业贿赂“黑名单”制度;探索建立药品价格对比监管制度;开展严厉整肃医药购销和医疗服务中不正之风活动;开展处方点评，规范临床合理用药;2017年医疗费用增长幅度总体控制在10%以内。四、深化综合医改，增强群众对改革成果获得感。在城乡居民基本医保政策统一的基础上，逐步推进城乡居民和职工医保“三保合一”。建立统一的城乡基本医疗保险制度，进一步完善不同级别医疗机构的医保差异化支付政策，2017年基本实现符合转诊规定的异地就医住院费用医保直接结算;进一步提高医保筹资和保障待遇水平，政策范围内费用支付比例达到75%;建立并完善以慢病患者住院率等效果指标和工作数量指标相结合的绩效考核机制;完善医疗便民服务平台功能;全面落实医师多点执业制度，提高社区医院医保报销比例;实施基层医疗卫生机构达标工程，2017年达标率95%，对部分人口较多的乡镇，改扩建中心卫生院，使之达到二级医院规模;2017年住院患者分时段预约检查比例达到100%，门诊患者分时段预约就诊率不低于预约就诊患者的50%;2017年，三级医院50%的出院患者和二级医院70%的出院患者按照临床路径管理，50%以上的出院患者实现按病种付费;强化患者自付费用的
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监测，增强群众就医获得感。
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篇五：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
公立医院人事薪酬制度改革调研报告薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。
一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状薪酬现
状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术
密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学
研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、
软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资
相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国
卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中
基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。
二、国外公立医院医生的薪酬制度不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限
在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8
倍。国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪
酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效
益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生
社会人的属性。
2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人
力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭
曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现
象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。
4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在
公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。
四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择
中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革
的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。
中国公立医院薪酬制度改革发展方向医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。
中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择
1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制
度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。
篇六：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案（试行）为贯彻落实人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生和计划生育委员会、国家中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔20__〕10号）精神，根据省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生和计划生育委员会《关于印发甘肃省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知》（甘人社通〔20__〕52号）要求，结合我市实际，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻落实党的十九大精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药三医联动改革相衔接，积极开展公立医院薪酬制度改革试点工作，探索建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度，健全激励约束机制，合理体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现医院收入分配的科学化和规范化，调动医务人员积极性，增强医务人员的服务意识、质量意识、成本意识，实现优质低耗的管理目标，不断提高医疗服务质量和水平。二、基本原则
（一）体现按劳分配，生产要素参与分配。完善医院内部分配制度，合理体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素价值，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。
（二）注重统筹兼顾，积极稳妥推进。在确保医院良性运行的基础上，妥善处理医院内部不同学科、不同岗位之间收入分配关系，动态调整医院薪酬水平，规范医务人员收入分配秩序。
（三）突出绩效导向，扩大内部分配权。适应公益性的要求，建立正确的激励导向，根据绩效考核结果合理拉开内部分配差距，向临床一线、关键岗位和贡献突出人员倾斜。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，最终实现同工同酬。
（四）坚持量力而行，确保健康发展。坚持公立医院以公益服务为核心，突出公立医院功能定位及公益性职责，综合考虑医院公益目标任务完成情况、经费收支状况等因素，建立与现代医院管理要求相适应的薪酬制度。加强宏观调控，业绩考核和有效监管，使医务人员的收入水平实现稳步有序增长。
三、实施范围嘉峪关市第一人民医院做为先行试点。四、主要措施（一）完善岗位绩效工资制度，优化薪酬结构。结合医院公益性定位、工作特点、现实情况，以及医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定医院薪酬结构，建立医务人员长期激
励机制。医院职工工资实行国家和甘肃省政策规定的岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分组成。
按照国家和甘肃省工资政策以及医院内部奖励绩效分配办法，对各类津贴补贴进行全面核算后，在确保国家和甘肃省现行事业单位工资福利政策不变的基础上，从以下三个方面优化薪酬结构：
1.按照国家和甘肃省政策规定，合理提高医务人员收入水平，依据医院经费收入来源和发放办法，对医院二次分配发放的各类奖励绩效等进行审核认定。
2.医院根据上一年度考核结果及医院财务状况合理确定绩效工资总量，上报市人社局、市财政局核定。核定后的绩效工资总量，分为基础绩效工资和激励绩效工资，激励绩效工资原则上不低于绩效工资总量的60%。
3.确保基层一线护理人员在不降低服务质量的前提下，工资待遇不低于改革前。
根据国家和甘肃省公立医院薪酬制度改革实施意见，优化薪酬结构后，医院职工工资由三部分构成，即：基本工资部分，为国家规定的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分，根据国家政策调整；绩效工资部分，为市人社局按国家和甘肃省政策规定核准的绩效工资部分及原由医院内部二次分配发放的奖励绩效部分，绩效工资总量按考核结果调整；津贴补贴部分，为国家规定
的工资区类差、保留补贴、高原补贴、艰边津贴等，根据国家政策调整。
（二）实行总量调控，合理确定绩效薪酬水平。根据医院财务状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，逐步提高医务人员薪酬水平，医务人员基本工资、津贴补贴按国家有关政策调整，绩效工资总量按医院和院长年度绩效考核结果动态调整。
结合医院运行和发展实际，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，依据医院上年度绩效工资水平审批绩效工资总量。今后医院绩效工资总量增减幅度根据每年医院和院长的年度绩效考核情况以及全市事业单位人员工资收入增长幅度为标准动态增减，由医院根据实际情况提出，经市人社局、财政局、市卫计委研究审定。
（三）注重长期激励，试行院长年薪制。在医院院长近三年收入水平的基础上，依据医院职工绩效工资总量增长幅度，合理确定院长年度绩效工资，试行院长年薪制。院长年薪由基础年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成。基础年薪按照国家和甘肃省政策规定的标准执行，按月发放。绩效年薪为医院按照内部考核分配办法自行发放的奖励绩效（奖金），按年度考核结果一次性兑现，绩效年薪按在岗职工上年年度平均绩效工资的3-5
倍确定，具体标准由医院根据院长近三年的总收入变化情况及上年度在岗职工的平均工资提出测算数据，经市人社局、市财政局、市卫计委审定。正职领导绩效年薪按院长绩效年薪确定，副职领导绩效年薪按院长绩效年薪的70%-90%确定，根据年度考核结果确定绩效年薪比例并一次性兑现。任期激励由上级部门根据院长任期和任期考核评价结果确定。
（四）健全考核评价机制，着力完善医院内部分配。医院综合考虑医务人员岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，制定医院绩效考核办法，将日常考核结果与医务人员薪酬挂钩，在市人社局、市财政局核定的绩效工资总量内，进行绩效工资内部分配时，要兼顾内部不同科室、学科之间的实际，合理确定标准，体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素的价值。在制定单位内部绩效工资发放项目时，可通过设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等符合行业特点的项目，以充分体现行业和单位特点。重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜。不设定创收指标，不得将医务人员的收入与药品、检查、治疗等收入挂钩。
篇七：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn邢台市县级公立医院薪酬制度改革现状、问题及应用对策分析
作者：张娟张媛丽贾健来源：《环球市场》2019年第20期
为贯彻落实邢台市卫生健康委《2019年深化开展“双创双服”活动的实施方案》，按照国家、省、邢台市深化卫生体制改革的要求，结合项目本身的发展前景和经济价值，研究邢台市试点县沙河市公立医院薪酬制度现状、存在的问题和对策，探索建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益性，完善收入分配激励约束机制，建立合理的薪酬结构，调动医务人员积极性，不断提高公立医院医疗服务质量和水平，满足广大人民群众的健康需求。
一、国内外研究现状
（一）各国公立医院薪酬模式
德国：公立医院由政府直接投资举办，公立医院医师允许兼职开私人诊所，医师的收入也有部分兼职服务收入[1]。法国：医师的薪酬制度因类别而异，大学附属医院的医师被划分为公务员、他们的薪酬分为学校工资和医疗服务收费[2]。
（二）我国公立医院薪酬制度
在我国，当前的薪酬管理制度已不适应我国医药卫生体制改革要求，公立医院的薪酬偏低，和医疗行业人才培养周期长、技术难度大、职业风险高、责任担当重的工作特点不匹配，不利于引进人才;医务人员的薪酬基本上来源于业务收入，造成了过度提供医药检查费用的问题，是导致医患关系紧张、“看病贵”、医药费用过快增长等现象的重要原因。
二、公立医院薪酬改革的必要性
国务院办公厅印发了关于医药卫生体制改革的重大决定，明确提出：“加快建立健全符合医疗卫生行业特点的薪酬制度”[3]。公立医院现行的薪酬制度已不能完全适应新医改形式的要求，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和收入分配制度的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造把，推动公立医院的事业发展，都具有重要的意义。
三、公立医院薪酬制度的现状及存在的问题
（一）确定公立医院薪酬制度改革试点县
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按照国家、省、邢台市有关规定，沙河市人力资源和社会保障局、沙河市财政局、沙河市卫生和计划生育局联合出台了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的实施方案》，确定试点范围：“沙河市人民医院、沙河市中医院。起始時间为2018年1月，为期1年”[4]。
（二）公立医院薪酬制度现状分析
1.获取数据的主要做法。广泛查阅、综述国内外薪酬制度现状和改革文献以及国家、河北省、邢台市、沙河市薪酬制度改革相关文件;设计了《医疗机构人员收入情况调查表》和《医务人员调查问卷》，在沙河市人民医院和中医院发放问卷500余份，收回452份;查看阅了两家公立医院工资审批方案和绩效总量审批方案;实地访谈了两家公立医院院长、人事股股长和财务股股长，沙河市卫生健康局医政股、人事股、财务股负责人，沙河市人力资源和社会保障局工资科负责人。获得了目前沙河市公立医院薪酬制度现状资料。
2.调研情况。我市两家公立医院共有职工1010人，对现行薪酬制度非常满意的68人，满意的232人，基本满意的580人，不满意的130人，满意度87%;人民医院员工740人，专业技术岗位611人，月平均工资（包含保险、住房公积金、职业年金及个税等）5379.77元/人，中医院员工270人，专业技术岗位177人，月平均工资（包含保险、住房公积金、职业年金及个税等）4838.07元/人，年人均工资（包含保险、住房公积金、职业年金及个税等）61307元。
3.公立医院薪酬现状。一是公立医院医务人员工资整体偏低，从其工作的强度和专业性要求来看，不能体现行业特色和劳动价值。二是公立医院并未建立起科学有效的绩效管理体制，医务人员的绩效工资基本与其职称、学历、工作年限等因素相关联，并非与其工作数量、质量等相关因素相关。现行的绩效考核评价方案，在评价过程中缺乏合理性，激励的效应也不明显。三是公立医院属差额事业编制，基本属于自收自支单位，政府投入有限，从而出现医疗服务收入直接影响医务人员薪酬的情况。四是公立医院薪酬考核体系缺乏完备性。现有的公立医院考核评价体系中医务从业人员工龄、职务职称是考核的主要依据和指标，薪翻设计中缺少制度的激励性，忽视了专业性、技术性、风险性等对医务人员都具有重要考核标准的指导。
（三）公立医院薪酬制度存在的问题
一是财政对公立医院补偿严重不足，医改后又取消药品加成，个人收入和医院的任务经营状况相关;二是医务人员薪酬水平较低，医务人员的人力资本价值未得到充分体现;三是医务人员薪酬结构单一，分配要素不科学，没有完全与岗位职责挂钩;四是奖励性绩效工资的总量审批与一般单位职工一致，不能体现特殊性。
四、公立医院薪酬制度改革建议与对策
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1.提高薪酬水平，体现医务工作者社会价值。继续深化公立医院体制改革，确定医务工作者的社会地位，逐步体现医务工作者的价值，从而提高其薪酬水平。在提升医院薪酬总量的同时，建立医务人员需求度评价指标，通过对工作年限、工作数量、专业、医学学科领域、职务职称、服务质量、公益目标完成情况、成本控制等多维度的综合评价，并周期性的根据各医生排名区间来灵活调控其薪酬水平。
2.明确政府投入，确定资金来源与渠道。强调其公益性，通过财政对公立医院的直接投入，保障公立医院人员经费，使得员工能将过多的精力投入医疗服务质量的提升，以及自身医疗服务技术的突破。
3.完善岗位绩效工资制，优化薪酬结构。首先，结合公立医院的公益性定位和工作特点以及其医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，推进薪酬制度改革，使得基本工资与绩效工资基本处于一个平衡的状态。其次充分正视绩效评价在公立医院中的重要价值，优化与完善医务人员绩效分配方案，并合理拉开收入差距。再次综合考量医疗卫生服务中如职责履行、工资量、服务质量、效果、费用控制、成本控制、医保政策执行情况、服务满意度、医德医风等多个维度的指标，制定科学的绩效考核评价指标体系。最后鼓励公立医院探索引入第三方考核评价机制，对公立医院、医务人员和主要负责人进行考核。
篇八：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
公立医院人事薪酬制度改革调研报告4公立医院人事薪酬制度改革调研报告
薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。
一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状
薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占
22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。
二、国外公立医院医生的薪酬制度
不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生
收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为
平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。
国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。
2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的
阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反
映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。
4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院
的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。
四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择
中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则
一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；
二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；
三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；
四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革
的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。
中国公立医院薪酬制度改革发展方向
医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公
立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。
一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。
2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。
公司信息化工业化“两化”融合工作总结企业工作总结
公司信息化工业化“两化”融合工作总结近年来，公司根据民爆行业特点和企业发展实绩，致力于两化融合，建设信息化企业。通过两化深度融合，提升企业的软实力和核心竞争力，促进企业转型升级、创新发展。
一、两化融合助推企业文化
走两化融合道路，多举并措，营造职工积极工作的浓厚气氛。公司的企业文化建设始终坚持寓教于乐的原则，做到员工政治业务、技术教育有主题：即爱厂敬业；有计划：即每季度部署；有内容：即党中央重要文件，公司制度等；有多种形式：即开会学习讨论、讲座、文体活动等。定期组织文艺表演、球类运动、演讲比赛等活动。投资对篮球场、羽毛球馆、乒乓球馆进行改造升级，实现繁荣企业文化与保障员工身心健康的双赢局面。
二、两化融合助推安全发展
公司积极使信息化和工业化相融合，按照“整体规划，分步实施”的原则推进，加大对三条生产线硬件安全设施投入，保证安全生产。一是改造乳化自动包装线，更换小装线分斜机，解决原分料机故障频繁,生产能力小的问题；调整乳化大装自动包装线原程序和数据传输方式，解决原来现场操作触摸屏易受干扰，药卷容易堵塞，产能达不到设计能力的问题；安装膨化成品输送皮带防殉爆保护装置，确保生产线设备、设施的本质安全和生产安全。二是更新污水处理站整套设备，改用现在的生物技术，污水处理后可达到饮用水标准排放；三是改造消防加压泵开关，使紧急情况下消防用水启动更加快速；四是重新修葺南山消防蓄水池，注入120立方消防用水，满足南山仓库消防用水需要。
三、两化融合助推管理水平
公司坚持“以人为本”的原则，采用现代的管理手段，提高公司的综合管理水平。一是建立起完善的计算机网络及硬件系统，各处室光纤接入，为企业信息化建设提供了基础平台。二是
建立了完备的监控系统。公司三条生产线和仓库区均安装了视频监控系统，实现了安全生产动态的远程监控，并在生产区和生活区设置摄像头百余个，确保视频监控系统的全覆盖。三是公司三条炸药生产线全部实行“门禁”制度。实现厂区、车间人员进出生产线的监控和人员控制，通过技术手段的应用严格控制定员定量和实现人员跟踪管理，避免人为管理可能存在的漏洞。四是建立OA系统，主要包括员工交流、信息发布、综合办公等功能，充分发挥网上办公的优势，逐步实现日常办公无纸化，透明化，提升办公效率。
信息化带动工业化，工业化又促进了信息化，只有二者有机结合，才能不断降低能源消耗，实现节能减排，提高公司经济效益和社会效益。
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篇九：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案为进一步落实全国和全省卫生与健康会议精神，积极推进公立医院薪酬制度改革，根据X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，结合我县工作实际，现就我县公立医院薪酬制度改革试点工作提出以下实施方案。
一、指导思想以党的X大和X届X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，进一步完善工资正常调整机制，健全激励约束机制。以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。二、基本原则（一）坚持激励和约束相结合的原则。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。适应行业
特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。
（四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。
三、实施范围县级公立医院。包括县医院、中医院、妇幼保健院。四、改革内容（一）优化公立医院薪酬结构按照公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。提高绩效工资在个人收入
中的占比，其中绩效工资中用于激励的比例，调整为不低于绩效工资总量的60%。注重对医务人员长期激励，对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。
（二）合理确定公立医院薪酬水平按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，县人社、财政部门根据医院收入水平、工作量、服务质量、公益目标任务完成情况、成本控制、绩效考核结果，结合当地经济发展、财政状况等因素，合理确定和提高公立医院绩效工资水平。公立医院绩效工资水平原则上控制在同级事业单位绩效工资水平的3倍。（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革1.公立医院管理委员会根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。根据医院的规模、级别等因素，县医院主要负责人的薪酬水平控制在3倍，中医院、妇幼保健院主要负责人的薪酬水平控制在2.5倍。全面推行院长年薪制，院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并一次性兑付。院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。
2.对公立医院其他领导班子成员实行年薪制，其中：医院党支部书记年薪标准为院长年薪的80%，其他班子成员为院长的70%，发放办法参照院长执行。对聘用期满、解聘和按照规定离岗、退居二线主要负责人和其他班子领导成员，核减薪酬高出部分，按现行工资福利制度执行。
（四）落实公立医院分配自主权1.各公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定本院绩效分配办法，要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位的医务人员倾斜。2.医务人员薪酬收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、病人满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。3.低年资医生薪酬水平应不低于同级机关公务员平均水平。4.不断缩小编制内外医务人员薪酬待遇差距，并按规定缴纳各项社会保险，逐步实现公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。（五）健全以公益性为导向的考核评价机制1.结合X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，由公立医
院管理委员会制定科学的公立医院考核评价体系，综合考虑公立医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核可以采取平时考核和年度考核相结合的方式进行，考核结果与医院薪酬总量挂钩。
2.初次核定绩效水平由医院在控制线内自主申报。一个年度结束后，在不超过同级事业单位绩效工资水平3倍的前提下，对绩效考核为优秀的，次年的人均绩效工资总量可在上年基础上提高30%以内；年度绩效考核为良好的，次年的人均绩效工资总量可在上年基础上提高20%以内；年度绩效考核为合格的，不予提高；年度绩效考核为不合格的，次年的人均绩效工资总量下降30%。凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的医院，次年不得提高绩效工资总量水平。
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